医院后勤管理的人力资源分析
人力资源管理是经济学的核心问题，在经济发展的过程中，人力资源是决定性因素，是所有资源中最重要的资源，相对于物质资源而言，人力资源不受边际效用递减规律的影响，可开发、使用的空间潜力非常大。在性质和内容方面，人力资源管理基本可以分为人力资源规划与工作分析、职工招聘与人力资源测评、人员配置与培训、绩效考评、社会保障与劳动关系管理等五大方面。在医院后勤人力资源管理中，后勤部门面临在与核心业务部门竞争中处于天然劣势、管理空间范围较小、管理基础薄弱等实际问题，因而影响和限制了医院后勤的全面发展。

①　传统观念对后勤改革的影响
其一，招聘环节中后勤面临的困难和影响：医院是以医学专业技术人员为主的组织，因此从表面来看，医院在人员招聘环节会以临床、科研为主考虑人力资源的配置，同时从经济运行的角度考虑，后勤作为不能为医院带来效益的部门，医院管理者自然希望尽量减少后勤部门人员配置，减少人员成本支出。从深层次分析，医院作为一个有机整体，其后勤部门也是其机体不可或缺的一部分，医院的运行成本应维持在一个合理区间，而不可能低于其下限，更无法使其趋近于零。因此医院管理者应考虑以合理的人力资源成本覆盖过高的运行物质成本，其核心要义是如何把握后勤人力资源配置，其理想状态是使后勤人力资源成本与运行物质成本之和趋近最小值。

其二，薪酬体系设计对后勤部门的影响：人在一个组织中能够以正确的动机充分发挥体力、智力能力，为组织带来最大效益，需要合适的激励因素，激励的方式主要包括物质激励和精神激励。一般来讲，医院的薪酬体系设计侧重点在于其核心业务部门，后勤部门的整体薪酬明显低于临床、科研等部门，即后勤部门整体所获得的物质激励低于其他部门。在这种情况下，采用何种物质激励以外的方式来弥补物质激励的匮乏，激发后勤职工的积极性和创造性成为后勤管理者考虑的主要问题，也是医院后勤管理的重点和难点。其三，绩效考核方式对后勤部门的影响：在一个组织中，绩效考评工作是管理者与被管理者互动、沟通的最直接、最有效、最客观的方式，是引导组织向正确的方向和目标前进的原动力，也是组织根本性质、价值取向的集中体现。绩效考评结果是管理者评价职工的客观依据，也是职工调岗、晋升的重要依据，因此绩效考评的内容、方式、过程直接影响到绩效考评整体工作的公平性、透明性。在医院内部，不同于临床部门有床日数、工作量、药占比、平均住院日等客观考评指标以评价日常工作，后勤部门目前欠缺以客观指标为依据的评价系统，对后勤职工、组织的考评仍以主观性评价为主。因此，绩效考评结果对后勤部门的工作指导并不能以具体的形式体现出来，其主要表现在绩效考评结果与后勤整体工作的表现可能存在一定差距，且该差距可能偏差比较大，以至于可能影响后勤工作的价值取向。

②　专业服务能力分析
工作分析是专业分工的基础，也是岗位设置的基本条件，是体现人力资源管理水平高低的重要方面；工作岗位胜任模型则为管理层在岗位设置、人力资源配置、绩效考评等方面提供了客观参考依据。在专业分工与协作的大背景下，考虑将职工安排在适当的岗位上以发挥其专业技能和擅长领域，是提高组织运行效率的重要手段。然而在实际管理过程中，分工与协作是矛盾的统一体，分工的细化程度越高，协作的难度和壁垒就越大，同时也就需要更复杂、更冗长的管理流程来平衡这些矛盾，反而加剧了管理难度，提高了管理成本。