绩效考核有一句经典名言，选错了指标考核至少失败了一半。当然这个前提是选错了绩效考核指标，如果在绩效考核中选用了非绩效类指标，就会把考核搞的混乱不堪，那么考核的价值可能低至无效！！

案例一：某制造型企业生产经理的绩效考核指标

点评：

  • 1、不要把月、季、年的指标混在一起考核，降低了操作性
  • 2、绩效考核不是综合考核，不要把“德勤绩能”混在一起考核
  • 3、不要将指标定义为“达成率”、“下降率”
  • 4、绩效考核追求的是动态平衡，不能只设置财务类和内控类指标
  • 5、勿以为只有“率”才是考核，绩效考核指标可以设置“率”、“额”、“量”等三种单元

案例二：某公司财务部经理的绩效考核指标

点评：

  • 1、这是常规的工作考核，不是绩效考核
  • 2、只有扣钱，没有奖励，员工必然抵触，考核很难持续
  • 3、领导过于在乎细节，就会忽视更有价值的目标与结果
  • 4、打分偏主观性，难于公平客观
  • 5、领导决定扣分，这是在考验领导的细心、格局与平衡力

案例总结：

1、选对指标，考核就成功了一半。

2、一定要区分哪些是绩效考核指标，哪些是常规考核、行为考核指标。

3、绩效考核关注的是结果，而常规考核、行为考核更多关注的是过程。 作者：刁老师（CQZHHC1980）

绩效考核与行为考核的区别

4、绩效考核偏向激励，而非管控，因此尽可能少用计划类、管控类指标。

绩效考核指标多选择前两项

案例三：某生产经理的绩效考核指标

K1： 生产计划达成率

K2： 工艺改进达成率

K3： 安全生产管理

K4： 损耗率

K5： 生产流程优化个数

K6： 内部制度建设

K7： 上级领导评分 作者：刁老师（CQZHHC1980）

K8： 员工满意度