上市公司面试后，我总结出三个关键点：专业度、成长性和发展潜力|上市公司|专业度|招聘|面试

拥有5-10年工作经验的人才，应慎重选择求职渠道。通常不推荐“自投罗网”，自行投递与海投简历不仅掉价，还得不到理想的结果。

建议拥有漂亮简历（例如高学历、工作经验有亮点、稳定性强且技能丰富）的资深人才，选择猎头或内部推荐。

但在疫情期间，由于企业需应对不确定性带来的风险，管理秩序略显紊乱，我们通过内部推荐的成功几率相对较大，至少可获知实际在招的岗位信息。

通过内部推荐渠道，我幸运地参与某上市公司安排的三轮面试。虽因薪资不符合我的预期，最终没有正式入职，但经历过此次面试之后，我深刻地感受到上市公司招聘要求的变化。

相比于疫情发生之前，企业在用人上更强调人才的专业度，更倾向于选择“专家”；即便是选择应届毕业生，也会要求他们的实习经验与应聘岗位需求相匹配；若是有相关经验的候选人，则会看重履历表现出来的成长性（是否表现优异或得到晋升/重用）；若是匹配度高的候选人相对较多，还会看重他们的软技能，判断是否拥有发展潜力。

总而言之，现阶段的企业招聘情况，已不是“优秀”重要还是“合适”更重要，而是在“优秀”的候选人之中选择“合适”的人才。

招聘要求的变化

去年六月，我曾到另一家上市公司面试。招聘经理告诉我，如果再早一点来应聘，对候选人在学历或经验方面的要求会稍微放宽一些。我仔细查看求职表上要求填写的内容，略有变化。

1、愈发重视候选人的学历背景

比方说，在“学历背景”这一栏里，我们原本只需填入“就读起始年月”、“院校/专业”和“是否获得学位”等信息。而现如今，我们还需勾选“985”、“211”还是“二本”，甚至强调“全日制学历”。

持续关注高等教育发展方向的人才不难发现，早在2016年时，非全日制本科的招生情况发生了巨大的变化。许多985院校不再承接（非全日制）本科独立段教育。

而在2017年，“全日制”与“非全日制”划清界限，非脱产制的课程不再享有“全日制”的待遇，毕业证书上均注明“非全日制”。

这些迹象表明，随着时代的发展，企业对人才的学历要求会越来越高。而企业发布的招聘信息里，由原来的“本科及以上学历”，变成“全日制本科学历”或“重点院校全日制本科学历”。

2、更加明确需要综合考虑的因素

大多数资深人士并不喜欢在简历上写“自我介绍”，但在上市公司的求职表上，留有一栏供候选人手写的“自我介绍”，且括号里注明应填写“知识”、“技能”、“经验”、“特质”和“性格”等信息。

换个角度来说，这恰好就是招聘者综合考虑的因素。此前，许多上市公司会在面试后再对候选人进行性格测试，且说明性格测试只是为了更了解候选人，而基本不作为录用与否的参考依据。

现如今，候选人的性格特征会影响招聘者的考量结果。比方说，对于开拓性强的岗位来说，招聘者不倾向于选择偏内向型的候选人。

3、侧重于近三份工作经历的对比与分析结果

以新媒体运营为例，假设候选人有三段相关的工作经历，但所在行业不同，且与这家公司所在的行业没有关联。那么，这样的履历背景是很难获得二面的机会（即便推荐者有一定的影响力）。

过去，招聘者更注重候选人在每段工作经历中的成长性。倘若候选人确实能在新媒体运营岗位上做出成果，且不受跳槽后的影响，仍能在新行业领域上发挥专业能力，或可放宽要求。

可现如今，招聘者更看重候选人的履历背景里，是否有行业相关的工作经验。简单来说，是否了解这个行业，能否把握行业发展趋势，等等。

此外，招聘者还看重候选人在近三份工作经历里，是否有千丝万缕的关联性，且判断出候选人的性格特征、能做到的程度以及工作的稳定性。

现阶段，求职的三个关键点

毋庸置疑，上市公司的招聘门槛是越来越高，主要体现在候选人的专业度、成长性和发展潜力。

1、专业度

专业度是指候选人的专业能力，与从事本应聘岗位所能做到的程度。我曾在知名问答平台上看到类似这样的问题：选择与大学专业不相关的工作，会有发展前景吗？

而高赞的回答是：专业是基础，没有基础的发展之路，通常走不远。当我在面试科班出身或非专业的候选人时不难发现，科班出身的候选人说起他们的观点和想法，运用的基本是专业术语。

即便非专业候选人的口头表达能力相对较强，却仍习惯于使用大白话来描述他们的观点和想法。欠缺专业能力的候选人，往往难以发展到领导者的位置上，招聘者以此判断出候选人的价值不高。

2、成长性

成长性是指在候选人的工作背景中，体现出来的成长特征。简单来说，即做过多少份工作，每段工作经历的关联性在哪里，是否有晋升或被重用的经历等。

大多数人才的离职原因，是在某个平台上得不到发展，于是频繁跳槽。对于上市公司来说，候选人有工作不到一年就离职的情况，基本上是直接淘汰的。

无论在怎样的平台上，倘若做不到三年的时间，候选人很难在这个平台上学到真本事。且每段工作的在职时间太短，也很难引起招聘者的兴趣，更难让他们捕捉到候选人的成长性。

3、发展潜力

发展潜力是指候选人除了本应聘岗位所需的技能外，是否具备其他的技能和工作能力。简单来说，即便日后不再设置此岗位，企业还能否把候选人放置到其他岗位上，包括其升职、加薪的可能性。

招聘者越来越强调人才的发展潜力，是因为“唯一不变的就是变化”，且变化发展之快，已超出我们的想象。如若项目停摆，且原团队成员无法胜任新岗位，那么对企业与人才来说是双重损失。

另一方面，上市公司注重多元化发展，即便是“螺丝钉”式的岗位，也会要求候选人具备较强的发展潜力，以快速适应企业的发展环境。

履历不够漂亮，如何才能通过面试

尽管知名企业裁员、降薪的消息不断被媒体曝光，仍有不少企业存在招人难的问题。招聘者仍然求才若渴，而不是我们认为的缺乏工作机会。

尽管如此，企业在甄选人才时，依然保持自己的一套用人标准。以我的面试经历为例，倘若从简历上的内容来分析，我不具备应聘岗位要求的专业度、成长性和发展潜力。

简单来说，我的简历根本过不了初筛阶段。推荐者在企业内部具有一定的影响力，通过内部推荐渠道，企业愿意给予我一次面试的机会。

1、候选人的专业能力是通过简历初筛的基础要求，如若简历上体现不出我们的专业水平，又幸运地获得一次宝贵的面试机会，则需在面试时展现自己的专业能力。

我的专业是工商管理，而我应聘的岗位是项目管理（偏理工类型），谈不上专业对口。因为推荐者强调我的稀缺价值，尽管HR抱着消极的态度看待我，仍愿意给予面试机会。

HR开门见山，指出我对行业不熟悉，对业务不熟悉，是很难以把事情推动落地的，估计连沟通都存在问题。随后，他们问了我非常多的专业问题。

尽管我没有回答到点上，但我非常努力地接近正确答案。HR在我的回答里感受到我的“底子”（还是有一点基础的），也看出我的应对能力。

即使没有一百分的回答，但至少还有七十分的水平，我的第一面算是勉强地通过。换言之，就算是专业出身的资深人士，也未必能对答如流（是否把专业知识学扎实了）。

再换个角度来说，非科班出身的候选人，就不能把专业知识学好吗？当然不是。

例如，有位面试财务岗的候选人，本科非金融与财务方向，但她持有CPA证书，且有相关工作经验，通过面试的几率仍然较大。

【要点】购买与意向岗位相关的专业书籍3-5本（权威书籍），认真学习理论知识，习惯使用专业术语且学以致用，凝练出做这件事的成功逻辑，沉淀出独特的落地方法论。

2、在近三段工作经历中提炼自身的竞争优势（资源和能力），说服面试官给予工作机会。

招聘者对资深人士（5-10年工作经验）的要求，侧重在资源和能力方面，即能不能快速把事情落地。倘若过往经历与应聘岗位的关联性较小，则需在突出业绩时，体现出自身的资源和能力优势。

即是引导面试官思考：我们接下这个任务，是怎样做出此等的好成绩？候选人是偏向于能力，还是更偏向于资源优势。

除了强调自身在不同的工作经历里表现出来的竞争优势，还需结合近三段工作经历的发展做更为全面的阐述。即是思考”为何换工作“、”换工作后是否发展得更好“和”新增哪些成绩“等。

突出我们自身的竞争优势，主要目的是尽管我们的简历不够漂亮，仍有可能说服面试官给予我们一次宝贵的工作机会。

因此，我们在提炼竞争优势的过程中所归纳的每项资源和能力，最终都是为了使面试官持有积极的态度。

【要点】首先，单独拿出近三段工作经历，逐一总结与对比分析；其次，找出三段工作经历的相关性与亮点，突显自身的竞争优势（罗列出可用于应聘岗位的资源和能力）；再者，简写较早时期的工作经验，仅保留与应聘岗位相关的内容即可；最后，使用递进关系的描述方式，将三段工作经历的亮点串联起来（突出成长性），比方说，入职半年后破格升职为XXX经理（近第三段经历），由于业绩佳，半年内由XXX经理晋升为副总监（近第二段经历），成为XXX总监，提前三个月完成年度业绩指标（近一段经历）。

3、阶段性解锁新技能，有针对性地自我增值。

这些年来，我时常听到身边有朋友说，上市公司只喜欢拥有重点院校全日制学历的候选人。但我看到的，是不少学历不高的朋友，也就职于不同行业的上市公司。

一段时间过去之后，那些抱怨上市公司要求高的朋友，学历依然普通。而在上市公司里面对巨大的竞争压力的朋友，阶段性晒出解锁新技能的信息，或修完更高层次的学历。

当时的我格外纳闷，为何前者宁愿选择抱怨，也不愿意把时间花在学历进修上。明知道学历会越来越重要，但还是处在原地不动。

比方说，如若候选人是专科出身，但在大专学习过程中表现优异，且获得多项奖学金。后来进修专升本的课程，还获得硕士学位。那么，这位候选人还是有机会获得上市公司的工作机会（特批）。

反之，如若候选人工作十余年，归来仍是“专科学历”，相当于不进则退，更不要提他们是否具备发展潜力的问题。

【要点】阶段性地解锁新技能，比方说，每三个月或半年解锁一门新技能（有自己的节奏），且将各项技能梳理成适合自己的、匹配应聘岗位的知识体系（发展潜力）。

写在篇末

2020年上半年，因受疫情的影响，许多上市公司的项目处于停摆状态。且对于企业来说，下半年必须加速发展。我们深刻感受到求职难，殊不知HR仍然背着沉重的招聘指标。

只是，企业招聘的要求发生改变，对“合适”的理解也有所不同。我经过上市公司的三轮面试后，总结出三个关键点：专业度、成长性和发展潜力。

1、专业度：做自己本专业的相关工作，如果我们的职业发展轨迹偏离专业太远，则需要加强专业基础知识的学习。最简单的方式，是上网购买3-5本具有权威性的专业书籍，掌握理论知识，且学以致用。

2、成长性：过去的工作背景太杂，不代表没有可取之处。单独拿出近三份工作经历，逐一提炼与总结，强调三段工作经历的相关性，突出自身的竞争优势（资源和能力）。