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《激活个体》是由在中国管理学界和企业界享有较高赞誉度和较强影响力的陈春花教授所撰写的一部著作。基于共享时代的到来，她在此书中着重强调并创新提出一种以共享价值为基础的组织管理范式，即个体价值的激活和创造将成为全新范式的核心，而如何设立并创造共享价值的平台，让组织拥有开放的属性，能为个体营造创新氛围，则成为需要考虑的基本命题。围绕着以上互联时代组织管理的新范式，全书着重探讨了企业应当如何在互联时代建设组织管理的能力，以期通过组织赋能更好地激活个体，让组织创造出更大的价值。

基于对全书的通读理解和系统梳理，本文将对书中的主要观点和核心内容进行归纳总结和复盘讨论，并着重就个体价值的崛起、组织内外的变革和组织能力的建设三个重要部分展开进一步的阐释和分析，以期增进更为全面的理解和激发更为深层的思考，继而更好地将有价值的观点内容内化于心并外化于行。

个体价值的崛起

得益于互联网所带来的互联互通和技术赋能，人们不再轻易地把自己固化在某个组织或某种角色里，也不再像以往那般依赖于组织，而是更多地将目光聚焦于自身的知识和能力，并且期望与组织的关系从循规蹈矩和流程化的层级关系与雇佣关系，进阶为自由自主和非雇用的平等关系与合作关系。基于上述转变，企业不应该淡化管理或者去管理化，相反更需要构建并按照全新的范式加以强化管理，以期更好地引导和助推个体将自身的创新力和创造力转换成真正的个体价值并融合为整体的组织价值。

那么在移动互联持续深化和个体价值强势崛起的今天，企业应当如何积极应对环境变化并高效开展组织管理呢？陈春花教授表示：“要真正拥抱变革，真正检讨我们的措施和做法是否符合生存环境的新现实，是否能够了解有能力的个体希望释放创造力的需求，是否与组织管理内涵的重新定义保持一致，并发展出和获得新的核心能力，问题的关键，就是如何在互联时代，诠释组织管理四大命题的新内涵。”

所谓组织管理的四大命题，首先是要意识到组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织目标有所贡献的行为；其次是在集中精力考虑组织问题的同时，不应该忽略组织中的个体；再者是企业必须正视组织生存的关键影响因素，其中包括“社会及结构、市场、客户及技术”和“组织价值观以及组织氛围”两个方面；最后是组织需要具备弹性能力，寻求自我变革并从“封闭的系统”走向“开放的系统”，以便更好地实现组织的可持续性发展。

在此基础上，如今组织管理的新内涵主要体现在三个重要维度：其一是个体与组织是共生关系，即个体不能忽略组织并且需要对组织目标给予承诺，同样地，组织也不能忽略个体或简单要求个体服从组织，而是应该保持个体目标与组织目标的一致性并推动独特的个体价值聚合形成强大的组织智慧，为企业的发展提供可持续力量和打造核心竞争力。

其二是组织必须遵循外部导向，即组织的主要成员和机体本身都需要保持对外部刺激和环境变化的感知力、判断力和行动力，并贯彻落实外部驱动的组织管理，以更为敏锐、更为果断和更为长远的目光来看待和促进企业的成长和发展；其三是组织打开内外边界，即企业需要把合作能力整合到管理之中，以开放、柔性和包容的姿态推进集体协作和价值共创，由此不断打造和有效维系更广泛、更紧密且无边界的“受启发的个人结成的网络”。

组织内外的变革

没有任何一个组织能够脱离自身所处的环境及其所带来的影响，因此企业开展组织管理的重要前提之一便是需要真正理解和深刻洞察外部环境的基本特征和演进动态。基于上述逻辑，陈春花教授认为现今的环境是“正在发生的未来”，即生命的每一个瞬间都是对于未来的选择，每一个选择都是对已发生的未来，因此人们需要通过行动真切地感知生命的力量和美妙，不断地让生命得以焕发更强大的魅力、充满更丰富的价值以及拥有更深刻的意义。

对于企业的组织管理而言，“正在发生的未来”具体包含三个层次的重要内涵，其一是“一切皆变，一切皆存在”，即企业需要善于自我变化，不断突破已有边界并寻求内向生长，积极践行“打破平衡，避免失衡，不断寻找不均衡”的企业家精神，进而实现可持续经营和动态性发展。

其二是“互动与沟通”，即企业需要主动拥抱创新，认识变化，欣赏并利用这些变化，通过搭建企业和消费者沟通的平台以及更新企业和消费者互动的方式，使得自身更具有影响力和价值性；其三是“共生与众享”，即企业需要实现从“资源视角”到“资本视角”以及从“消耗占用逻辑”到“创造共生逻辑”的核心转变，并在任何行动安排和战略选择时，始终坚持共生的逻辑和众享的价值观，以期让组织具有可持续性，让组织成员及价值链成员共生成长、协同激励且共享价值。

伴随着互联网的广泛应用和深化发展，组织的内部属性也同样发生了根本性的改变，具体表现为组织是由于组织需要实现它自己无法单独达成的目标而存在的，并且组织要实现组织目标一定要依附于个体。基于此，在互联网时代的组织具有了四个全新的核心属性，即平台属性、开放属性、协同属性以及幸福属性。

所谓组织的平台属性，一方面指的是组织需要提供足够的信息交流机会给每个成员，使其能够拥有对称的信息和建立信任的关系，进而在一种平等、亲切且积极的沟通氛围和组织形态当中更好地实现协同组合和创造独特价值；另一方面指的是组织不仅需要激励每个成员实行高度自治、自我承担职责和发挥关键作用，而且更要注重成员之间的良性互动和深度合作，以期构建和维系更具融合性、持续性和发展性的价值关系网络。

所谓组织的开放属性，一方面指的是组织应当为具体目标聚集合适的成员，以便能够高效工作并发挥每个成员的作用，同时可以根据任务的需求不同，动态地组合成员，并降低成本；另一方面指的是企业既需要对权力和资源进行重新分配，促使组织结构、运作机制和流程链条实现彻底、快速且灵活的转变，进而打造好内部价值网络，又需要打破壁垒和开放结构，让自己融入一个“你中有我，我中有你，互联互通”的生态系统中，进而打造好外部价值网络。

所谓组织的协同属性，一方面指的是组织需要采取各种措施和手段，为成员能够同组织建立协作关系和为组织加倍贡献力量而创设条件和提供帮助，使得组织中每个人的价值和为用户创造的价值挂钩，进而持续高效地推动自我创新、自我驱动和自我运转；另一方面指的是组织需要从企业的全局视角和整体利益出发，让每一个目标都能够成为所有成员共同讨论和界定行动的标准，让每个人都能够对各自所承担的目标作出一致性的承诺，以期更好地协同作战并形成合力。

所谓组织的幸福属性，一方面指的是组织需要为成员的创造性发展提供工作、家庭及个人相关的组织支持资源，使得成员的工作-家庭-个人维持动态的平衡和实现相互的促进，从而推动成员幸福感的显著提升和积极性的持续激发；另一方面指的是组织需要通过企业文化建设和人文精神关怀，让成员既能明确地意识到共同的责任和使命感，又能深刻地感知到真正的快乐和幸福感，由此激励成员充分地发挥主人翁精神，积极地投身到企业的价值创造和创新变革中去。

组织能力的建设

陈春花教授曾在书中表示：“在今天，信息与技术、资本与知识，出现从未有过的大融合，也出现从未有过的活力和变化，其带来的复杂性和多样性，也使得组织管理面对前所未有的挑战和压力。”基于上述情形，企业应当致力于打造互联时代的组织管理，并时刻聚焦于组织能力建设的核心命题。

关于组织能力建设的第一个维度，那便是组织需要打造新的领导力。每一个管理者都要成为变革领导者，以足够的韧性和坚持推动变革，为组织灌输全新的价值，不断地让成员意识到危机，观察到变化，寻找到价值判断，且能够清晰地作出决策和指引行动，率领企业勇敢应对挑战、迅速抓住机遇和积极创造价值。

关于如何成为一个变革的管理者，陈春花教授总结了五个可调整的方面，其一是要转变思维模式，“去看看不见的”和“做不可能做的事情”；其二是要以客户为导向，真正地做到为客户创造价值；其三是要实现人的活性化，注重高素质团队和人才的组建、培养以及管理。

其四是要推动资源整合，从企业内部、行业内部、行业外部、国际市场、国内市场、跨行业寻找资源整合的机会，并在机会中解决问题；其五是进行系统思考的内部改造，践行整体最大的原则，把产能结构、规模结构、市场结构、人员结构、品类结构等调整到位，追求结构效益最大化和最优化。

关于组织能力建设的第二个维度，那便是组织需要激活文化。要想实现企业的可持续发展，根本在于激发“人”，具体可以通过激发成员的主人翁感，激发成员内在成长的驱动力，以及激发成员担当责任从而获得成就，让人力资源转化升级为人力资本。

除了激发个体价值创造组织活力，企业还应在组织内部建立信任的文化，以期更大范围地达成变革的共识和决心，让企业持续发展的活力在成员持续不懈的努力中得以实现。另外，当发生冲突和存在差异的时候，企业更应在组织内部形成容忍分歧的习惯，采用利益整合的方式来管理冲突、解决问题和寻求新知，让企业朝着最具活力的“水样组织”不断进化和全面发展。

关于组织能力建设的第三个维度，那便是组织需要与对的人在一起。这里所提及的“对的人”，指的是不固守经验，勇于创新却又承担责任，崇尚自由却又注重价值实现的人。对于行业结构性的变化，需要企业拥有更加宽阔的视野和胸怀，通过聚焦目标和明确责任，不断发现并积极响应对的人，与其快速采取应变的行动以及共同创造全新的价值，促使组织形成面对不确定性且超越复杂性增长的能力，进而引领企业的革新变化和长足发展。

正如维克托·迈尔·舍恩伯格和肯尼思·库克耶所说的：“虽然我们可以塑造当下，但未来却从过去的‘完全可预测’转变为一块开放又原始、广阔而空白的帆布，所有人都可以在上面依据自己的价值，努力裁剪塑形。”基于此，若回归到互联时代的组织管理，企业不仅需要快速适应外部环境的变化，而且更要充分激活内部组织的个体，通过推动个体的开放合作、协同沟通和价值创造，进而让组织构建并维系更为鲜活的创造力、更为持续的发展力以及更为强大的影响力。

杨锦玲 | 文字

吴曦 | 编辑

罗玉清 | 责任编辑

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