文/宋贺律师

案情回顾

王某于2006年4月进入大某公司工作，2013年4月19日双方签订无固定期限劳动合同。

2014年6月1日，公司设置特别任务室，并将王某调至该任务室。该任务室工作人员为王某一人，并由总经理直接管理，完成总经理交办的相关工作。

2014年12月22日王某因肛肠疾病在医院进行了手术治疗，2015年1月中旬伤口愈合，但王某陈述一直存在疼痛感。

2015年7月开始，王某每天在厕所停留的时间为3至6个小时。自2015年9月7日至17日（9月13日除外）王某每天分二至三次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。

2015年9月22日，公司就王某长时间停留厕所事宜同王某沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定为由，决定2015年9月23日解除同王某之间的劳动关系。

王某于2015年10月底提起仲裁，要求继续履行双方无固定期限劳动合同，恢复劳动合同约定岗位。

仲裁委经审理认为公司属违法解雇，裁决公司继续履行同王某之间的劳动合同。

公司不服裁决，向法院提起诉讼，请求依法确认其与王某之间劳动合同的解除合法有效。

一审法院：一天工作时间只有8小时，在厕所停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，有两天甚至达到了近5个半小时，已经脱离了正常上厕所的范围，公司于2015年9月23日解除与王某之间劳动关系的行为合法有效。

一审法院判决后，王某不服，提起上诉。

二审判决：王某每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，驳回上诉，维持原判。

王某仍不服，向天津高院申请再审。

高院裁定：这样长时间停留在卫生间显然不合理，一审、二审判决正确，应当维持，驳回王某的再审申请。

法律分析

本案中，大某公司解除与王某劳动合同依据的公司规章制度合法有效，王某的行为违反了公司规章制度，公司解除劳动合同的行为合法。

一、《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

大某公司解除与王某劳动合同的依据是该公司《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》中的“就业规则”第79条第1款第（3）项。该“就业规则”系公司于2007年12月依据劳动合同法的规定进行修改而制定，公司因此印制了第三版《员工手册》。王某已通过签收的方式，确认收到了第三版《员工手册》，并表示已进行阅读。

大某公司提交的证据能够证明上述“就业规则”的制定经过了合法程序，且王某签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。

故，通过民主程序制定的《员工手册》，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，该《员工手册》合法有效，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

二、《员工手册》中“就业规则”第44条第3款规定“职工因工作以外事由，在规定的时间内没有在岗的，视为离岗。”，第45条第1款规定“职工在工作时间内应专心于本职工作，原则上不允许因私外出、因私会见等因私事而离开工作岗位（下称“因私离岗”），第45条第2款“在工作时间内，职工因工作之外的不得已事由必须离开工作岗位时，应事先向上司说明理由、去向等，得到允许才能离开。”。

可见，《员工手册》中“就业规则”对“因私离岗”的规定很明确。对于上卫生间的行为是否属于“因私离岗”的范畴，从常理上来讲，正常的即去即回的上卫生间的行为不属于因私离岗。然而，2015年9月7日至9月17日期间，王某每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在公司拟对王某进行处罚前与王某沟通中，王某亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。

故，王某长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗的范畴，其行为违反《员工手册》中“就业规则”的规定。

三、《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者如果严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

王某的行为违反了公司《员工手册》关于“因私离岗”的规定，大某公司依据该规定，经该公司工会同意，与王某解除劳动关系，合法有效。

律师建议

一、用人单位制定的规章制度合法有效，才能依据该规章制度管理员工。

首先，规章制度一定要通过民主程序制定，即，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商；

其次，规章制度的内容要确定不违反国家法律、行政法规及政策规定；

再次，规章制度要向劳动者公示或告知，如采取召开全员大会、张贴告知、邮件群发的方式公示或告知全体员工。

二、规章制度中要对一些重要概念、名称进行明确具体的解释及规定，在日常管理时可以直观地判断员工行为是否符合单位的规章制度，以免在使用相关概念管理或处罚员工时，使管理或处罚行为无效甚至违法。

三、在决定涉及员工切身利益的重大事项（如调岗、调薪、调整工作时间、工作地点，解除劳动合同等）时，决定程序也要符合单位的规章制度及劳动法律规定，如经工会同意、形成书面记录、书面向员工通知相关决定、不能在未与员工协商一致时擅自调岗、调薪等。