我们常说，企业选址是一项低频次的行为，招商工作，一看缘分、二看勤奋。
一般来说，企业选址从想法到落地，要经过几个阶段。
a. 企业战略调整 / 规模扩大 / 异地扩张，需要重新选址；
b. 提出想法，公司高层碰头，达成初步意见；
c. 战略部门调研分析，出具投资建议书；
d. 高层最终决策，同意投资；
e. 选址落地。
抛开政治因素，招商人员几乎无法影响企业的投资决策（即阶段a-阶段d），这也是「陌拜」难进门的最重要原因——企业没需求，花时间接待你干嘛？
所以，招商不是直播带货，其核心并不在于鼓动企业投资（你也鼓动不了），而是准确了解园区特点和企业的战略意图，再重点跟进那些需求匹配的企业，要是做不到这个，招商的几率非常小。
那么何为精准招商呢？
想象一下，每天一上班，打开电脑，调出招商大数据图，里面清楚地标注着意向企业的全部信息；你不慌不忙地喝完手中的咖啡，掏出手机，直接联系到对方的董事长，然后对接需求、约见面、签约.....
但理想很丰满，现实很骨感，这样的情况往往只能存在于梦里。在招商工作中，我们无法做到绝对精准，但却可以尽可能缩小我们招商的范围，提升招商的成功率。
首先！也是最重要的：组建一只高素质招商团队！
招商是一项「以人为本」的工作，任何先进的招商模式，都是基于人来实现的。所以，组建一支一支综合素质优良、战斗力强悍的招商团队，是开展精准招商的前提。
一般来说，在招商组织体系中，有两个核心岗位。
一是招商总监。
从工作角度来讲有几个职责：1、统揽全局，协调公司上下，以及园区与政府、大客户间的关系；2、制定各阶段招商战略，把握大方向；3、参与关键项目、或关键时间节点的谈判。
拿破仑曾提出《狮羊效应》：一只狮子带领的九十九只绵羊，可以打败一只绵羊带领的九十九只狮子，以凸显主帅对团队的重要性。同样，招商总监作为招商团队的「灵魂」，单兵作战能力只是基础，团队管理能力、或者说人格魅力，才是其核心竞争力——行业知识可以快速学习、管理能力却要经过不断的磨练。
二是招商人员。
招商人员的选拔，要根据实际预算来定，预算充足的，可以多选择一些有经验、有资源的「老兵」，预算不够的，「以老带新」也没问题。但无论是「新兵」还是「老兵」，园区都要做好三件事。
1、必须进行招商培训，招商最怕认识不统一，人人有一套说辞和方法，对园区不了解、对客户不了解，在招商工作中各抒己见，造成效率低下。作为园区方，必须进行完整、到位、细致的招商培训，通过培训，统一全体成员的内在共识和言行标准，掌握园区招商的核心优势。
2、必须培养员工的产业思维，精准招商，何为「精准」？一是需求的精准，二是产业领域的精准、精准理解产业，才能清楚掌握园区的战略方向，才能读懂企业的业务，进而找到双方的结合点，没有产业思维，精准招商便无从谈起。
3、必须有激励机制，很多招商团队，要么军心涣散、要么人才流动频繁、根本原因就在于激励措施不到位，员工心里有怨气，最后愤然离去。要激励招商人员形成团队，一要设立科学的激励机制，让多劳者多得、少劳者淘汰；二是广开言路，多倾听「炮火中的声音」；三是及时兑现承诺，所以坊间有言：「人的耐心只有一个月，因为工资是按月发放」。
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