近日，据企查查披露的判决书显示。原告金蝶软件(中国)有限公司与被告周xx劳动合同纠纷一案，广东省深圳市南山区人民法院于2020年8月11日立案受理后，依法适用简易程序于2020年9月30日公开开庭进行了审理，本案现已审理终结。

法院查明：

被告入职时间2009年4月10日，职务为资深售前顾问，双方签订无固定期限劳动合同。

2020年5月7日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，与被告解除了劳动合同，该《解除劳动合同通知书》中载明：“因您业绩严重不达标，经培训后业绩仍不达标，现根据《劳动合同法》第四十条以及公司相关规章制度的规定，依法解除与您2018年4月10日签署的《劳动合同》。您的劳动合同将于2020年5月9日解除……”。

原告为此提交了《金蝶软件(中国)有限公司2018年绩效管理办法》、《金蝶软件(中国)有限公司2019年绩效管理办法》、《金蝶软件(中国)有限公司2020年绩效管理办法》2018年个人绩效承诺书及2018年绩效评估表、2019年5月1日至7月31日绩效提升计划及结果、2019年10月15日至12月31日绩效改进计划、培训及结果、2019年个人绩效承诺书及绩效评估表证据予以证明。其中，《金蝶软件(中国)有限公司2018年绩效管理办法》、《金蝶软件(中国)有限公司2019年绩效管理办法》、《金蝶软件(中国)有限公司2020年绩效管理办法》中载明：“在实际人才管理中，绩效考核等级为C即为劳动合同法第四十条规定的不能胜任工作情况之一”；绩效等级分布中C的比例“不低于10%”。2018年绩效评估表、2019年绩效评估表显示被告的绩效等级为“C”。原告未就对被告作出“C”考核结果的考核过程、评分依据等事实举证。

原告确认，系自2019年10月后方对被告进行了培训。被告对《金蝶软件(中国)有限公司2018年绩效管理办法》、《金蝶软件(中国)有限公司2019年绩效管理办法》、《金蝶软件(中国)有限公司2020年绩效管理办法》中的上述条款的真实性予以认可，确认其绩效考核结果是C，但对该考核结论不予认可，辩称其并非不能胜任工作，原告规定绩效考核C级的比例不低于10％属于变相的末位淘汰。

法院认为：

首先，原告主张被告业绩不达标，绩效考核等级为C即为不胜任工作，但未就被告绩效考核结果的客观真实性进行有效举证，应承担举证不能的不利法律后果；

其次，原告就绩效考核C等级设定了不低于10％的比例，即便原告的全体员工均十分优秀，也总有不低于10％的员工的绩效会被评定为最差的C等级，此种末位淘汰制不符合《劳动合同法》的精神；

最后，原告主张对被告进行培训后其业绩仍不达标、不能胜任工作，但2019年的绩效考核系针对被告2019年整个年度的工作目标业绩的完成情况等进行考核，原告对被告进行培训系发生在2019年度的考核周期接近结束时，其应从被告培训结束后开始新的绩效考核周期从而再次对被告是否胜任工作进行考评，而不能以被告2019年度的绩效考核结果作为被告经过培训后仍不能胜任工作的依据。

综上，原告解除劳动合同缺乏事实依据和法律依据，属于违法解除，应依法支付被告违法解除劳动合同的赔偿金712655元（30985元×l1.5个月×2倍)，因原告已支付被告经济补偿金321161元和代通知金27700元，故还应支付被告赔偿金差额363794元。

判决结果

一、原告金蝶软件(中国)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告周xx违法解除劳动合同的赔偿金差额363794元；

二、驳回原告金蝶软件(中国)有限公司的全部诉讼请求。

本案案件受理费5元，由原告负担。