湖南高院副庭长被杀，谁来保护正直的法官？|书面劳动合同|刑事犯罪|劳动合同|原告|法院|诉讼代理人|违法行为

据长沙市公安局天心分局1月12日发布通报，当日7点30分，湖南省高院法官45岁的周某某被44岁的向某刺伤，周某某已无生命体征，犯罪嫌疑人向某已被警方刑事拘留，案件正在进一步侦办中。

周春梅生前所住小区的车库九派新闻记者赵翔摄

经警方初步调查，周某某与向某是同乡，向某因事向法院提起诉讼，请周某某为其打招呼被拒而心生怨恨，行凶报复。

据九派新闻记者了解，周某某为湖南省高院审判监督一庭副庭“长周春梅，生于1976年，湖南湘西土家族苗族自治州龙山县人，毕业于湘潭大学法学院。曾被评为2014年度办案能手，所办案件经评查全部为优秀。

嫌犯向某生于1977年，住湖南省龙山县，与周春梅同乡。其原为湖南省某公司的员工，因劳动纠纷打过两起官司，对判决结果不满；但周春梅并非向某所涉案件的审理法官。

二人很熟，嫌犯一周前曾应聘小区保洁

1月12日下午，九派新闻记者来到湖南省高院。高院的保安告诉九派新闻记者，并不知道周春梅法官被杀害，“旁边就是我们家属楼，要是有这事我们都知道了。”

家属楼里与周春梅相识的居民告诉九派新闻记者，周春梅有两个孩子，因为孩子上学的原因住在天心区的学区房。

下午5点，周春梅湘潭大学法学院同学组织悼念。九派新闻记者与一名周春梅同学来到周春梅住处，周春梅家属在家中摆设灵堂纪念逝者。

灵堂放置在周春梅家中客厅，亲友们来到后向周春梅灵位磕头烧香。周春梅母亲已是高龄，难以承受丧女之痛失声大哭。

据一位知情人士介绍，今早周春梅在上班路途中，经过家中小区地下车库时，被向某用刀具捅伤脖颈杀害。周被杀的地方没有监控，“只知道颈部被刺，地上一大滩血”。向某一周曾前来物业应聘工作，为小区保洁员。

周春梅与向某是老乡，彼此很熟悉，家属觉得向某要是起了杀心，周春梅会“防不胜防”，“她（向某）的嫉妒心太强了，蓄谋已久的杀人，真不知道她是什么心理”。

九派新闻记者在走访案发现场发现，案发现场空阔有多个死角视野盲区，地面有冲洗血迹的水渍。一名邻居告诉记者，没有人会想到保洁会杀人，“我已经不敢来车库里了。”

向某曾用棍棒打伤原公司领导，被解除劳动合同

据财新1月12日报道，湖南高院于2020年9月4日作出的一份劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书显示，向某生于1977年，住湖南省龙山县。这与警方通报的犯罪嫌疑人向某的信息相符。另有知情人士向财新证实，这起案件就是向某向周春梅请托的案件。

九派新闻记者发现向某与原单位有过劳动纠纷，并打过官司。

1月12日，湖南高院正门口九派新闻记者赵翔摄

据向某与湖南该公司的劳动合同纠纷一审民事判决书，向某1977年6月出生，是湘西龙山人，住长沙市开福区。向某在2000年8月入职湖南省某研究院，先后任职研发工程师、售前技术员、初级售前等职。2012年12月10日，向某与单位续订劳动合同，拿到了一份无固定期限合同。

2017年，向某的工资定级为5级，定岗定薪标准为78000元；2018年，向某的定岗定薪标准为84000元。

2019年3月11日9时许，原告因对公司岗位调整不满，在公司办公楼6楼办公室内手持木棍对公司某副总实施殴打，将其头部等处殴打致伤。同日，原告在被告公司的钉钉员工群、羽毛球群、瑜伽交流群发表了其对公司领导的负面评价。

三天后，长沙市公安局高新区分局对向某行政拘留十日，并处罚款500元。2019年3月26日，向某向单位请求休病假或事假一个月。该公司领导告知向某须提交相关病例资料并提交请假条请公司领导审批，否则按旷工处理。

当年4月，向某与伤者就打人事件和解，并支付了医药费及部分赔偿款。之后，单位要求与向某解除劳动关系。向某又向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年9月16日裁决：被告支付原告年休假工资5400多元，并对其他请求不予支持。向某不服，遂到法院起诉，与原单位打起劳动官司。

长沙市岳麓区法院在2019年12月30日作出一审判决，判决向某原单位须支付对方工资43000余元及未休年假工资9400余元。

向某不服，提出上诉，要求原单位支付工资65000余元，并要求原单位继续履行劳动合同并补发工资、餐补、未休年假工资等。

在二审中，双方均未提交新证据。二审法院在2020年5月25日驳回上诉，维持原判，二审案件受理费10元由向某的原单位承担。

最高法：对周法官感到骄傲

湖南高院1月12日晚发布通告称，周春梅法官参加法院工作17年来，“不徇私情，严格公正司法，拒绝人情干扰，坚守法律信仰，勤勉敬业”。

2015年，《中国审判》曾刊发《春梅香自苦寒来——记湖南省高级人民法院民一庭审判长周春梅》一文。

据该文介绍，周春梅出生于湘西土家族苗族自治州龙山县的一个普通工人家庭，是一位地地道道的来自湘鄂西大山深处的苗家辣妹子。周春梅妈妈说：“春梅打小就懂事、乖巧，学习从来不用我们操心，成绩一直很好。”

该文还写道，中学时期，喜欢阅读的周春梅就对法律书籍产生了浓厚的兴趣，大学毕业后她先是进入吉首大学担任知识产权法的教学工作。2000年，周春梅考取湘潭大学民商法学硕士研究生。

2003年6月，周春梅因科研成果突出，荣获湘潭大学校长奖，参与省部级科研项目2项。先后在《法律适用》、《西南政法大学学报》、《当代法学》、《行政与法》等国家核心法学期刊公开发表学术论文10余篇。

2003年毕业后，她进入湖南高院工作。

周法官曾被评为2014年度办案能手，所办案件经评查全部为优秀，且无一超审限，无一上访闹访，无一因过错被发回、改判，被评价为“明辨是非、善用法理、准确衡平、案结事了”。

办案工作之外，周春梅还兼任湖南高院妇女委员会委员，积极回应全体女干警的诉求，并为全体女干警争取正当权益。

图片来源于湖南高院官方微信公众号

湖南高院的通报中说，周春梅法官审判经验丰富，主审了多起重大、疑难复杂的一、二审、再审民事及行政案件。2019年，周春梅被评为湖南省审判业务专家。

湖南高院在通报最后说：“我们对周春梅法官的不幸遇难表示沉痛哀悼，对其家属表示诚挚慰问，对杀害法官的犯罪行为表示极大愤慨和强烈谴责。法治社会绝不容许司法权威受到暴力挑衅！”

最高人民法院官方微信发表文章《凶徒的卑劣动摇不了公正司法的坚定决心》。文章说，正直的法官，是社会正义的脊梁；践行法治，离不开挺得直腰杆的法律。“我们对周法官不徇私情的坚守有多骄傲，对于她无辜遇害就会有多痛惜。”

湖南省长沙市岳麓区人民法院

民事裁定书

（2020）湘0104民初9747号

原告：向慧，女，1977年6月15日出生，土家族，住长沙市开福区。

被告：湖南湘邮科技股份有限公司，住所地长沙市高新技术产业开发区麓谷基地玉兰路2号。

法定代表人：董志宏。

原告向慧诉被告湖南湘邮科技股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月28日立案后，依法进行了审理。

原告向慧向本院提出如下诉讼请求：

一、请求依法确认被告湖南湘邮科技股份有限公司行政管理部（以下简称行政管理部）于2019年5月5日做出的《解除劳动关系通知书》（以下简称通知书）的民事行为无效或可撤销，撤销该民事行为，并判令被告湖南湘邮科技股份有限公司依法承担违约责任。

二、请求依法判令被告停止侵害原告与被告之间的劳动合同关系；排除原告到被告正常上班的妨碍；恢复双方劳动合同关系；赔偿原告相关损失。

三、请求依法判令被告湖南湘邮科技股份有限公司依法支付2019年5月6日至本案民事行为被确认无效或者被撤销之日止原告在被告处正常上班应得的工资（含其它津补贴）以及原告的五险一金；同时补缴或赔偿因为被告拖欠原告工资而少缴的五险一金。

四、请求判令被告承担本案诉讼费。

事实与理由：

一、关于诉讼请求1，原告于2000年8月入职被告处，截至2019年5月已在被告处工作了18年10个月，双方签有无固定期限劳动合同。双方并未就离职达成一致已经意见，被告非依法和经法定程序尚且不能单方面解除与原告的劳动合同关系，被告行政管理部作为被告的一个组织机构，其更无权解除原被告之间的劳动合同。本案民事行为不具备民法通则第五十五条民事法律行为应当具备的条件，行政管理部不具备解除劳动合同关系相对应的民事行为能力和主体资格，且本案民事行为违反法律或社会公共利益，依法应被确认为无效。

二、关于诉讼请求2，被告行政管理部及其工作人员单方面关闭了原告的公司邮箱、钉钉群等工作媒介，并在向原告发放通知书后，单方面内部发文及劝阻等行为，导致原告不能正常接收公司文件，不能正常到岗上班。行政管理部及其工作人员的不当行为侵害了原告的劳动合同权益。三、关于诉讼请求3，行政管理部及其工作人员对原告存在侵权行为，造成了原告的工资、社保损失，且侵权行为与损失之间存在因果关系，应当由被告承担赔偿责任。因此，原告为维护合法权益，特提起诉讼，请求法院依法支持原告的诉讼请求。

本院经审查认为，原告向慧与被告湖南湘邮科技股份有限公司之间的劳动争议于2019年10月8日向本院起诉，案号为（2019）湘0104民初13765号，该案中已对原告请求确认解除劳动合同违法、继续履行劳动合同等诉讼请求进行了审理。现原告主张《解除劳动关系通知书》无效，均是对解除劳动关系持有异议。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第二百四十七条的规定：当事人就已经提起诉讼的事项在诉讼过程中或者裁判生效后再次起诉，同时符合下列条件的，构成重复起诉：（一）后诉与前诉的当事人相同；（二）后诉与前诉的诉讼标的相同；（三）后诉与前诉的诉讼请求相同，或者后诉的诉讼请求实质上否定前诉裁判结果。当事人重复起诉的，裁定不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉，但法律、司法解释另有规定的除外。因此，原告就同一诉讼标的基于相同诉讼请求向同一被告提起诉讼，构成重复起诉，依法应予驳回。

综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十四条第一款第（三）项，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第二百四十七条的规定，裁定如下：

驳回原告向慧的起诉。

原告向慧预交的案件受理费5元予以退还。

如不服本裁定，可在裁定书送达之日起十日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于长沙市中级人民法院。

审判员　　秦海松

二〇二〇年七月三十日

法官助理任青

书记员谭佳

向慧与湖南湘邮科技股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

长沙市岳麓区人民法院

（2019）湘0104民初13765号

当事人信息

原告：向慧，女，1977年6月15日出生，土家族，住长沙市开福区。

被告：湖南湘邮科技股份有限公司，住所地长沙市高新技术产业开发区麓谷基地玉兰路＊＊。

法定代表人：董志宏，董事长。

委托诉讼代理人：李萍，湖南天恒健律师事务所律师。

委托诉讼代理人：刘丹，湖南天恒健律师事务所律师。

诉讼记录

原告向慧与被告湖南湘邮科技股份有限公司（以下简称“湘邮公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告向慧，被告湘邮科公司的委托诉讼代理人李萍、刘丹均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

案件基本情况

原告向慧向本院提出诉讼请求：1．被告向原告支付2017年1月1日至2019年5月5日期间克扣的工资90180元，同时由被告向原告支付2019年5月6日至本案劳动合同恢复之日的正常工资；2．被告解除与原告的劳动合同属违法解除，撤销解除决定，继续履行劳动合同；3．被告向原告支付2018年1月1日至2018年12月31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额90450元；4．被告向原告支付2019年3月1日至2019年5月31日期间克扣的餐费300元，同时由被告向原告支付2019年6月至劳动合同恢复之日的餐补；5．被告向原告支付2016年1月1日至2019年5月5日期间未休年假工资17182.9元；6．诉讼费由被告承担。

事实和理由：原告于2000年8月入职被告，先后任职研发工程师、售前技术员、初级售前等职。截至2019年5月，原告累计已在被告公司工作了18年零10个月，解除事件发生前的月应发平均工资为7786元。仲裁委因原告超过举证期限提交证据而未予接收，后仲裁裁决以原告证据不足不支持第1项请求。现原告收集了部分证据已提交给法院。请求法院查证并予以采信。被告克扣拖欠原告2017年度工资33119.8元、2018年工资21531.2元、2019年1月至5月5日的10910.8元，以上共计65561.8元。

针对诉讼请求2，被告在仲裁阶段提交的证据显示，原被告双方签订有无固定期限劳动合同，原告在被告处工作的近二十年里，一直兢兢业业，恪尽职守，之前亦无任何违纪受罚记录，今年已四十有余，不存在主动离职的理由，依法被告不应单方解除劳动关系。被告的解除主体、解除理由、解除程序等均不合法，被告的解除行为没有规章制度支持，属于违法解除。本案事件发生后，被告公司领导口头表示只要原告按要求赔偿，则公司对原告请求的补发工资、赔偿或者重新上岗等问题就可以解决，2019年4月26日，原告在被告的主持和见证下与事件对方当事人签订和解书并赔偿9960元医疗费和40000元精神赔偿费等共计49960元（其中的20000元精神损失费由于暂无支付能力，原告承诺等工资补发后即赔付到位），之后，被告再一次违背诚实信用原则，并于2019年5月5日向原告发出解除劳动关系通知书，原告认为被告的解除行为不符合公司规章制度和相关法律规定，原告请求法庭判令被告继续履行劳动合同，同时由被告向原告赔偿非原告原因未能正常上班导致的工资损失。

针对诉讼请求3，被告在诉讼阶段提供的劳动合同，缺乏具体工作部门、工作岗位和工资等必备条款，约定的岗位是“待岗”，其工资实际为800元／月。此外，该合同除签名和地址外，其它手写部分均明显跟原告字体不符，且该合同被告在本案前并未向原告提供，被告也未提供原告签收劳动合同的记录，同时原告还有多份证人证言补充证明被告未与劳动者签订无固定期限劳动合同。因此，请求法庭判令被告向原告支付未签订劳动合同二倍工资赔偿金85653元，并补签合法的无固定期限劳动合同，并向原告赔付克扣和拖欠原告的工资总额65561.8元。

针对诉讼请求4，原告仅有一枚被告提供的蓝色的食堂就餐卡，正常情况下，餐补由被告（或者被告在食堂的代理人）按月支付到原告卡上，证据由被告保存。

针对诉讼请求5，根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，2016年至2018年原告依法应休30天年假，已休6天，未休24天，原告2018年平均工资7786元，被告应支付原告未休年休假工资17183元。综上，原告为维护合法权益，特向法院提起诉讼，请求依法判决。

被告湘邮公司辩称，

一、被告已依法按时足额支付原告工作期间的工资，不存在克扣的情形，其要求被告支付2017年1月1日至2019年5月5日期间的工资90180元的请求无事实及法律依据。根据原告与被告签订的劳动合同约定，被告有权依据原告岗位等级、技能水平、绩效考核等确定原告的基本工资以及绩效工资和其他公司福利。自原告入职之日起，被告均按时足额发放其工资，从未克扣原告的工资。原告主张克扣工资的情形与事实不符，亦于法无据，请求依法驳回其该项诉讼请求。

二、原告请求撤销被告作出的《解除劳动合同通知书》，并要求继续履行劳动合同的请求无事实及法律依据。因原告严重违反被告处的规章制度和劳动纪律，被告以此为由解除与原告的劳动关系，系合法解除。2019年3月11日上午9时许，原告在工作时间、工作场所手持木棍（长约40cm、直径3cm），对公司副总祝建英实施殴打，致使祝建英头部等处受伤严重，并在打人后在湘邮公司羽毛球、瑜伽交流微信群、QQ群以及公司钉钉工作群内（人员均在30人以上，部分有公司全部工作人员）散步不实言论、恶意中伤公司领导等，对公司领导的声誉以及内部管理造成严重影响。其上述行为已严重违反治安管理、劳动纪律以及公司规章制度（《湘邮科技劳动纪律管理条例》第八条品行纪律第二款之规定、《员工手册》第二章行政管理制度第一款第7项、第三章人力资源管理制度第七款第4项之规定），被告因此依法解除与其之间的劳动合同。且被告在解除劳动合同前，已与其进行充分的沟通，并将相关事项告知工会，并征得工会的同意。综上，被告解除与原告之间的劳动合同完全是合法、合理的。原告主张要求继续履行劳动合同的请求于法无据，请求依法驳回其该项诉讼请求。

三、原告请求被告支付2018年1月1日至2018年12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额90450元，与事实不符，亦于法无据。

四、被告与原告的工资标准及福利已在劳动合同中进行约定，不存在餐补费用，原告请求支付餐费无事实及法律依据。

五、原告已依法享受带薪年休假，原告无需支付其未休年休假工资。根据公司请求休假记录，原告2017年已请休5天年休假；2018年已请休1天年休假；2019年已请休16天年休假（补休2017年和2018年的）。另，2019年3月26日，原告请休事假1个月，且公司依法发放其带薪工资。综上，被告认为，原告已经依法享受所有带薪年休假，被告无需支付其未休年休假工资。且根据法定一年仲裁时效，原告请求被告支付2016年1月1日至2018年5月5日期间的未休年休假工资，已超过仲裁时效规定，请求依法驳回其该项诉讼请求。另即便认定被告应当支付原告未休年休假工资，根据被告提供的原告休假天数以及仲裁时效规定，被告也仅需按照仲裁裁决书认定的金额予以支付。综上，被告认为，原告与被告劳动争议纠纷一案，原告的所有诉讼请求，均无事实及法律依据，请求法院依法驳回其所有诉讼请求，维护被告的合法权益。

本院经审理认定事实如下：

2000年8月，原告入职湖南省邮电科技研究院。2000年10月，被告公司经工商登记注册成立。原告在被告处先后从事综合员、研发工程师、售前技术员等工作。2007年12月10日，原告与被告签订书面劳动合同，约定合同期限从2007年12月1日起至2012年12月30日止。合同第二十六条第（二）项约定：乙方（原告）严重违反甲方（被告）的规章制度的，甲方可以解除本合同。2012年12月10日，原告与被告续订劳动合同，续订劳动合同期限类型为无固定期限合同。2019年3月11日9时许，原告因对公司岗位调整不满，在公司办公楼6楼办公室内手持木棍（长约40cm、直径3cm）对公司副总祝建英实施殴打，将其头部等处殴打致伤。同日，原告在被告公司的钉钉员工群、羽毛球群、瑜伽交流群发表了其对公司领导的负面评价。2019年3月14日，长沙市公安局高新区分局作出高公（麓）决字［2019］第0087号公安行政处罚决定，决定对原告行政拘留十日，并处罚款伍佰圆整。2019年3月26日，原告向被告公司领导发送邮件，请求休病假或事假一个月。该公司领导回复称，已经收到请假信息，但告知原告根据公司规章制度，如果请病假需提交相关病例资料并提交请假条请公司领导审批。在相关部门领导没有审批同意前，不得无故缺勤，否则按旷工处理。2019年4月26日，原告与伤者祝建英就打人事件达成和解协议书，并向支付了医药费及部分赔偿款。2019年5月5日，在征求被告公司工会意见后，被告行政管理部向原告出具《解除劳动关系通知书》，以原告单方面殴打公司员工，又散布不实言论恶意造谣中伤相关领导，违反了国家劳动法相关法律法规及公司的规章制度、劳动纪律为由，于2019年5月5日解除与原告的劳动关系并要求其在2019年5月10日前办理相关离职手续。此外，原告向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年9月16日作出长劳人仲案字（2019）第2419号裁决书，裁决：被告支付原告年休假工资5443.29元，并对原告其他仲裁请求不予支持。原告对该裁决不服，遂成本诉。

另查，根据被告公司发布的《湘邮科技2017年度员工薪酬定岗定级标准》，原告的工资定级为5级，定岗定薪标准为78000元。2017年原告年终绩效考核评分61.4，原告2017年共计发放工资52160.2元。根据被告发布的《2018年度软件开发部绩效考核实施细则》，原告的2018年定岗定薪标准为84000元。2018年原告年终绩效考核评分为44分，原告2018年共计发放工资71908.8元。2019年1月至5月5日，共计发放原告工资22711元。原告在被告处工作期间，其2017年已休年休假5天，2018年已休年休假1天，2019年已休年休假2天。

又查，根据《湖南湘邮科技股份有限公司员工手册（2018版）》第二章行政管理制度第（一）部分第7项规定：禁止出现暴力、胁迫、伤害、赌博、偷窃、酗酒、无理取闹、谩骂、吵架、散布谣言的行为；严禁休息时间在工作区域内大声喧哗、娱乐或以其他行为影响妨碍他人。2018年11月22日，原告领取了该员工手册并签字确认。

以上事实有原告提交并经庭审举证质证的仲裁裁决书、《员工手册》、解除通知书、和解协议、2018年度员工工资定级表、2019年员工工资定级表等，被告提交并经庭审举证质证的劳动合同、银行流水、工资表、《行政处罚决定书》、群聊信息截图、员工手册签收记录及《湘邮科技员工劳动记录管理条例》、解除劳动合同通知工会函及回函、解除劳动关系通知书、年休假记录、2017年-2019年度的绩效考评以及岗位行为考评表等在卷佐证，本院予以确认。

裁判分析过程

本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于原告的各项诉请，本院分别分析认定如下：关于拖欠工资问题。根据劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。原告主张被告未足额发放工资，被告辩称其系根据原告的考核结果发放工资，并不存在扣发情形。本院认为，原告2017年年终绩效考核评分61.4，2018年考核评分为44分，但被告仅向本院提交绩效评分表，该表并无相关部门及领导的签字确认，也未加盖公司公章，更无考评的过程文件，对其真实性、合法性无法确认。被告对此应承担不利的法律后果，应支付扣发的原告工资。根据原告提交的《湘邮科技2017年度员工薪酬定岗定级标准》及《2018年度软件开发部绩效考核实施细则》，原告2017年的定岗定薪标准为78000元，2018年的定岗定薪标准为84000元。但被告根据绩效考核，2017年仅向原告支付工资52160.2元，扣罚工资25839.8元，2018年仅向原告发放工资71908.8元，扣罚工资12091.2元。2019年，因被告没有提交证据证明原告的定岗定薪标准，应承担不利后果，故原告主张按2018年的标准计算并无不当，本院予以支持。2019年1月至5月5日，被告共计支付原告工资22711元，尚欠5610.84元。综上，被告应向原告共计支付拖欠的工资43541.84元。

关于被告解除劳动合同是否违法，合同是否继续履行的问题。本案中，2019年3月11日9时许，因对公司岗位调整不满，原告对被告公司领导祝建英实施殴打，并被处以行政拘留十日。同时原告还在公司相关微信群发表不当言论。其后果比较严重，影响比较恶劣。原告的行为违反了《湖南湘邮科技股份有限公司员工手册（2018版）》第二章行政管理制度第（一）部分第7项规定，故被告根据双方劳动合同第二十六条第（二）项约定解除双方的劳动合同关系并无不当，是被告依法行使用工自主权的体现。原告诉请求确认被告解除劳动合同违法、继续履行劳动合同无事实和法律依据，本院不予支持。

关于未签订书面劳动合同二倍工资差额问题。根据劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，原、被告于2007年12月10日，原告与被告签订书面劳动合同。劳动合同到期后双方于2012年12月10日续订了无固定期限劳动合同。原告对被告提交的劳动合同书及续订劳动合同书上自己的签名予以认可。故被告并不存在未与原告签订劳动合同的事实。原告主张的被告在本案前未向其提供该劳动以及未提供其签收劳动合同的记录，但未提交证据予以证明，且该不属于法律规定应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的情形，本院不予支持。

关于餐费，原告并未提交充分证据证明其工作福利包含餐费补贴，也未提交证据证明被告克扣了其2019年3月1日至2019年5月1日的餐费，故对原告的该项诉请，本院不予支持。

关于未休年休假工资。原告2000年8月入职被告处，依法享有10天年休假，根据被告提交的原告年休假记录，原告2017年已休年休假5天，剩余5天未休，被告应支付原告未休年休假工资2988.5元（78000元÷12个月÷21.75×5天×2=2988.5元）。2018年已休年休假1天，剩余9天未休，被告应支付原告2018年未休年休假工资5793.1元（84000元÷12个月÷21.75×9天×2=5793.1元）。原告2019年5月5日离职，依法享有年休假3天（125天÷365天×10天=3天），已休年休假2天，剩余1天未休，被告应向原告支付2019年未休年休假工资643.68元（84000元÷12个月÷21.75×1天×2=643.68元）。综上，被告应向原告支付未休年休假工资共计9425.28元。未休年假工资属于工资范畴。根据相关司法解释的规定，被告没有举证证明已经书面通知劳动者拒付工资，故劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，原告的请求未过仲裁时效。被告的此项抗辩不能成立。对于2016年未休年假工资，因原告并未提供证据证明，被告保管相关休假记录的义务为两年，故原告应承担不利后果，原告诉请的2016年未休年假工资本院不予支持。对被告提交的原告2019年3月7日的年休假单，该休假单上并无行政管理部门及主管副总裁的意见。2019年3月13日，原告向被告公司领导发送邮件请休年假13天，但被告未予回复，无法证明原告已休年假13天。被告主张原告2019年休事假1个月，本院认为，原告虽然通过邮件向被告公司领导提出了请假申请，但被告公司领导未予同意并要求原告提交请假手续，被告并未提交充分证据证明原告休事假，原告亦否认休假事实。故对被告的该项抗辩，本院不予采信。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第一项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条和《企业职工带薪年休假实施办法》第二条之规定，判决如下：

判决结果

一、限被告湖南湘邮科技股份有限公司自本判决生效之日起十日内支付原告向慧工资43541.84元；

二、限被告湖南湘邮科技股份有限公司自本判决生效之日起十日内支付原告向慧未休年休假工资9425.28元；

三、驳回原告向慧其他诉讼请求。

如果被告湖南湘邮科技股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案案件受理费10元，减半收取5元，由被告湖南湘邮科技股份有限公司负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。

审判员　　石志刚

二〇一九年十二月三十日

法官助理　　谢芷璇

书　记员　　徐　莹

一审判决作出后，双方均上诉。

向慧、湖南湘邮科技股份有限公司劳动争议二审民事判决书

湖南省长沙市中级人民法院

（2020）湘01民终3177号

上诉人（一审原告）：向慧，女，1977年6月15日出生，土家族，住湖南省龙山县。

上诉人（一审被告）：湖南湘邮科技股份有限公司，住所地湖南省长沙市高新技术产业开发区麓谷基地玉兰路＊＊。

法定代表人：董志宏。

委托诉讼代理人：李萍，湖南天恒健律师事务所律师。

委托诉讼代理人：刘丹，湖南天恒健律师事务所律师。

上诉人向慧因与上诉人湖南湘邮科技股份有限公司（以下简称湘邮科技）劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院（2019）湘0104民初13765号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月9日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

向慧上诉请求：

1、判令湘邮科技向向慧支付2017年1月1日至2019年5月5日期间克扣或拖欠的工资65561.8元，其中一审已经支持43541.84元，湘邮科技还应向向慧支付22019.96元；

2、判令湘邮科技单方解除与向慧的劳动合同违法，撤销解除决定，继续履行劳动合同；同时由湘邮科技向向慧支付2019年5月6日至本案劳动合同恢复之日的正常工资；

3、判令湘邮科技向向慧支付2019年3月1日至2019年5月31日期间克扣或拖欠的餐费300元，同时由湘邮科技向向慧支付2019年6月至劳动合同恢复之日的餐补；

5、判令湘邮科技向向慧支付2016年1月1日至2019年5月5日期间未休年假工资17183元，其中一审已经支持9425.28元，湘邮科技还应向向慧支付未休年假工资差额7757.72元；

6、判令诉讼费由湘邮科技承担。

事实与理由：

一、关于补发拖欠工资的问题。湘邮科技认可的《员工手册》和湘邮科技提交的工资表中共同记载了向慧的工资组成为：基本工资＋绩效＋年资津贴＋开门红＋过节费＋防寒暑费，一审仅认定了年薪标准，遗漏了双方都认可，并且湘邮科技已经核发给向慧的年资津贴、其它补贴。因此湘邮科技应补发向慧的工资差额计算方式为：工资差额=年资津贴＋开门红＋过节费＋防寒暑费=510×9＋540×12＋570×8＋200＋2000＋2000＋900＋900＋450元=22080元。向慧2018年的工资总额=年薪标准＋年资津贴＋过节费＋防寒暑费=84000＋540×9＋570×3＋2000＋900=93470元。

二、关于湘邮科技解除劳动合同的行为是否违法，本案劳动合同是否继续履行的问题。根据《民法通则》第五十五条、第五十七条的规定，本案湘邮科技解除与向慧的劳动合同不合法。

（一）解除主体不适格。本案解除劳动合同的主体为湘邮科技行政管理部，该部门和向慧没有劳动合同关系，同时也不是《劳动合同法》认可的合法用人单位，行政管理部不具备解除行为相对应的民事行为能力。

（二）本案解除行为不是湘邮科技的真实意思表示。湘邮科技解除通知书和通知工会函上既无湘邮科技的公章，也没有任何公司领导签名，据此可认定该解除行为没有得到公司的授权，不是湘邮科技的真实意思表示。

（三）本案湘邮科技解除劳动合同的行为违反法律和社会公益。

1、本案的争议焦点是向慧的行为是否构成《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的“严重违反用人单位的规章制度”。本案认定向慧的行为严重违反企业规章制度，首先应当考虑用人单位是否有通过合法程序制定并且向劳动者公示的规章制度，向慧的行为在规章制度中是否有明确规定，向慧因为追讨工资、被末位淘汰等而引发冲突的行为是否为规章制度明确规定的禁止行为，并规定了相应的法律后果。其次，规章制度对于劳动者违纪行为的处罚是否合情合理，是否明显失当。第三，湘邮科技对类似违规行为之前是否进行过教育和处罚，向慧是否存在屡教不改，有无故意犯错之意图。第四，向慧的行为是否给湘邮科技造成了重大损害。（1）根据湘邮科技提供的《员工手册》，其上仅有员工的签收记录，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，湘邮科技应举证证明上述规章制度已通过民主程序公之于众，并通过培训、教育或者其他形式使劳动者知悉本案行为是企业所严禁的，如果违反了劳动者应承担什么样的法律责任。但湘邮科技未提供其针对该《员工手册》的培训、教育记录，且针对向慧在本案中的冲突情形并未规定相应的法律责任，而一审也仅认定向慧“违反了”湘邮科技的规章制度。因此湘邮科技认为向慧“严重违反公司规章制度和劳动纪律”，无证据和法律支持。（2）对于向慧的行为，湘邮科技没有规定相应的处罚，在此情况下湘邮科技滥用单方解除权，属滥用职权。同时分析本案冲突事件发生的复杂背景和缘由，如果不考虑用人单位在制度建设和遵纪守法上应起到的表率和引领作用，而是简单粗暴的把劳动者推向社会，则既处罚无据，也不能以理服人。（3）从举证事实来看，向慧在湘邮科技已连续工作近二十年，工作一直勤恳、上进，本案前没有任何违规违纪行为曾经被所在单位处罚过，不存在主动故意犯错的情形。（4）本案冲突行为客观上是当事各方的个人恩怨，并未对湘邮科技造成具体的损失。针对湘邮科技解除劳动关系通知书中陈述的“毫无缘由的单方面殴打公司员工”、“散布不实言论恶意造谣中伤相关领导，情节严重，性质及影响恶劣”等，向慧采用书面申诉书的形式进行辩驳，但湘邮科技并未提供相应的调查材料予以反驳，或举证证明向慧的申诉书存在不实之处，也未对“情节严重，性质及影响恶劣”予以举证。

2、本案解除程序违法。湘邮科技行政管理部通知了工会，该函未加盖湘邮科技公章，也没有证据显示经过了民主评议，亦无评议代表的签名。工会回函是由工会通知行政部，且只有“研究”而没有调查，属于主体不适格、主体不合法和程序违法。此外，行政管理部负责人作为冲突事件当事人，由其负责的部门做出处理向慧的决定，违背了合法性和中立性这一程序公正的基本原则。

3、本案解除行为损害社会公共利益。湘邮科技在一审庭审中多次作了不符合事实的陈述，加上前述关于工资标准、拖欠工资以及年休假跨年补休、《申诉书》《书面意见书》不符合证据形式等等谎言，足以证明湘邮科技当庭多次作虚假陈述，严重影响了本案事实的认定和法律的适用，依法应受到惩戒。同时也从侧面间接地反映出湘邮科技解除劳动合同无事实和法律依据。本案向慧已认错悔错并受到了法律的严惩，同时也与伤者达成了和解并支付了医药费和部分赔偿款。依法，依约定或者依情理，湘邮科技都应从轻处罚向慧，而非毁信弃诺，加重加快滥用单方解除权。一审亦未支持湘邮科技可依法解除本案劳动关系。

（四）向慧请求继续履行劳动合同和补发劳动合同恢复期间工资的依据。

1、根据《劳动合同法》第四十八条，《最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条，原劳动部（劳部发（1995）223号）第二条（劳社厅函［2001］238号）等规定，向慧请求依法判令湘邮科技继续履行劳动合同，同时判令湘邮科技向向慧赔偿劳动合同恢复期间非向慧原因而未能正常上班导致的工资损失。

2、向慧是家庭唯一的就业人口，由于长期遭受湘邮科技的不公正对待，向慧一直处于非正常的低收入水平，2013年还被纳入长沙市低收入家庭，2018年被纳入湘邮科技困难职工家庭，一旦失业，势必让家庭生活更加艰难。同时向慧已经40多岁，叠加疫情影响，再就业更不现实。向慧原岗位依然存在，不存在不胜任本职及相关工作的情形。湘邮科技作为上市公司，负有维护公平正义的社会责任和义务，不应成为职场霸凌、欺负弱小的负面典型。因此向慧请求继续履行劳动合同。

三、关于劳动合同违法的赔偿责任。

1、本案劳动合同缺失法定必备条款，同时存在违法条款，湘邮科技也未提供向慧签收劳动合同的记录，向慧有多份证人证言证明湘邮科技未与劳动者签订无固定期限劳动合同且未将劳动合同交付劳动者，湘邮科技多次提到依劳动合同可以任意核发向慧工资，湘邮科技利用用人单位的强势地位，不依法依规与弱势劳动者签署劳动合同再交付劳动者，并以此为由随意侵害劳动者的合法权益，导致劳动者不知或不能依据劳动合同来维权的事实，这与本案冲突事件具有因果关系，多年前被纳入低收入家庭是曾经的损害后果，近年被拖欠巨额工资是该违法行为给向慧造成的现实损害。因此请求判令湘邮科技按照《劳动合同法》第81条向向慧赔付拖欠的工资总额65561.8元。

2、同时也可以看到，湘邮科技作为一家公众持股、国有控股的上市公司，其单方持有的这份不合法、不合情理、更不合职业道德的劳动合同只是向慧在《申诉书》中所陈述的湘邮科技一系列违法违纪行为的一个缩影，这种任性妄为的做法，侵害的不仅是向慧的切身利益，更会降低全社会的道德底线，严重违背依法治国、依法执政、依法行政的大政方针。这种做法不应得到提倡和支持。

四、关于补发餐补的问题已请求法院调查。

五、关于未休年休假工资的问题。

1、根据《工资支付暂行办法》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签名，并保存两年以上。因此该休假记录的举证责任应归于湘邮科技。一审认定“保管相关休假记录的义务为两年”无法律依据，现湘邮科技不能提供向慧2016年已休年休假的记录，依法应由其承担不利后果。

2、根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条的规定，2016年至2018年向慧依法应休年休假30天，已休6天，未休24天。结合上文计算的2018年平均工资=93440÷12=7786元。向慧未休年休假工资为=7786÷21.75×24×2=17183元。其中一审已经支持9425.28元，湘邮科技还应向向慧支付7757.72元。

综上，望二审依法判决。

湘邮科技辩称：

一、湘邮科技已依法按时足额支付向慧工作期间的工资，不存在克扣的情形，向慧要求湘邮科技支付2017年1月1日至2019年5月5日期间的工资65561.8元的请求，无事实及法律依据。根据湘邮科技与向慧签订的劳动合同约定，湘邮科技有权依据向慧的岗位等级、技能水平、绩效考核等确定向慧的基本工资以及绩效工资和其他公司福利，此属于湘邮科技独立行使用工自主权。自向慧入职之日起，湘邮科技均按时足额发放其工资。且向慧从未提出过异议。向慧主张湘邮科技克扣其工资与事实不符，亦于法无据。

二、向慧请求撤销湘邮科技作出的《解除劳动合同通知书》，并要求继续履行劳动合同的请求无事实及法律依据。向慧严重违反湘邮科技的规章制度和劳动纪律，湘邮科技以此解除与向慧的劳动关系，系依法解除。湘邮科技在解除劳动合同前，已与其进行充分的沟通，并将有关事项告知工会，并征得了工会的同意。综上，湘邮科技解除与向慧之间的劳动合同完全是合法、合理的。向慧的该项主张于法无据。另，向慧申请仲裁时，并未提出要求湘邮科技支付2019年5月6日之后的工资请求，其于一审后增加诉请超出仲裁请求范围，违反仲裁前置的规定，依法应当驳回。

三、向慧请求按劳动合同法第八十一条、第八十五条规定要求湘邮科技赔付拖欠工资总额65561.8元，无事实依据及法律依据，且超出其仲裁请求，依法不应当得到支持。湘邮科技已与向慧签订书面劳动合同，不存在未足额支付工资的情形，因此湘邮科技不应向向慧支付经济补偿。湘邮科技与向慧的工资标准及福利已在劳动合同进行约定，并未有餐补费用一项。且向慧未提交证据证明公司存在餐补制度，其主张支付2019年3月1日至5月31日的餐补费用无事实依据。即使存在餐补，向慧其于2019年5月后就没有来公司工作，因此其要求支付2019年6月之后的餐补无事实及法律依据。

五、根据公司请求休假记录，向慧已请休5天年休假；2018年已请休1天年休假；2019年已请休16天年休假（补休2017年和2018年的）。另，2019年3月26日，向慧请休事假1个月，且公司已发放其休假期间的工资。综上，向慧已经依法享受所有带薪年休假，湘邮科技无需支付其未休年休假工资。且根据仲裁时效的规定，向慧请求湘邮科技支付2016年1月1日至2018年5月5日期间的未休年休假工资，已超过仲裁时效。即便认定湘邮科技应当支付向慧未休年休假工资，根据湘邮科技提供的证据及仲裁时效的规定，湘邮科技也仅需按照仲裁裁决书认定的金额予以支付。

综上，向慧的上诉请求均无事实及法律依据，应驳回其诉讼请求。

湘邮科技上诉请求：

1、判决湘邮科技无需支付向慧工资43541.84元；2、判决湘邮科技无需支付向慧未休年休假工资9425.28元；3、判决二审受理费由向慧承担。

事实与理由：向慧系湘邮科技员工，因其在工作时间、工作场所手持木棍，对公司同事实施殴打，并在公司各种群聊中散布不实言论，严重违反了公司规章制度和劳动纪律，湘邮科技遂因此依法解除与向慧之间的劳动关系。在向慧工作期间，湘邮科技均按照合同的约定向向慧发放了工资，安排了年休假。因此一审认定事实有误，适用法律错误，理由如下：

一、一审认定湘邮科技应当补发向慧工资43543.84元，系认定事实及适用法律错误。根据《民事诉讼法》第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。现向慧未提供证据证明湘邮科技存在未足额发放工资的情形，应承担举证不能的不利后果。根据《劳动法》第四十七条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，湘邮科技具有自主决定其工资标准及工资结构的自主权。湘邮科技与向慧签订了书面劳动合同，且合同约定向慧的工资标准为：基本工资、绩效，而绩效金额系根据湘邮科技的经营状况及向慧的工作表现等予以发放，并非固定发放。湘邮科技按照其绩效考核等制度对向慧进行考核后，最终确定向慧的绩效工资。向慧在职期间，湘邮科技一直按照该制度核发绩效工资，向慧未提出过异议，应当视为认可湘邮科技对其的绩效考核及绩效工资。因此，湘邮科技依据合同约定及向慧的绩效考核核发向慧的工资，符合双方约定及公司规定，亦不违反法律相关规定。湘邮科技已足额支付了向慧的全部工资，一审判决湘邮科技补发向慧2017年1月至2019年5月期间的工资43541.84元，有违湘邮科技自主经营管理权，且亦违反按劳分配原则。

二、一审判决湘邮科技支付向慧未休年休假工资9425.28元系认定事实及适用法律错误。湘邮科技于2019年5月依法解除与向慧之间的劳动关系，根据《劳动合同法》第五十条的规定，在解除劳动关系后，湘邮科技需将有关劳动合同文本等保存两年备查。综上，湘邮科技对向慧有关工资发放记录以及年休假记录的保存仅为两年，超出两年外的应当由劳动者举证证明，根据湘邮科技提供的2017年下半至2019年上半年内向慧的年休假记录，向慧共计享受22天的带薪年休假。一审认定2019年3月13日，向慧发送邮件请休年休假后湘邮科技未能提供证据证明系认定事实有误，根据湘邮科技提交的行政处罚决定书，向慧请休年休假的时间正好系其被拘留期间，湘邮科技在此期间并未扣罚向慧工资，足以证明湘邮科技同意向慧请休年休假的申请。根据《企业职工带薪年休假条例》第五条的规定，用人单位可以根据工作安排，跨一年度安排职工年休假。湘邮科技在2019年安排向慧享受带薪年休假并不违反法律规定。另，2019年4月1日开始，向慧请休事假超过二十天，而湘邮科技仍发放其带薪工资。根据《职工带薪年休假条例》第四条第（二）项规定，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。

综上，向慧依法不应当享受2019年带薪年休假，且其2017年、2018年年休假已在2019年予以安排。故湘邮科技无需支付向慧未休年休假工资。根据《劳动仲裁调解法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，向慧请求2016年1月1日至2018年5月6日期间未休年休假工资已超过仲裁时效。即便认定湘邮科技应当向向慧支付未休年休假工资，一审未扣除绩效工资、防寒暑费、节日费、年资津贴等福利待遇，将其一并纳入计算基数，不符合法律规定。一审判决湘邮科技支付向慧未休年休假工资9425.28元系认定事实及适用法律错误。

综上，请求法院依法判决，支持湘邮科技的所有诉讼请求。

向慧辩称：

一、湘邮科技应向向慧补发43531.84元差额工资，同时还应补发一审遗漏的工资差额。

1、湘邮科技上诉所提及的六十四条第一款是断章取义。多份判例显示，关于追讨拖欠工资，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动关系、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。一审已经认定湘邮科技举证不能，依法应由其承担不利后果。

2、关于“……向慧一直未提出过异议，应当视为认可湘邮科技对其的绩效考核及绩效工资”，这是湘邮科技在二审中新提出的主张，且没有提供证据予以证明。湘邮科技在仲裁和一审时均主张工资条就是工资标准，结合已查明的事实，可知湘邮科技明显违背诚实信用原则。向慧多项证据显示自己一直在申诉，也正是因为湘邮科技长期不公正的克扣和拖欠工资，违法末位淘汰等才导致了本案冲突事件，湘邮科技相关领导对本案冲突事件的发生负有不可推卸的责任。同时向慧在仲裁前才知道，依法追讨工资不受时效限制。

3、《劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，但湘邮科技并无证据证明其如何“依法”。一审已查明湘邮科技提交的绩效评分表无相关部门及领导的签字确认，也未加盖公司公章，更无考评的过程文件，对其真实性、合法性无法确认。而向慧则提供了大量自己已经完成任务并得到满分的证据。

二、湘邮科技应向向慧补发9425.28元未休年休假工资，同时还应补发一审判决遗漏的未休年休假工资差额。

1、向慧1999年7月参加工作，2019年依法应休15天年休假，湘邮科技称的跨年补休既无制度依据也无证据支持。

2、湘邮科技称向慧休了20天事假属虚假陈述。虽有请假申请，但湘邮科技并未许可。

三、1、湘邮科技答辩称向慧“严重违反规章制度和劳动纪律”，但未提交规章制度的具体条款作为依据。2、对于解除劳动关系通知书主体不适格的问题，湘邮科技没有回应。3、行政处罚不属于《劳动合同法》第三十九条用人单位可单方解除劳动合同的情形。4、关于发出解除通知书前的充分沟通问题。实际上主要是沟通如何赔偿涉案领导。关于拖欠的工资，公司领导已口头承认，但让向慧写申诉书后无下文，更未就离职达成一致意见。5、通知工会的程序违法，主体不适格的问题没有回应。

综上，湘邮科技的上诉请求无事实及法律依据，请求依法驳回其上诉请求，维护向慧的合法权益。

向慧向一审法院起诉请求：1、湘邮科技向向慧支付2017年1月1日至2019年5月5日期间克扣的工资90180元，同时由湘邮科技向向慧支付2019年5月6日至本案劳动合同恢复之日的正常工资；2、湘邮科技解除与向慧的劳动合同属违法解除，撤销解除决定，继续履行劳动合同；3、湘邮科技向向慧支付2018年1月1日至2018年12月31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额90450元；4、湘邮科技向向慧支付2019年3月1日至2019年5月31日期间克扣的餐费300元，同时由湘邮科技向向慧支付2019年6月至劳动合同恢复之日的餐补；5、湘邮科技向向慧支付2016年1月1日至2019年5月5日期间未休年假工资17182.9元；6、诉讼费由湘邮科技承担。

一审法院认定事实：2000年8月，向慧入职湖南省邮电科技研究院。2000年10月，湘邮科技经工商登记注册成立。向慧在湘邮科技先后从事综合员、研发工程师、售前技术员等工作。2007年12月10日，向慧与湘邮科技签订书面劳动合同，约定合同期限从2007年12月1日起至2012年12月30日止。合同第二十六条第（二）项约定：乙方（向慧）严重违反甲方（湘邮科技）的规章制度的，甲方可以解除本合同。2012年12月10日，向慧与湘邮科技续订劳动合同，续订劳动合同期限类型为无固定期限合同。2019年3月11日9时许，向慧因对公司岗位调整不满，在公司办公楼6楼办公室内手持木棍（长约40cm、直径3cm）对公司副总祝建英实施殴打，将其头部等处殴打致伤。同日，向慧在湘邮科技的钉钉员工群、羽毛球群、瑜伽交流群发表了其对公司领导的负面评价。2019年3月14日，长沙市公安局高新区分局作出高公（麓）决字［2019］第0087号公安行政处罚决定，决定对向慧行政拘留十日，并处罚款伍佰圆整。2019年3月26日，向慧向湘邮科技领导发送邮件，请求休病假或事假一个月。该公司领导回复称，已经收到请假信息，但告知向慧根据公司规章制度，如果请病假需提交相关病例资料并提交请假条请公司领导审批。在相关部门领导没有审批同意前，不得无故缺勤，否则按旷工处理。2019年4月26日，向慧与伤者祝建英就打人事件达成和解协议书，并向支付了医药费及部分赔偿款。2019年5月5日，在征求湘邮科技工会意见后，湘邮科技行政管理部向向慧出具《解除劳动关系通知书》，以向慧单方面殴打公司员工，又散布不实言论恶意造谣中伤相关领导，违反了国家劳动法相关法律法规及公司的规章制度、劳动纪律为由，于2019年5月5日解除与向慧的劳动关系并要求其在2019年5月10日前办理相关离职手续。此外，向慧向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年9月16日作出长劳人仲案字（2019）第2419号裁决书，裁决：湘邮科技支付向慧年休假工资5443.29元，并对向慧其他仲裁请求不予支持。向慧对该裁决不服，遂成本诉。另查，根据湘邮科技发布的《湘邮科技2017年度员工薪酬定岗定级标准》，向慧的工资定级为5级，定岗定薪标准为78000元。2017年向慧年终绩效考核评分61.4，向慧2017年共计发放工资52160.2元。根据湘邮科技发布的《2018年度软件开发部绩效考核实施细则》，向慧的2018年定岗定薪标准为84000元。2018年向慧年终绩效考核评分为44分，向慧2018年共计发放工资71908.8元。2019年1月至5月5日，共计发放向慧工资22711元。向慧在湘邮科技工作期间，其2017年已休年休假5天，2018年已休年休假1天，2019年已休年休假2天。又查，根据《湖南湘邮科技股份有限公司员工手册（2018版）第二章行政管理制度第（一）部分第7项规定：禁止出现暴力、胁迫、伤害、赌博、偷窃、酗酒、无理取闹、谩骂、吵架、散布谣言的行为；严禁休息时间在工作区域内大声喧哗、娱乐或以其他行为影响妨碍他人。2018年11月22日，向慧领取了该员工手册并签字确认。

一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。关于向慧的各项诉请，分别分析认定如下：关于拖欠工资问题。根据劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。向慧主张湘邮科技未足额发放工资，湘邮科技辩称其系根据向慧的考核结果发放工资，并不存在扣发情形。经审查，向慧2017年年终绩效考核评分61.4，2018年考核评分为44分，但湘邮科技仅提交绩效评分表，该表并无相关部门及领导的签字确认，也未加盖公司公章，更无考评的过程文件，对其真实性、合法性无法确认。湘邮科技对此应承担不利的法律后果，应支付扣发的向慧工资。根据向慧提交的《湘邮科技2017年度员工薪酬定岗定级标准》及《2018年度软件开发部绩效考核实施细则》，向慧2017年的定岗定薪标准为78000元，2018年的定岗定薪标准为84000元。但湘邮科技根据绩效考核，2017年仅向向慧支付工资52160.2元，扣罚工资25839.8元，2018年仅向向慧发放工资71908.8元，扣罚工资12091.2元。2019年，因湘邮科技没有提交证据证明向慧的定岗定薪标准，应承担不利后果，故向慧主张按2018年的标准计算并无不当，予以支持。2019年1月至5月5日，湘邮科技共计支付向慧工资22711元，尚欠5610.84元。综上，湘邮科技应向向慧共计支付拖欠的工资43541.84元。关于湘邮科技解除劳动合同是否违法，合同是否继续履行的问题。本案中，2019年3月11日9时许，因对公司岗位调整不满，向慧对湘邮科技领导祝建英实施殴打，并被处以行政拘留十日。同时向慧还在公司相关微信群发表不当言论。其后果比较严重，影响比较恶劣。向慧的行为违反了《湖南湘邮科技股份有限公司员工手册（2018版）》第二章行政管理制度第（一）部分第7项规定，故湘邮科技根据双方劳动合同第二十六条第（二）项约定解除双方的劳动合同关系并无不当，是湘邮科技依法行使用工自主权的体现。向慧诉请求确认湘邮科技解除劳动合同违法、继续履行劳动合同无事实和法律依据，不予支持。关于未签订书面劳动合同二倍工资差额问题。根据劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，向慧、湘邮科技于2007年12月10日，向慧与湘邮科技签订书面劳动合同。劳动合同到期后双方于2012年12月10日续订了无固定期限劳动合同。向慧对湘邮科技提交的劳动合同书及续订劳动合同书上自己的签名予以认可。故湘邮科技并不存在未与向慧签订劳动合同的事实。向慧主张的湘邮科技在本案前未向其提供该劳动以及未提供其签收劳动合同的记录，但未提交证据予以证明，且该不属于法律规定应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的情形，不予支持。关于餐费，向慧并未提交充分证据证明其工作福利包含餐费补贴，也未提交证据证明湘邮科技克扣了其2019年3月1日至2019年5月1日的餐费，故对向慧的该项诉请，不予支持。关于未休年休假工资。向慧2000年8月入职湘邮科技处，依法享有10天年休假，根据湘邮科技提交的向慧年休假记录，向慧2017年已休年休假5天，剩余5天未休，湘邮科技应支付向慧未休年休假工资2988.5元（78000元÷12个月÷21.75×5天×2=2988.5元）。2018年已休年休假1天，剩余9天未休，湘邮科技应支付向慧2018年未休年休假工资5793.1元（84000元÷12个月÷21.75×9天×2=5793.1元）。向慧2019年5月5日离职，依法享有年休假3天（125天÷365天×10天=3天），已休年休假2天，剩余1天未休，湘邮科技应向向慧支付2019年未休年休假工资643.68元（84000元÷12个月÷21.75×1天×2=643.68元）。综上，湘邮科技应向向慧支付未休年休假工资共计9425.28元。未休年假工资属于工资范畴。根据相关司法解释的规定，湘邮科技没有举证证明已经书面通知劳动者拒付工资，故劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，向慧的请求未过仲裁时效。湘邮科技的此项抗辩不能成立。对于2016年未休年假工资，因向慧并未提供证据证明，湘邮科技保管相关休假记录的义务为两年，故向慧应承担不利后果，向慧诉请的2016年未休年假工资不予支持。对湘邮科技提交的向慧2019年3月7日的年休假单，该休假单上并无行政管理部门及主管副总裁的意见。2019年3月13日，向慧向湘邮科技领导发送邮件请休年假13天，但湘邮科技未予回复，无法证明向慧已休年假13天。湘邮科技主张向慧2019年休事假1个月，经审查，向慧虽然通过邮件向湘邮科技领导提出了请假申请，但湘邮科技领导未予同意并要求向慧提交请假手续，湘邮科技并未提交充分证据证明向慧休事假，向慧亦否认休假事实。故对湘邮科技的该项抗辩，不予采信。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第一项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条和《企业职工带薪年休假实施办法》第二条之规定，判决如下：一、限湖南湘邮科技股份有限公司自本判决生效之日起十日内支付向慧工资43541.84元；二、限湖南湘邮科技股份有限公司自本判决生效之日起十日内支付向慧未休年休假工资9425.28元；三、驳回向慧其他诉讼请求。如果湖南湘邮科技股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取5元，由湖南湘邮科技股份有限公司负担。

二审中，向慧、湘邮科技均未提交新证据。

本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。

本院认为，根据当事人的诉辩主张，本案的争议焦点为：一、湘邮科技是否违法解除与向慧的劳动合同，如系违法解除能否继续履行。二、湘邮科技应否向向慧补发2017年1月1日至2019年5月5日期间的工资及数额。三、湘邮科技应否支付向慧未休年休假工资及数额。四、湘邮科技应否向向慧补发餐补。

关于焦点一。经审查，根据向慧与湘邮科技签订的劳动合同，向慧严重违反湘邮科技的规章制度的，湘邮科技可以解除劳动合同。《湖南湘邮科技股份有限公司员工手册（2018版）》第二章第（一）部分第7项规定：禁止出现暴力、胁迫、伤害、赌博、偷窃、酗酒、无理取闹、谩骂、吵架、散布谣言的行为。向慧作为劳动合同的当事人，并且已签收了员工手册，理应知晓并遵守公司的相关规章制度。本案中，向慧因对湘邮科技岗位调整不满，对公司领导实施殴打，被处以行政拘留十日，同时还在公司相关微信群发表不当言论，造成了比较恶劣的影响。湘邮科技据此解除双方的劳动合同关系并无不当。湘邮科技行政管理部作为公司主管人事的部门，可以代表公司行使人事管理职责，且湘邮科技对此并无异议，故向慧认为湘邮科技行政管理部不是解除劳动合同的适格主体，解除合同的行为非湘邮科技的真实意思表示的上诉理由不能成立。向慧还主张湘邮科技未与其签订劳动合同，对此湘邮科技提交了2012年12月10日与向慧签订的《劳动合同续订书》，续订劳动合同期限类型为无固定期限合同。向慧认可该《劳动合同续订书》上的签名系自己所签。故向慧的该项主张亦不成立。故此，向慧上诉主张湘邮科技解除劳动合同违法、要求继续履行劳动合同没有事实及法律依据，本院不予支持。

关于焦点二。湘邮科技主张其系根据向慧的考核结果发放工资，并不存在扣发工资的情形，无需补发工资。经审查，湘邮科技对此仅提交了绩效评分表，该表未加盖公司公章，无相关部门负责人及领导的签字确认，无考评过程文件，不足以认定湘邮科技扣发向慧工资的合理性。故一审认定湘邮科技应向向慧支付扣发的工资并无不当，本院予以确认。湘邮科技的该项上诉理由依据不足，本院不予采纳。向慧主张根据《湖南湘邮科技股份有限公司员工手册（2018版）》、《湘邮科技2019年薪酬管理办法》，湘邮科技除补发其工资外，还应补发其年资津贴和其他补贴。经审查，根据上述文件，员工的薪酬由年薪、津贴（补贴）两部分组成，津贴包括年资津贴、晚夜班津贴、长途出车补贴等，故可认定年资津贴和补贴包含在员工的薪酬中。又根据《湘邮科技2019年薪酬管理办法》附表二《湘邮科技一类地区岗位等级及薪酬调整比例》，向慧的薪酬区间为78000元-114000元之间。因湘邮科技未提交证据证明向慧2019年的薪酬标准，故一审按照2018年的标准认定向慧2019年的薪酬标准为84000元并无不当，亦未超出上述薪酬区间范围。至于向慧2017年、2018年的薪酬，一审根据《湘邮科技2017年度员工薪酬定岗定级标准》及《2018年度软件开发部绩效考核实施细则》，认定向慧2017年的定岗定薪标准为78000元，2018年的定岗定薪标准为84000元亦无不当。《湘邮科技2019年薪酬管理办法》于2019年1月1日起施行，《湖南湘邮科技股份有限公司员工手册（2018版）》于2018年9月1日发布，向慧主张依据上述两份文件计算其2017年、2018年的薪酬标准依据不足。故此，向慧要求湘邮科技在薪酬之外还应发放年资津贴和其他补贴没有事实及法律依据，本院不予支持。

关于焦点三。经审查，《工资支付暂行规定》第六条第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。……”据此，湘邮科技保管相关工资支付记录、休假记录等文件的义务为两年。现湘邮科技提供了向慧2017年的休假记录，一审据此认定向慧2017年的未休年休假工资并无不当。对于2016年未休年休假工资，因向慧未提供证据证明，故一审未予支持于法有据。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第三款规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，故一审根据湘邮科技提交的向慧年休假记录，认定湘邮科技向向慧支付未休年休假工资共计9425.28元正确。向慧、湘邮科技的相关上诉理由均依据不足，本院不予支持。

关于焦点四。经审查，现未有充分证据证明向慧的工作福利中包含了餐费补贴，故向慧要求湘邮科技补发其2019年3月1日至2019年5月1日的餐费补贴依据不足，本院不予支持。

至于向慧、湘邮科技的其他上诉理由均没有事实及法律依据，本院不予支持。

综上，向慧、湘邮科技的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由湖南湘邮科技股份有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　　张玉霞

审判员　　龙付送

审判员　　陈　瑶

二〇二〇年五月二十八日

书记员　　龙韦钰

向慧、湖南湘邮科技股份有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书

湖南省高级人民法院

（2020）湘民申2112号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：向慧，女，1977年6月15日出生，土家族，住湖南省龙山县。

被申请人（一审被告、二审上诉人）：湖南湘邮科技股份有限公司，住所地湖南省长沙市高新技术产业开发区麓谷基地玉兰路＊＊。

法定代表人：董志宏，该公司董事长。

委托诉讼代理人：李萍，湖南天恒健律师事务所律师。

委托诉讼代理人：刘丹，湖南天恒健律师事务所律师。

再审申请人向慧因与被申请人湖南湘邮科技股份有限公司（以下简称湘邮科技）劳动争议一案，不服湖南省长沙市中级人民法院（2020）湘01民终3177号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

向慧申请再审称，1．关于遗漏拖欠工资差额津补贴的问题。二审法院将用人单位减少劳动报酬的举证责任归于劳动者属于适用法律错误，向慧已经提出了证据线索但湘邮科技并未举证证明向慧不该享受此津补贴，向慧向二审法院发送电子邮件并邮寄了新证据，但二审法院并未依申请进行调查取证。2．关于本案解除行为是否违法及劳动合同继续履行依据的问题。一审判决并未支持湘邮科技可以合法解除与向慧之间的劳动合同关系，依合同约定解除双方的劳动关系这一基本事实缺乏证据证明，即使解除也应依法履行通知义务，该事实是伪造的，原审认定湘邮科技解除劳动合同合法适用法律确有错误，且该解除行为并未依法通知工会，也损害社会公共利益。3．湘邮科技违法解除劳动合同的事实客观存在，侵害了向慧的合法权益，向慧是家庭唯一就业人口，生活困难，再就业艰难，湘邮科技负有维护公平正义的责任和义务，不应侵犯劳动者的权益。

湘邮科技提交意见称，1．湘邮科技已依法按时足额支付向慧工作期间的工资，不存在克扣情形，其要求湘邮科技支付2017年1月1日至2019年5月5日期间的工资22019.96元，无事实及法律依据。2．向慧请求撤销湘邮科技作出的《解除劳动合同通知书》，并要求继续履行劳动合同的请求无事实及法律依据。向慧主张要求湘邮科技支付其2019年5月6日至劳动合同恢复之日止的工资无事实及法律依据，且超出仲裁请求范围。

再审审查期间，向慧向本院提交一份新证据即湘邮科技司字（2016）16号文件及相关附件，该证据来源为公司群文件，拟证明二审判决以证据不足为由未支持向慧关于工资差额的诉讼请求错误。湘邮科技质证认为，对该证据三性不予认可，没有公司盖章及相关负责人签字，且超过了举证期限。

本院认证认为，向慧再审审查期间提交的新证据未经公司盖章，不具备证据形式要件，向慧虽称来源于公司群文件，但未能提供电子数据原件进行核对，证据的真实性无法核实，故本院不予采纳。

本院经审查认为，本案争议的焦点为：1．湘邮科技是否违法解除与向慧的劳动合同。2．湘邮科技应否向向慧补发2017年1月1日至2019年5月5日期间的工资差额。3．原审法院是否存在当事人因客观原因不能自行收集证据，书面申请人民法院调查收集，人民法院未调查收集的情形。

关于焦点1，《湖南湘邮科技股份有限公司员工手册（2018版）》第二章第（一）部分第7项规定：禁止出现暴力、胁迫、伤害、赌博、偷窃、酗酒、无理取闹、谩骂、吵架、散布谣言的行为。向慧作为劳动合同的当事人，并且已签收了员工手册，理应知晓并遵守公司的相关规章制度。本案中，向慧因对湘邮科技岗位调整不满，对公司领导实施殴打，被处以行政拘留十日，同时还在公司相关微信群发表不当言论，造成了比较恶劣的影响。湘邮科技据此解除双方的劳动合同关系并无不当。根据原审查明的事实，在征求湘邮科技工会意见后，湘邮科技行政管理部向向慧出具《解除劳动关系通知书》，湘邮科技行政管理部作为公司主管人事的部门，可以代表公司行使人事管理职责，故该《解除劳动合同通知书》具有法律效力，解除程序并无不妥。

关于焦点2，向慧再审主张的工资差额主要包括2017年1月1日至2019年5月5日期间年资津贴、防寒暑费、过节费。根据《湖南湘邮科技股份有限公司员工手册（2018版）》及《湘邮科技2019年薪酬管理办法》，员工的薪酬由年薪、津贴（补贴）两部分组成，津贴包括年资津贴、晚夜班津贴、长途出车补贴等，故可认定年资津贴包含在员工的薪酬中，原审法院对该部分金额已经予以支持。至于过节费与防寒暑费，因缺乏证据证明员工薪酬包含该两项，故不予支持。

关于焦点3，向慧主张向二审法院申请调查取证，二审法院未予调查。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十条第二款之规定，申请人民法院调查收集证据，申请书应载明所要调查收集的证据名称或者内容、需要由人民法院调查收集证据的原因及要证明的事实以及明确的线索。但向慧提交的《申请法院调查取证申请书》并未明确所要调查收集的证据名称、内容等，不符合调查取证申请书的要求，原审法院客观上无法按照其申请书进行调查取证，故原审法院未调查取证并无不当。

综上所述，再审申请人的再审理由不能成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款之规定，裁定如下：

驳回向慧的再审申请。

审　判长　　蒋　琳

审　判员　　彭春玲

审　判员　　刘　颖

二〇二〇年九月四日

法官助理　　申　昇

书　记员　　易湘茗

周春梅法官是于建嵘教授大弟子的夫人，以下为于建嵘教授与周春梅丈夫的对话。我赞同于之。

天下说法小编追问几个问题：

1、民事诉讼中，找关系、打招呼是否成了一种常态，以至于拒绝打招呼变成了异类，不被当事人理解，成为报复的由头？正直的法官是否成了稀缺？

2、本案呈现出来的在劳动案件中的“死磕”现象，有无更好的矛盾化解机制，不要让依法办案的法官成为激化冲突的牺牲品？