在工作中因为是hr部门，会经常收到一些主管对员工评价反馈。有时候评价员工的点会落在“悟性”上，认为员工悟性比较低和上级的沟通无法在同一个频道，或者有时候对于领导的理解有偏差。

这在工作上也是非常常见，有时候给下属讲一个问题，有的下属就是无法理解问题的核心、甚至听不懂，有的貌似懂的但是在执行过程中却千差万别。

为什么作为管理者会很看重员工的悟性呢？

“悟性”总的来说就是提高工作的效率和质量，不单单是个人工作的效率质量，也包括领导甚至公司的。

比如一个很复杂的工作，悟性高能够让领导很轻松的布置安排你还能精准的理解，而悟性低就得领导手把手的告诉和指导。

很多领导要求自己下级、副手、秘书悟性高，就是希望能够提高自己沟通工作效率，提高工作安排的精确精准程度。

我见过一个企业招一个很优质的高管去改造团队，但是由于下属们的悟性比较低，去了一年自己都还在停留在事务性工作上，对下属手把手的传帮带，甚至有的时候一些事情需要彻彻底底讲很多次，才能让下级懂，而承诺老板的目标则迟迟不能兑现，最后自己不得已走人。

还有就是在一些社交、人际中的不适合放在台面上说的问题，对于悟性高的人就能够通过隐喻暗示就能明白其中内涵，但是对于悟性低的人则会理解不透背后的意图而造成很多尴尬的情况，这也是一种工作质量的影响。

悟性越来越受到管理者的重视，尤其是在一些储备干部、培养人才、人才晋升发展的领域，悟性低可能是很多人想不到但被它过滤掉的一把大筛子。

什么是悟性

经常讲“悟性”的人对于悟性的核心内涵一下子又很难说出来，有的人觉得悟性是一种理解能力，有的人觉得悟性是情商，有的人觉得悟性是种天赋，是老天赏赐的技能，个人是无法提高。

悟性可以理解为是一种思维及理解能力，是对事物理解得精度、效度、深度的总概。如果用在我们日常交流表达中来看，比如我们要表述一个事实D，需要从概念基础信息A，介绍到过程内容B，然后相关信息咨询C，最后得出结论才到终点D。悟性高的人则是我们讲到B甚至讲完A就能领会到D了，而悟性低的人则需要逐步逐步从ABCD一环一环讲下去。

比如在培训学习的时候老师讲一个点，悟性高的人就能预测、或者直接领会到下一个点。再比如管理工作中，领导布置的复杂工作，悟性高的员工当领导讲了不到一半就已经有了全盘认识，而悟性低还要花时间去思考回顾领导之前说完的内容。这也是悟性。

怎么提高自己的悟性呢？

悟性不是老天的赏赐，而是后天可以点亮的技能。但它不是一种单个的能力而是多维能力的组合，需要通过多方面的提升和累积。

主要包括四大方面：

1、 阅历与经验2、 获取信息3、 思考习惯（举一反三）4、 思维方式（终点思维）

1、阅历与经验

人生阅历和为人处世经验决定了我们对人际沟通相处方式底层的深刻理解，而这种理解很多时候就呈现出我们对待事物上的悟性。

这种基于阅历与经验的累积，能够让我们洞察到人们相处时的心理活动、行为取向等等，大量的累积后就成为我们判断事物结论的一个工具与经验。

比如有一句很有哲理性的话“成年人的相处中，没有爽快的答应就是拒绝”，人生阅历丰富的人则会很有共鸣，知道我们在麻烦别人的时候，只要别人有些许为难、或者有些顾虑，即便最后都能答应，但那显然是已经超过对方能接受的底限的。而缺乏这方面经验阅历的人则无法领会到这句话背后酸甜苦辣的味道，也不会意识到别人内心底那种不便拒绝但不情愿的感受。面对同样一个问题不同的感受差异，影响了不同的行为方式，这就是阅历、经验对我们悟性的影响。

回归到生活中、工作中，我们具备了丰富的阅历与经验，那么我们在很多时候对于上级的决策中就会很容易理解，一些违背管理常理的选择决策，很可能那遵循的不是自然科学而是人文科学。

被贴上悟性低标签的人又不少是刚进入职场的新鲜人，因为阅历少、人生的经验少，用“理”去思考，而在阅历经验这个单一维度看来，年长的人悟性低的人就少一些。

提升自己的阅历经验还是需要不断的多体验、多接触、多思考。多去感受体验不同的社交场景、交际礼仪，同时学习了解心理学知识，多思考每个人行为背后的动机，那么更能丰富我的阅历。

2、获取信息

悟性高低有一个基础要求，就是我们得有相关的知识信息基础。一个完全不懂的东西，甚至对周边相关的知识我们完全一无所知，那么讲到这样的问题我们就只能停留在浅层次的概念理解上，无法进入更深的思考。

好几年前任职某公司时候，老板给我们讲公司要进行互联网+的转型，而很多人的理解认知有限，讲到互联网+就想到的是电商，所以对于老板讲到的平台化、流量、C2C、B2B等就很难以理解，但是对于知识有宽度的人就更容易想透彻，这看在老板眼里就是悟性的差异。

做管理咨询通常都是擅长精通一个领域内的工具方法，比如专长人力资源、擅长风险管理的、专职精益生产的等等，都是在一个领域内专精深，但是做过管理咨询的人都能够对其他领域的管理咨询业务能够快速的理解、甚至必要时也能够去参与项目的，因为管理知识这个基础信息的相通，咨询人掌握了基础管理知识之上再去面对的只是不同的领域，方法底层逻辑一致，那是很容易上手的。这在一般人眼里看来也就是一种悟性，是一种无法逾越的能力。

所以，我们需要在我们工作领域内，不断的往自己专业领域深耕加大自己知识的深度、同时再自己专业领域内、行业领域内不听的拓宽知识的宽度、边界，这样遇到任何的问题，我们能够进行知识信息的组合整合，会更容易理解和思考。

3、举一反三的思维习惯

举一反三的思维习惯能够帮我们更透彻的理解事情，同时也能帮我拓宽思维的边界。

我在给下属讲招聘面试技巧时，教他要通过关注微表情微动作看人才是否有底气是否闪躲，然后再通过挖掘背景信息中细节来挤干面试的水分。有一个能够举一反三的下属则说那么在离职面谈时是否也可以这样来判断员工说的离职理由真实度、是否能够用一些BEI访谈的方式和面试的技巧去甄别员工离职的真实原因。

这种举一反三的思维习惯在上级眼里就是悟性。而这种悟性对自己最大的帮助能够把思维的广度和边界拓宽。

所以在工作中生活中，我们要养成举一反三的思考习惯，在遇到问题时多想想，这个问题在其他领域是否有本质相同的情况，是否可以用同样方法解决其他领域的问题，或者在其他领域有什么解决的方法可以用在这个领域去借用思考。

本质上举一反三更像是思维上的跨界。

4、终点思维的思维方式

在接受任务安排的时候、在听领导谈话的时候，我们有没有想过这三个拷问灵魂的问题：我是谁？我从哪里来？要到哪里去？

放到问题的场景中，就是问题本身背景是什么，为甚会出现问题，最终解决问题的终点是什么样的。

有的时候很多人对于问题的理解产生困难就是在于不知道领导最终要去哪里、问题的终点是什么，领导讲了一通，自己不知道关什么事，如果是任务安排就更不知所措了。最终看在眼里的感受，就是这个员工悟性低，都不能理解我在讲什么。

好比下面图示一样，弄清楚问题本身背景、起点以及终点，那么我们就明白了上级安排事情的出发点什么、为什么要这么做，然后最终要做成什么样的，然后不管是领导让我们去思考如何做，还是只是简单的谈话，我们就都能够“脑补”出中间过程实现的路径。这个路径可能有多种，但是比我们完全没有起点和终点时 的了无头绪则会具体很多，且可完成。所以很多有终点思维习惯的人，则会在上级的任务布置中去思考或者去问目的是什么、最终要做什么什么样的，这样他能比他人更清晰的找准首尾方向，自己只去补充过程路径即可。

而这也体现出我们一直讲的很多人在职场理解上级意图低效、或者执行偏差，就在于首尾没有明确，自己按照自己所想去做，那么执行的起点有无数个、终点无数个，路径则同样无数个，最后错误偏差就会非常大。

那么以上就是我们提高自己悟性的四个方向性的方法，总结一下：

提高自身悟性的四个步骤方法：

1、阅历与经验：多体验、多感受以获取人生的阅历与经验，更是很渴的理解事物背后的逻辑及内涵。2、获取信息：要扩大自己知识信息的宽度及深度，这样才能通过薪资知识的整合组合帮我们思考，然后更能力理解问题。3、思考习惯（举一反三）：遇到问题建立一种思考习惯：思考能否用其他领域的方法来解决这个问题、或者解决这个问题的方法还能解决其他什么问题。4、思维方式（终点思维）：思考问题是我们问一问问题本身，问题的背景是什么、为什么这么做、最终要达成的目标和终点是什么样的。

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