社会现状
很多公司根据自身的经营、发展需要，会在不同区域设立机构及办公场所，因此也需要一部分的业务代表、销售、内勤、财会等岗位人员进行区域调动。部分员工在面临这些人事调动及岗位调整时明明心有不甘，却又不知如何拒绝。一些员工甚至以消极怠工、旷工的形式拒绝工作调动。殊不知，这种方式稍有不慎就给了单位合法辞退的理由。在此情形下，单位可以合法辞退吗？又有什么限制呢？我们一同通过一则案例来了解~
经典案例
JM公司位于湖北随州市，系某集团公司在随州市的独立子公司，主要经营西药、中药生产、运输、销售。近年来，随着业务发展，JM公司在全国多个城市建立销售网络。
韩某、杨某、刘某、潘某、宫某、彭某分别于2008年、2010年、2013年等不同年份入职JM公司，与JM的首次劳动合同到期后，潘某等5人均与JM公司签订劳动合同。2014年、2015年前后，潘某等5名员工均与JM公司签订劳动合同，期限至2018年12月31日，合同约定员工从事JM公司指定的药品销售与市场维护工作，工作地点为JM公司销售区域，6名员工执行综合工时制，工资支付形式为：底薪+提成。合同签订后，潘某等6名员工被派往陕西省从事药品营销工作，潘某任该团队商务经理。
2018年1月，JM公司职工代表大会通过了《考勤休假管理办法》、《员工行为奖惩管理规定》，JM向公司各部门、车间下发了公告通知。其中均规定“连续旷工3天以上、一个薪资结算月内累计旷工3天以上、一年内累计旷工6天以上，公司有权解除劳动合同”
2018年4月，JM公司根据经营需要决定取消“陕西XX终端销售团队”的特殊销售模式，并决定对该团队的销售区域和岗位进行调整，其中韩某调至辽宁、杨某调至贵州、刘某调至福建、潘某留任山西、宫某调至吉林、彭某调至黑龙江。
2018年4月21日，JM公司通过公司内部办公系统将上述岗位调动通知单发送给时任团队商务经理潘某，并要求员工2018年4月25日前到新岗位报到。然而，员工并未按时报到。
2018年7月3日，JM公司根据《劳动合同》中员工的联系电话，通过短信形式向员工发送岗位调动通知，要求潘某等6人于2018年7月13日前到达新岗位报到，未按时到岗作旷工处理。但6人并未按时到岗。
7月13日起，JM公司对6名员工考勤记录开始记录为旷工。7月24日，JM公司向工会发出“征求意见函”，拟与潘某6人解除劳动合同。7月25日，JM公司工会同意处理。
7月26日，JM公司下发《解除通知》，以潘某6人无故旷工，违反《考勤休假管理办法》、《员工行为惩戒管理规定》为由，解除与潘某、杨某、刘某、宫某、韩某、彭某劳动合同。同时，JM公司向6人支付工资至2018年7月底。
2019年1月11日，JM公司停发6人工资，6人拿到《解除劳动关系通知书》。潘某等人不服，向随州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。随州市劳动仲裁委于2019年8月16日裁决驳回6人的全部仲裁请求。潘某等人对仲裁裁决不服，起诉至法院。
一审、二审法院审理后认为，根据JM公司与潘某等6人签订的劳动合同的工作内容、工作地点可以看出，潘某等6人工作内容为药品销售工作，工作地点为JM公司指定的销售区域。JM公司有权根据工作需要和劳动合同约定调整潘某等6人工作地点。潘某等人在接到工作岗位调动通知后，没有在规定时间内报到。根据JM公司《考勤休假管理办法》及《员工行为惩戒管理规定》，公司可以给解除劳动合同。因此，JM公司解除劳动合同关系的行为并无不当。
最终，法院判决驳回潘某等6人全部诉讼请求。
应对建议
结合案例，在面对企业以“员工严重违反劳动纪律或者规章制度”为由辞退或解除劳动合同时，我们建议您注意以下几个问题：
1、用人单位能否以“员工违纪”为由辞退？
根据我国劳动法的相关规定，在以下情形下用人单位可以解除劳动合同：员工在试用期期间被足够证据证明不符合录用条件；员工严重违反劳动纪律或者用人单位的规章、制度等；严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
由此可见，用人单位是有权以“员工严重违反劳动纪律及用人单位的规章、制度”为由解除劳动合同的。当然，我国劳动法及相关法规也对用人单位的解除权进行了限制，用人单位不能随意解除劳动合同，应当符合法定条件并经法定程序方能解除。
例如，案例中潘某6人在面临用人单位进行岗位调动、区域变动时，原本可以合理地与用人单位沟通解决，却采取了旷工的方式消极对抗的方式，这种行为恰恰为JM公司提供了解除劳动合同的理由。JM公司在通知6人到岗时间后，6人拒不上班，在考勤中被记录为旷工，达到了JM公司内部规定的旷工后解雇时间，JM进而通过合法程序将与潘某6人的劳动合同合法解除。
2、用人单位行使解除权的限制
如前所述，用人单位虽然有权以员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度而单方面解除劳动合同，但是在实务中为了防止用人单位权力滥用，也是做了诸多限制。用人单位若想合法解除，应当注意以下几点：
首先，用人单位应当制定合法有效的规章制度。用人单位主张员工违反单位的规章制度，则首先应当确保所依据的规章制度是合法有效，经过民主程序订立的，且没有违反国家相关法律、法规。实务中，一些企业违规约定恶意延长工作时间、设置违规罚款等所谓“制度”，这类本就违法的制度是不能得到支持的。
其次，用人单位的规章制度应当经过民主程序订立并向劳动者公示。实务当中，很多企业所谓的“规章”、“守则”只是一纸空文，并未经过民主程序订立，也未向员工公示或宣贯。在此种情形纠纷中，法院并不会支持用人单位。
再次，用人单位需举证员工确实违反了单位的规章制度。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。若用人单位不能够提供完备的证据证明员工有违反规章制度的行为，则可能被认定为违法解除劳动合同。
最后，员工违反规章制度需达到“严重”的程度。根据相关法律规定，只有在员工严重违反的情形下，用人单位才能行使解除权。“严重”可以参考员工行为的动机、次数、造成的后果、影响以及给用人单位带来的损失。如若仅仅是一次、两次违反了一些较轻微的制度，用人单位也不应当因此解除劳动合同。
3、维权需合法，
针对用人单位一些不合实际的人事变动，尤其是不符合劳动合同中约定的工作岗位、薪酬、绩效考核等变动，是可以采取合法途径维护自身合法权益的。切勿采取消极怠工、旷工、甚至“法外造法”采取罢工抗议的途径，给用人单位合法解除劳动合同的可乘之机，原本受害方却无法维护自身合法权益。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
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