有些求职者会隐瞒自己的工作经历、夸大自己的成就、夸大过去的薪酬，或者隐瞒离开的原因，这种情况并不少见。所以，应聘工作人员进行填写自己求职信息申请表时，表的结束处要设一栏：属实申明。是要求候选人签署一份保证所提供信息的真实性，如果将来被发现是虚假的，由此可以解除劳动关系。
“背景调查”就是“调查背景”。背景是什么？是指候选人过去的经历（包括工作时间、职称、工作职责、学历、工资水平）和其他人的评价。进行员工背景调查，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业内部招聘和培训管理以及培训相关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成的损害从而能够促进企业产生更大的效益。
由于背景调查涉及应聘者隐私，部分应聘者在应聘时可能还在原单位工作，因此如果需要背景调查，为避免不必要的争议，应聘者应聘时应要求其签署授权书，允许用人单位进行背景调查。
调查什么？进行背景调查，所要核实的信息主要内容包括以下几个方面：
1、是否可以聘用：是否存在遗留问题或经济问题，以及原单位合同是否终止。由于有些应聘者可能与原单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动关系纠纷问题之中；
2、毕业证书及其他证件真伪。（学校学籍信息管理相关部门、网站）
3、核实工作经历（包括起止时间、岗位、工作内容是否真实）和工作能力（表现）。
4、离职原因：公司迁址、倒闭、架构调整取消相关部门、股东更替、老人身体不好、孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会（或原公司管理缺少发展空间）、人际交往关系复杂、工作强度过大……等等一系列离职原因。
5、薪酬：过去的薪酬水平受行业、公司福利、工龄和公司薪酬制度的影响。
背景调查设计要注意什么？在进行背景调查工作内容设计时，应考虑以下几个因素：
1、尽量方便证明人。当要求证明人回答时，通常设计结构性问题，避免问太多开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。
2、应强调好对前雇主进行信息的保密性。由于工资等信息对很多企业来说都是保密信息，一般企业都不愿意公开，所以必须答应为对方保密。如对方企业不愿透露，也不要自己勉强；
3、设计问题应遵循先易后难、先简后繁、先共后深的原则，以免一下子激起彼此的抵触和反感，使调查难以继续进行；如果薪酬调查确认，就应放在后面进行调查。
4）设计问题不宜过多，不宜过于复杂要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次证词，他们未必有这个工作时间和精力去应付这样一个比较繁复的调查。
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