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通用电气的传奇CEO杰克·韦尔奇经常到世界各地与商业人士、学生们进行交流，在这个过程中韦尔奇也收到了各式各样的问题。这些问题五花八门，从如何应对兼并收购，如何管理团队等商业管理问题，到如何进行职业生涯规划、如何寻找适合自己的工作、如何实现梦想等个人问题。这些问题虽然各不相同，但绝大多数都可以归结为一句话：怎么样才能赢？这正是本书所探讨的核心主题。

杰克·韦尔奇在其书《赢》中，用其亲身经历的管理实践和大量鲜活的案例，为身处业务第一线的、胸怀大志且热血沸腾的人们提供“赢”的途径与指南。全书的内容涉及商务活动的诸多层面，包括商业管理的原则、企业领导的管理艺术、普通职员的求职与晋升之路，乃至如何实现工作与生活的平衡。也正因如此，沃伦·巴菲特给予本书极高的评价：“有了《赢》，人们再也不需要阅读其他的商业管理著作了。”

全书结构

本书的结构非常简洁明了，每章围绕一个中心概念展开。第1至4章从使命感、价值观、坦诚、考评、发言权和尊严等基本概念出发，阐述管理工作中最关键的四条原则；第5至10章从领导力、招聘、员工管理、解雇、变革和危机管理出发为组织内部管理进行建议；第11至15章则从组织之外的竞争世界入手，讨论战略、预算、兼并收购、开展新业务等问题；第16—19章主要从应聘、晋升、人际关系以及生活的视角来探讨个人职业生涯；最后一章则是回答了“有关赢的其他问题”。

纵观全书，所有章节均是围绕“如何赢”这个核心问题展开。如果基于这个核心问题，全书大致可以分为五部分，第一部分介绍了“如何赢”的相关基础概念；第二部分则是“公司如何管理才能赢；第三部分回答了“公司如何赢得竞争”；第四部分教会读者“个人的事业如何赢”，最后一部分则是与前面内容有所区别的“如何赢”。

核心概念：赢的基本原则

1.认识到强烈的使命感和切实的价值观的重要性

使命感能够指引公司往何处前进，它主要回答了“公司打算怎样去赢得自己的业务”这一问题，使企业明确自己的优势和劣势，明白自己能在何种竞争场合中赢得游戏。有效的使命感需要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡：既要给大家一个清晰的方向感，以赢得商业利益为导向，也要充满雄心壮志，让员工产生归属感。确立使命感是考验公司领导能力的关键时刻，这是真正的挑战。

价值观则是引领员工实现使命的行动，它是本质而具体的，全体员工必须始终执行。价值观的形成应该是个反复实践的过程，与使命感不同，公司的每一位成员都应当参与到有关价值观的辩论中，这个过程能让员工对价值观产生更大的认同。但如果价值观不能在实践中得到坚决贯彻，那它的优势就无法发挥出来。因此，公司应该奖赏实践价值观的员工，处罚与之相悖的人。

使命感和价值观是商业生活中用的最多也最容易被误解的词汇，良好的使命感和价值观有助于公司的成功，但这两者必须融为一体、相互促进、共同发挥作用，才能奠定成功之本。使命与价值观的冲突在现实中屡见不鲜，安达信事务所和安然公司的倒闭，正是因为使命和价值观的矛盾而彻底损害公司利益的极端例子。

2. 保持坦诚的态度

坦诚具有化繁为简的力量。首先，坦诚可以将员工吸引到公司建设中，进而迸发更多优秀的创意。其次，坦诚可以推动业务落实，加速争论、改进和决策，从而让公司能够轻松应对迅速变化的全球市场。最后，坦诚可以节约成本，减少形式主义会议的开展。

尽管优势明显，但由于社会生活的经验的影响，商业生活中有太多的人、太多的时候不能或者不愿意真诚地表达自己的想法。因此普及坦诚精神也十分艰难，这是与人类的本性作斗争，但它仍是可以执行的。虽然在最开始的时候会让人另眼相看，但最终坦诚能够疯狂地为组织创造竞争力。

3.推行区别考评制度，建立精英化的组织

公司的资源是有限的，只有做好资源配置公司才能争取“赢”的结局，因此作者提出了区别考评制度。区别考评制度既是对人的管理，也是对业务的管理。在业务管理上，管理者需要辨别优势业务与弱势业务、拳头产品与弱产品，并决定相应的投资规模。在员工管理上，管理者需要将员工划分为三个类别：最拔尖的20%、中间的70%以及以及最差的10%，并且针对不同类别的员工采取不同的管理方式，以发挥出他们的最大潜能。

尽管区别考评制度的推行受到许多争议，但作者指出，如果能够在第二条原则的基础上实施考评制度，也就是在建立了坦诚和信任的企业文化基础上实施，是可以给组织带来积极影响。虽然这个制度并不是最完美的，但相对其他的人事管理制度，区别考评制度确实具有更高的效率、公平性与透明度，也能够使组织在各方面运转得更好。

4. 确保每位员工的发言权和尊严

企业中每个员工的发言权与尊严，是贯穿企业使命感、价值观、坦诚精神和区别考评制度的纽带。“发言权”是指每个人都可以拥有独立的思想、都拥有表达自己、被倾听的机会；“尊严”是指人们本能地且自发地希望由于自己的工作、努力和个性而获得尊重。

GE每年都会召开许多业务讨论会让每位员工自由表达，从而解决每个业务部门的实际问题，促进生产力的增长。这并不是唯一的办法，但万变不离其宗，管理者需要给予每一个人被倾听、被尊重的机会，同时也需要对其做出判断与决策，只有这样企业才能从中受益。

那么，掌握了“赢”的四条基本原则后，管理者又该如何让公司“赢”呢？

公司如何赢：组织内部的管理

1.领导力：学会做别人的工作

如何有效地培养领导力，作者提出了八条准则：领导应该坚持不懈地提升自己的团队，不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实现它。同时领导要深入到员工们中间，传递积极的活力和乐观精神；以坦诚精神、透明度和声望，建立员工对自己的信赖；以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务。除此之外，领导应该有勇气，懂得欢庆，敢于做出不受欢迎的决定、说出得罪人的话；勇于承担风险、勤奋学习，成为表率。

2. 招聘：获得赛场上最合适的选手

管理者招聘的每个人除了必须具备正直、智慧和成熟的品质之外，还需要考察其是否具备活力、激发力、决断力、执行力以及激情。而高层人员还需要拥有真诚、感性、爱财和能屈能伸的品行，结合这些因素，组织就能够得到“赢”的人。

3.员工管理：塑造成功的团队

要将优秀的员工们塑造成一支成功的团队，管理者需要让人力资源部门真正掌握实权，采用和实施诚实、真诚的业绩评价体系，通过金钱、认同等方法激励员工，积极处理员工关系，并给予中间70%的员工足够的关注，除此之外也要让组织机构变得扁平化。

4.解雇：把痛苦和伤害降到最小

解雇是商业生活中的一个组成部分，处理解雇问题需要避免“行动太匆忙，不够坦诚，拖得太久”这三种错误，同时需要依靠业绩评价体系减少解雇的意外感，并将解雇员工的羞辱感降到最小。

5.变革：丢开包袱拥抱变革

在每一次发动变革运动时候，管理者需要确定一个清晰的目的或指标，招募并提拔忠诚的追随者，以及适应变革的人；清理并去除反抗者；同时要善于利用意外机会。

6. 危机管理：直面危机并积极处理

危机都各不相同，但处理的方式与手段却可以加以借鉴。因此作者并且指出了严格控制改善流程和开诚布公这三种预防危机的方法，以及面对危机的“五种假设”，为企业的危机处理提供了方向。

公司如何赢得竞争：组织外的实践

1. 创造战略优势

战略是对如何开展竞争的问题做出清晰的选择，它必须切实可行。韦尔奇将战略的制定简化为三个步骤：首先，制定一个大方向上的规划，然后把合适的人放到合适的位置上以落实计划，并不断探索实现规划的最佳实践经验。

2. 设计实际且有意义的预算程序

预算程序的制定不能闭门造车，相反，需要管理者根据市场的变化、战略机会、实际的和过去的业绩对比情况等多种因素来决定。但这种改变意味着公司需要进行激进的变革，推行中难免遇上各种阻挠，GE公司也不例外。但随着GE的企业文化中有了更多坦诚相待的精神，其改革预算体制也就变得更加轻而易举。

3. 通过生产线实现有机成长

启动新的生产线或进军新的海外市场无疑是促进企业成长最有效的途径。公司不仅不要做大笔投入，将最优秀的人才放到新业务的领导岗位上，还要给予其一定的自由度与容错率，加快新项目的成熟；并尽可能宣传新项目的潜力与重要性，收获高层的支持。

4. 通过兼并收购进行扩张

除了开辟新业务，兼并收购也是也是企业成长的有效途径，它可以为企业带来高速增长的潜力。然而研究成果表明，超过50%的企业合并均没有实现价值的增加。因此，作者从收购方以及被收购方出发指出了并购的七个陷阱，让企业能够避免被自身交易的狂热烫伤。

5. 六西格玛品质改善计划

六西格玛是一个品质改善计划，在改进公司运营效率、提高生产率、降低成本上有着无与伦比的优势。六西格玛有两项主要的应用，一方面它可以用来改进日常的、相对简单的重复性任务，另一方面它能保证大型复杂项目能够迅速取得顺利的进展。但它并不是针对公司所有业务的灵丹妙药，对于注重创造性的工作而言毫无意义。

本书的内容涉及商业生活的方方面面，但无论是组织内还是组织外的管理建议，本质都离不开最初提到的四条原则——明晰的使命感与价值观、保持坦诚、有效的业绩考评以及给予员工发言权与尊严。虽然本书是作者通过多年的实践积累总结，具有一定的普适性；但这些指南建议落实到实践中还是切忌生搬硬套，就像作者在书中提到的高层管理者需具备“坚韧的弹性”，根据实际情况作出相应改变，适合自己才是最重要的。

陈晓婷 | 文字

陈晓婷 | 编辑

陈沐纯 | 责任编辑

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