今天这个话题，忍了很久，还是觉得有必要发出来。

因为太窝囊了，虽然有点得罪老师们，但是如果琴行业没有创业的老板们，那就业的琴行老师们也会大大减少。

只有创业者经营的越来越好，就业的老师们才会越过越好。

先说2个实实在在的例子：

01

案例1

在X省的三线城市，某琴行老板，通过师徒关系，培养了2位能力非常不错的老师。

这2位老师，确实悟性很高，从一张空白纸，培养后都能独当一面，无论是从教学，还是招生，到乐器销售，基本无需师傅（老板）过多干涉，就能亲自解决。

这位琴行老板眼看着自己亲自带出来的员工有能力，也明白离开他们两位后，自己的经营会出问题。

可是，这位琴行老板虽然知道自己离开这2位员工后，会出问题，但是并没有因此狠下决心，寻找解决问题的根本方法。

而是采取了江湖方法——喝酒吃肉师徒兄弟情，以及许诺给以更好的优待。

为了安抚住这两位核心骨干，他采取了好几种方案同步进行：

1、隔三差五晚上喝酒，掏心掏肺谈感情深。

2、委以重任，担任部门负责人，只要能创收更多的业绩，年底一起分。

3、许诺开分店，让他们占大头，自己多投钱但占小头。

4、为两位信任的老师，许诺配备团队人员，但是需要给以时间。

可是，这样做之后，是否解决了问题呢？

答案是，不到3个月的时间，这两位培养出来的骨干，如同商量好了一样，选择了辞职不干，而且给了培养他们的老板交接期限是15天。

可是，在二三线城市，是否能找到合适交接老师呢？

根据笔者后面了解，这2位老师在说好的期限时间，即使做了挽留，但是还是走了。

但是在走后，其中一位老师，以把自己的教学教案已留给琴行为由，直接要求琴行老板支付3万元的费用。

最后的结果，可想而知，不欢而散。

02

案例2

在广东深圳，某琴行老板告诉笔者，自己琴行的一位老师，跟着自己6年了，可是最后闹翻了，他带的那批学生相当于全部报废了。

想不通为什么会这样。到底是不是自己做错了？

后面笔者做了详细的了解，来龙去脉很简单。

这位老师，其实能力并没有什么特别之处，唯一的优点是：一直跟着自己，每年能稳定的带个30来位学生，用按部就班来形容，并不为过。可是这种现状，在第四年后，开始发生转变。

因为作为企业，要想发展，必须吸引有能力的员工进来，要有改革。

而当老板想要做任何改革的时候，这位老员工成了最大的阻力，不仅拉帮结派，还故意暗地说老板的各种不是，最后，很多比较好的员工，都是因为这位老员工，选择了离职。

为了彻底解决这个问题，这位琴行的老板选择了妥协的方案——

  • 即单独为这位老师制定了稳定的薪资方案，即单独享受稳定的收入，只要每年固定带好X位学生，上完Y节课。

  • 前提是，这位老师，需要完全无条件支持老板的改革行动。

结果是如何呢？

最后，这位老员工，选择了“捣乱式”离职，不仅在最后带走了几位学生，还在员工内部，散播各种琴行的不是。

综上两个案例，这两个琴行的老板，都有一个共同的特点：就是愿意一心一意妥善处理好员工问题，尤其是还有点能力的员工，想当一个“好老板”的形象。

这站在人情角度，都是对的，因为作为中小企业，在中国，人情世故的管理的方法是必不可少的。

可是，相对来讲，这种方式，带来的“副作用”却是巨大的。

而且：

1、在中小琴行，教学类的老师，直接对接客户；

2、在中小琴行，骨干类的老师，几乎可以左右琴行的生死；

3、在中小琴行，很多琴行老板，几乎放弃了所谓的制度管理，靠人情关系管理；

4、在中小琴行，大部分琴行老板，没有员工危机管理意识，客户资源与公司出现了脱钩对接，好坏都是老师说了算。

5、中小琴行的老板没有忧患意识，过于信任老员工，不重视招聘，投资新员工，导致一旦改革，利益出现失衡，容易动荡。

正确做法：

0

1

立规矩

从琴行成立那天开始，无论是股东，还是员工，都立规矩。无贡献的股东，要有退出机制，无贡献的员工，也要辞退。

0

2

立规矩

一开始就明确告诉每位员工，所有的资源归属公司，公司统一配备对接通道，违规者直接辞退。

0

3

立规矩

明确列出公司经营管理的底线，出现如下情况，比如全职员工私底下向公司的员工卖乐器，卖课程，走后还带走学生等。

0

4

琴行老板

要舍得投资招聘，每月都有招聘周，吸纳新员工，安排专门的实习岗位，用优秀的新员工淘汰落后的员工。

总之，方法总比问题多。

企业很多问题的出现，都是有因才有果。如果想要完善，必须从源头开始着手。对于企业来说，个人感情不能高于公司发展利益。

公司存在，追求的是成长和发展，个人行为必须服从公司利益。一个优秀的企业，如果将就平庸的个人，不可能有多大的成功，最终结果，只会快速灭亡。

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