网友提问：

面试了一家公司，打电话被告知录用，电话里说底薪6000元，可在稍后发的offer里却写了4000元底薪+2000元绩效，说是为了方便公积金什么的，但是实际还是会给到6000元底薪。因为自己是职场新人，所以请教下这里会不会存在什么“坑”。

看了这个问题，作为一名从业十多年的HR老鸟，我可以负责任的说企业这样做的目的，只有利于企业但不利于劳动者。

1、绩效不属于劳动法保护范畴

如果单位给劳动者发的offer上面写的底薪是6000元，那么单位就必须实打实的付足6000元，因为offer（录用通知书）在劳动合同法中是具有法律效应的，受劳动法保护，所以单位不能作假。

但是如果写了绩效呢？绩效与提成并不属于劳动合同法内的保护内容，也就是说这个钱企业可以给你，也可以不给你。

之前我所在的销售公司，有些销售员离职，到年底的时候离职员工想要拿回提成，可是公司不同意，而且这个诉求法律是不支持的，因为没有白纸黑字的协议约定。

很少有企业会和员工单独约定销售提成协议，然后白纸黑色画押，劳动合同上也不会写明提成约定，至少我从业近二十年真没看到过。

绩效也是同理，员工能不能完成绩效，能不能拿到这个钱，全凭企业有没有良心。

2、可以减少单位的人力资源成本

企业在一个员工身上所花的人力资源成本，并不仅仅只是付给员工每月的薪酬，还有每月的社保和公积金，节日福利、办公成本、餐费、年终奖等等。

如果一个员工的薪酬是6000元 ，那么企业就要按照6000元的基数去缴纳社保和公积金，如果是按照4000元的基数缴纳，无疑每个月会省掉很多的人力成本，一年下来在每个员工身上至少可以省一万元，公司这么多员工，综合起来可以省掉一大笔人力成本。

再得，如果企业每年有固定比例的加薪，那无疑又可以节省一笔费用。

3、可以减少经济补偿金

如果因为某种原因，劳动者与用人单位解除劳动合同，按照劳动合同法，得按月平均工资支付员工经济补偿金，满一年发一个月的经济补偿金，6000元与4000元相差2000元，如果一年按2000元计算，那么十年单位至少可以省20000元。

4、有效提高劳动者积极性

答应好的底薪6000元变成了底薪4000元+绩效2000元，为了拿到整的6000元，员工的工作积极性势必会比底薪6000元更主动，这样在无形中，企业的管理效率提高，反向的增加了员工的主动工作精神，可以说是一石二鸟。

企业为什么这样做，总的来说就是我上述的四个理由。企业的这种行为，是招聘中常用的套路，这和买房子的道理是一样的。

比如，你看中某个小区的楼盘，销售员告诉你一个低于楼盘的市场价，你兴高采烈地和销售员去看房子，才发现销售员所说的这个价的房子要么是顶楼、要么是底楼，要么就是户型不好、采光不好等等。

然后销售员再重新向你介绍更好的房子、更贵的价格。

这样的行为都属于诱导转向法。

诱导转向法本身是零售业的一种欺诈形式，即商家以低价产品或服务来“诱导”顾客，但当顾客来到商店时，却发现广告中的商业不存在，只能考虑其他更高价位的商品。

就像前阶段，我们一家三口看到某大型超市海报上写着“八喜”冰激凌打对折，可到了店里仔细找了一番，才发现“八喜”根本没打折，打折的是其它品牌的冰激淋。

虽然诱导转向法在零售业很普遍，但现在很多行业都在运用这种销售做法。

其实企业招聘行为也属于一种销售，即把企业“卖”给应聘者，再“买”回劳动者。所以在招聘广告中，我们会经常看到，企业的岗位薪酬都有一个幅度，比如这个岗位只能给8000元，但是却写着“8000~10000元”，这样就可以吸引应聘者的求职欲望。

但通常来说，只要你不是特别优秀，被老板特别看中，岗位该是多少钱还是多少钱，很少能够拿到薪酬顶峰。因为在小公司，HR都没有薪酬决定权，而在大公司，会有对应的要求。

每家公司都有每家公司的薪酬结构，也就是你的薪酬是由哪几部分组成的，如果在面试中谈到了这一点，可以直接向HR询问贵公司的薪酬结构，因为这一点所有的公司都不会在招聘广告上明文写着，但是在面试的时候应聘者可以主动询问。

当HR告诉你答案后，你就会明白入职后你的社保、公积金是如何计算了，你税后至少可以拿到多少钱，一算就明白了。

之前我也说过，想要了解一家公司的好坏，你只要问HR社保基数、公积金基数这一点就可以了。

因为很多企业都是按照当地社保局规定的最低基数缴纳，如果有一家单位是按照员工的实际工资去缴纳社保和公积金的，说明这家单位是重视人才的，肯定不会差到哪去。

写了这么多，你明白了吗？

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