继董小姐答应给员工“一人一套房”后，作为家电板块的龙头公司之一的格力电器又放了个重磅炸弹，抛出30亿元员工持股计划，再次把格力推上风口浪尖。
据格力电器发布的员工持股计划草案显示，参与此计划的员工总人数不超过1.2万名，他们购买公司回购股份的价格为27.68元/股，相当于五折，若顶格全部认购，相当于白送员工30亿，人均赚25万元。
由于近两年格力净利润连续出现下滑，核心人才严重流失。董小姐曾在公开场合中多次斥责同行挖人的行为，严重影响到格力的技术创新性。格力此次发布员工持股计划，重点是想借此绑定1.2万名核心员工的心，防止人才流失，提高总体业绩，重振格力。从中长期来看，有利于公司治理结构的优化。在激烈的市场竞争中有稳定技术人才、管理层等作用。
如今，企业为留住员工、激励员工，做股权激励已经是屡见不鲜。也许有人会提出异议：做股权激励的往往是一些大型跨国公司、上市公司或者龙头企业，对于非上市企业，甚至是刚刚起步的小企业来讲，这个时候谈股权，会不会太早、没有必要呢？
其实不然，中小企业更需要提前进行股权规划。企业越小，越需要股权激励，因为和大企业相比，中小企业需要靠股权激励吸引来留住核心人才，将员工利益与公司利益深入捆绑！这已经是一部分中小企业主认可的理念了。
但股权分配并不是一套简单的切蛋糕逻辑。中小企业内部普遍股权结构比较复杂，又多是家族企业，家族成员间有出资比例和出资先后顺序的差别，也有一部分外聘人才靠技术持有干股，如果没有一套周密的分配计划，不仅起不到激励和留住人才的作用，还可能被其反噬。
南宁某技术公司聘请了一位高端人才李某任技术总监，老板对核心人才进行了股权激励。然而在第二年，技术总监离职引发了股权纠纷。因为该老板在股权激励的设计上，没有提前设定股权激励的退出机制。公司因此吃了官司，最后公司付出几倍的价格才回购了技术总监的股份。
这个案例只是冰山一角，大部分中小企业老板们对于股权激励这个话题感兴趣，想做，但无从下手。
以下这五点可能会给大家一些启发：
第一部分，给什么。企业要搞清楚你到底拿出来的是股权、期权还是分红权。建议如果企业准备进行资本规划，就给实实在在的股权，但是可以是限制性股权，达到一个什么样的条件才给员工这份股权。
第二部分，给到谁。结合公司的商业模式、战略规划，然后要给到能够帮企业把商业模式战略落地的人、部门或团队。
第三部分，给多少。要结合每个员工的贡献、重要性，来进行一个额度的区分。
第四部分，怎么给。是送给员工还是让员工来买，用多少钱来买等等考虑一些细节问题。甚至给了之后，怎么回购，达到什么条件才能回购。
最后一个部分，什么时候给。首先应该要分阶段，最好是每年都做股权激励，每年都给，在每年年初或者年底的时候去宣布，结合来年员工的努力、贡献和业绩，会在年底的时候给员工新一轮的股权激励，这样就可以持续不断的起到一个股权分批进行释放，达到持续激励员工的效果，也让员工每年都能够找到动力去获得公司的股权。
股权激励计划的核心在于“规范”，谨慎运作。
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