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你们公司的绩效考核做对了吗？

可以这样说，90%的公司是没有做到位、没有做好的，只有其形，没人其精髓。做到的也只是些皮毛而已，甚至还把整个团队带垮了。

绩效考核目的是提升公司和团队整体业绩，实现共同成长的目标，达到一个高效的管理模式。但在现实中，却往往使员工大跌眼镜，成长的是公司，而员工却成了被鞭打的羔羊，用这种高效的手段压榨员工，大多数员工也是苦于敢怒而不敢言。

绩效考核为什么越来越不得人心？感受一下，也就明白了。

一、 以考核为目的。

公司或团队制定出的考核制度，并不是为了提升员工的积极性，而是以考核为目的，为了考核而考核，为考核而生。

这种管理手法就很变味了，为了达成管理的目的，以考核作为管理手段的一种，压迫员工。员工还无法反抗，不明就里，还悄无声息呢！

有些领导者，为了彰显其霸道的权力主义，就很会利用这些公司与员工之间的认知差来压榨员工。员工很难有反对的权利和谈判的筹码，因为公司和领导之间，也是有默契的，只要业绩持续上升，就是最好的保证。

所以，遇到这种管理方式，就怪不得员工会讨厌了。

二、 虚高考核目标。

有些领导，为了数据好看，为了面子，不看下属的能力，把目标往高里定，员工把目标定得越高，越有满足感。

制定目标最正确的方式就是，在原有业绩的基础上，增加10-20%，就差不多了。定低了没有动力，定高了完不成。一些很特殊情况，一些高增长性的行业，应该以行业的实际情况来制定。而不是闭上眼睛，漫天要价。

一些公司或者是领导者，明知给下属制定的目标，无法达成，还拼命地往上加，并要求员工做不到，会接受做不到的承诺。

令我印象最深的一次，是在培训公司的时候，每个月初都会定下自己的考核目标。不只是把目标制定出来那么简单，不能过低，还必须要承诺，达不成目标的处罚。

例如：如果本月达不成目标，将喝一杯马桶水；达不成目标，将一个月不吃肉。其中一个来公司不久的小年轻，完全是被激起了疯狂的斗志，狂言完不成目标，就从楼上跳下去；我的乖乖，那时好像在20层楼，我听出一身冷汗。

最终他当然是没有达成目标，也没有从楼上跳下去，只是这么偏激的考核，把他带离了常人可以接受的范围。他还借我20元吃饭，至今未还呢，我在想我是不是很小气啊。

三、 奖罚不分明。

绩效考核制度，最怕的就是奖罚不分明。该罚的时候，不敢罚；该奖的时候，却不舍得奖。

行军打仗，讲的就是赏罚分明。在带领团队的过程中，亦是一样，赏罚不明，团队必然毫无士气可言。

考核制度原本就有清晰的条款，达到了如何奖励，没达到如何处罚，都有明确的依据。

其实，领导者就是监督者，也是最有话语权的人。按章办事，按规则来执行是最好的。如果领导人带头讲情面，这个考核制度可以说是废了。

在我们部门里，我带领一个业务团队，上面还有一个上司，部门里他的权力就是最大的了。我制定的部门考核制度，首先是得到他首肯同意的，之后再上到公司报备，也同时得到团队的同意，虽然有点不乐意。

一个月的试行结束后，没想到收到的第一个不和谐的声音，竟然是来自上司。既然制度已经制定出来，大家执行就行了。当然监督执行人是我，因为我上司是个甩手掌柜。下属开例会迟到了，按规定，没准时到会，要乐捐10元。上司竟然首先开口，说我太过严格了，可以先不要罚，管理还怎么执行呢。都试行一个月了，还要讲人情，团队规则是无法形成的。

老好人式的管理，是无法做到强执行力的团队的，要好好照顾每一个人的感受。这种该罚不敢罚，还怎么建立团队的信用体系？让下属都不敢确定，这种执行是否有效，是不是都有情可讲。

四、 考核制度有失公允。

制定的考核制度不公平，导致无法执行下去。

制度最基本的着力点，就是公平性。有的领导者以为自己制定的考核制度，有权力，也有话语权，于是就根本没放在心里，想要奖谁，就奖谁；想要罚谁，就要罚谁。

领导遇到自己的亲戚做错事了，只眼开只眼闭，只作口头的提醒；而其他同事，则是严格要求，按章办事。这种不公平的一边倒，同事们都是看到眼里的。

有的领导，利用自己的权力，随意破坏考核制度，还认为没有什么，却不知道公正、公平对团队而言意味着什么。

考核制度一旦有不公平的现象出现，那么这样的考核已基本是废了，没有人会心甘情愿地去做、去执行。

五、 如何健全考核制度。

绩效考核不仅仅是制度完善的问题，更是执行的问题。

再完美的制度，如果缺少了实时的监督，及时的执行力，是很难会得到大家一致的认可，更别说深入人心了。

制定一个行之有效的绩效考核方案，以下4个步骤是最简单有效的：

1、 制定适合、明确的目标或者标准。制定较有挑战性的目标，不宜过高，也不宜过低。制目标的目的是为了激发我们的潜力，可以创造更大的价值，而不是为了考核而考核。

2、 实施的计划与措施。当我们计划制定出来之后，就要找到正确并适合的路径努力去实现。在此过程中，我们可以调整和修改措施的实战性，不要死磕一点。

3、 评估与检查。这一条至关重要，检查重于信任，团队只在乎你检查的事情。领导者如果可以做到定时定向检查，那样效果将会更加突出。

4、 奖罚分明。考核制度既然已制定出来，那么奖与罚的执行，就是必然要实现的，如果不进行奖罚处理，可以说这个考核制度是没有任何意义的。

制度之所以为制度，考量的是全面性，而非片面的奖与罚。奖与罚只是考核的结果，但我们的真正目的是总体的提升，绩效考核之所以难，难就难在过程，但现实中却往往与之相反，注重结果，而非过程。

所以，导致很多人误解了绩效考核的出发点与其中的用意。绩效考核的过程没有跟踪好，结果就不可能达到理想的状态，不是有了制度和目标，就可以一劳永逸的。

结语

绩效考核看着别人用，是好用；用不出精髓，做了也如同虚设。

同时也是一把双刃剑，能很好地提升业绩与工作效率，但如果跟进不到位，不但业绩得不到提升，还打击士气。

如果，只是一知半解的状态，或者得不到领导的大力支持，最好还是先别急着动手做。

绩效考核是企业与员工相辅相成的，双向成长、双向获益的考核制度；若是只偏向一方，都是不合理的设计。

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