在员工被侵害事件中，如果说司法是最后防线，企业就是前沿阵地。企业依规对相关侵害行为进行处理，与警方调查并行不悖。

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新京报记者 吴采倩 彭镜陶 实习生 张弛 编辑 刘倩 校对 危卓

“阿里女员工称被灌酒猥亵”一事持续引发关注。8月10日，事发饭店“渔家灯火济南环宇店”店员告诉新京报记者，阿里女员工确实曾在该饭店就餐，“他们当时是在包厢里吃饭，没有摄像头，另一个房间也没有。”

8月10日，新京报记者对话女子周某当日就餐的渔家灯火饭店工作人员。周某用餐包间里无监控。据事发当日值班人员回忆，该女子在包间已处于醉酒状态，“包间只有一位女士，他们七八个人喝了四五瓶白酒”。

事发后，济南市公安局槐荫分局张庄派出所民警曾到店内调查取证，“警察之前就来过，这两天又来查我们店里的一些安全设施。”上述店员表示，目前饭店很重视该事件，正在全力配合警方调查取证，相关工作人员也曾到张庄派出所接受调查。“至于是否发生灌酒和猥亵情况，需咨询警方。”

新京报记者联系张庄派出所，工作人员表示，事件仍在调查中，不方便透露。

8月7日，阿里巴巴女员工在网络发帖称，她在出差期间被客户灌酒和猥亵，后又被公司领导偷办房卡对她进行侵犯。该女士在事发后报警，并在公司内部投诉却未获重视，随后通过在公司食堂发传单，引发舆论关注。

该女士在自述中透露，7月27日，她到山东济南出差，开完会后与领导、商家共同吃饭。吃饭期间，她被领导灌醉，在饭桌上遭到商家张国猥亵，并被带到另一个无人的包间。

8月8日上午，济南市公安局槐荫区分局发布情况通报称，对“阿里女员工被侵害”警情，目前正在积极调查取证。警方调查侦办结果，将及时向社会通报。

▲8月8日，济南市公安局槐荫区分局发布情况通报。图源/官方微博

8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”事件的阶段性内部调查结果和处理决定：同城零售事业群总裁李永和及HRG徐昆引咎辞职，阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分，涉事男员工被辞退，永不录用，其是否存在违法行为，警方正在调查取证。

8月9日，涉事商家张国所在的华联超市发布通告，员工张国7月27日晚在参加合作单位安排的商务宴请活动中，未能遵守员工行为规范，因不当行为，产生极坏影响，损害企业形象。现根据超市公司制度规定，决定予以辞退。该员工是否存在违犯法律的行为，有待警方调查确定。

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观点

面对“员工被性侵害”，企业不该只是坐等警方结论

特约撰稿人 王琳（法律学者） 编辑 何睿 校对 陈荻雁

或许正是抱持上述理由，等待警方调查结论被一众高管和HR们集体默认为“理性”的处理方式。

针对引发舆论关注的“阿里女员工被侵害”事件，8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了阶段性内部调查结果和处理决定：

同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职，阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分，涉嫌男员工被辞退，永不录用。

这份内部公告坦承，“在整个事件处理过程中，HR团队对人的关注和关怀不够，更加理性，感性不足，缺乏同理心。”显然，坐等警方结论，在此被阿里默认为“理性”处理方式。

坐等警方结论

是一种拖延而非“理性”

事实上，在此次事件的公共舆论场上，也有不少为阿里HR团队打抱不平者。在他们看来，既然警方已经受理，那就应静待警方的调查结论。

而调查阶段，曲某还只是犯罪嫌疑人，他也有无罪的可能。既然双方对同一事件的陈述各持一词，暂无确定性结论，公司以什么名义辞退他，并向他宣告“永不录用”？

或许正是抱持上述理由，等待警方调查结论被一众高管和HR们集体默认为“理性”的处理方式。

但是，在8月9日凌晨阿里公布的处理决定里，同时已将涉嫌男员工辞退并“永不录用”。这是否就代表着阿里已放弃“理性”，补足“感性”？同样在警方调查结论未公开之前，是否辞退的处理纯属舆论压力之下的便宜选择？

而在此之前，涉嫌男员工事发后已有跳槽行动，甚至通过了字节跳动的一面。字节跳动有员工证实了这一消息，并称当时不知情，现已取消了该男子的面试资格，且“永不录用”。

“理性”是一个好词。和“感性”相对应时，“理性”通常指在处理问题时，依事物发展规律和自然进化原则来思考和行动。“理性”代表着考虑问题、处理事情不冲动、不偏激，不是凭感觉。

而受害女员工到公司食堂撒传单，应该就是“不理性”的，不顾名声在网上公开相关信息应该也是“不理性”。

但是，如果没有这些“不理性”的行动，张勇到现在都应该还不知道此事。公司出了这样一件“小事”，小到知情的高管和HR团队均认为根本无须向公司高层报告。

此时的等待，之所以是“理性”的，在于其符合“精致的利己主义”这一原则。

此时的等待就是拖延，就是不用以辞退或更严厉的处罚，去得罪一名较受害人更高层级的同事，哪怕这位同事涉嫌侵害了另一名女性同事。

不是还停留在“涉嫌”状态吗？那就是暂时还没有足以支撑处罚的确定性的事实依据。问题恰恰在于，没有事实依据，正需要公司及时启动内部调查，去完成处罚的前置程序。

公司依规处理

与警方调查并行不悖

强奸或猥亵，是刑事罪案。受害人已报警，自待警方调查。但“犯罪嫌疑人”的身份并不是让公司按下处理暂停键的理由。

刑事责任、行政责任、民事责任与公司内部责任，是完全不同的责任形态，也是可以并行不悖的责任形态。

也就是说，警方的刑事调查并不妨碍公司的内部调查，司法还未作出最终裁判，也不影响公司先行进行人事处罚。

如果说还在警方调查阶段，所谓“犯罪嫌疑人”的身份还具有某种不确定性。那么，直到检方经审查起诉并决定提起公诉之前，被调查者在刑事诉讼中均应称为“犯罪嫌疑人”。

而在检方决定提起公诉之后，“犯罪嫌疑人”才转变为“被告人”。“被告人”也同样存在清白的可能，尽管在中国，进入审判程序之后的刑事无罪判决比例极小。

在理论上，直到法院依法裁判确定被追诉人有罪，且该裁判已生效，“被告人” 这时才会转化为“罪犯”。

而一宗刑事案件，从立案到侦查，到审查起诉，到一审、二审（如果有的话），再到判决生效，少则一年，多则数年。

那些自诩坐等警方结论才能谈公司内部处理的“理性”人，应该也很清楚：警方结论也并非定论，要等判决生效，还早着呢。

刑法具有最后手段性。司法也只是社会正义的最后一道防线。因此，正义不仅在司法，也在社会，在机构，在企业。

企业的内部处罚，并不需要如刑事案件一般的复杂程序和证据标准。刑事追究依据的是刑法和刑事诉讼法，企业内部处罚依据的则是劳动合同法和公司规程。

如果说司法是最后防线，企业就是前沿阵地。企业的调查和处理，不需等待最后防线的“集结号”。

当然，我们也不能偏听偏信一面之词。但是，多数围观者愿意相信女受害人的自述是可信的，就是因为她提供了大量可借由第三方佐证的细节。而这些细节，完全是公司组织一个内部调查组开展调查，就不难得出结论的。

比如，双方虽然各有说词，但总能在求同存异中找出双方都认可的基本事实。

在此基础上，还可调阅饭局所在酒店的视频监控资料，调阅女受害人当晚所住宾馆的视频监控资料，询问宾馆当值服务人员，询问参加涉事饭局的其他人员等。

调查内容主要包括：何时在何地哪些人参加了涉事饭局，饭局上受害人是否被强迫喝酒，是否被客户骚扰甚至猥亵，受害人醉酒后意识是否清醒，涉嫌男员工是否在前台偷办了受害人房间的房卡，是否深夜四进四出受害人房间等。

只要这一内部调查的结论，证实涉嫌男员工行为有违公司规定，即可依规处理。

事实上，阿里在8月9日凌晨对涉嫌男员工公布的处罚理由正是：涉嫌男员工承认存在和处于酒醉状态下的女下属“有过度亲密行为，严重违反公司规定”。

如此，在同一个处理决定里的“更加理性”，“理”终归还是少了。

加理性”，“理”终归还是少了。