新员工带薪参加了三个月的培训，却未按照与企业的协议约定履行服务期限，因此在辞职时被要求缴纳违约金。对簿公堂后，员工能否讨回违约金呢？法律依据又是什么？一起来看一则案例吧。

2020年3月，邱女士入职青岛滨海学院附属医院，在双方签订的聘用协议中约定，邱女士如果在协议期内因个人原因提出辞职，需赔付为其培训所支出的相关费用，同时按医院规定缴纳一定额度的违约金。入职后，青岛滨海学院附属医院为邱女士等人员在青岛西海岸某饭店内提供了为期3个月的培训，培训期间包食宿。培训主要内容为：观看培训安排及疫情防控疫情，参观附属医院介绍相关建设理念，护理专项培训课程等。

青岛滨海学院附属医院提供的资料显示，本次培训的人均培训费用为6078.5元，而邱女士参与培训的三个月，青岛滨海学院附属医院为其发放工资14280元。

2021年1月25日，邱女士提出辞职，并于1月26日向青岛滨海学院附属医院人力资源部支付违约金5000元。

此后，劳资双方因违约金问题发生争议，遂诉至法庭。

核心的争议，在于青岛滨海学院附属医院为邱女士提供的培训，属于岗前培训还是专业技术培训。

专业技术培训指的是专业知识和专业技能培训，旨在提高劳动者技能，此种培训应当是用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额费用派劳动者进行定向专业培训。如果是专业技术培训，用人单位可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

岗前培训是为了让新入职职员能在正式上岗前快速地熟悉所在岗位的性质、了解岗位的责任而进行的培训项目。岗前培训是用人单位的法定义务，不得收费，更不得约定违约金和服务期。

邱女士认为，其在培训中未到专业机构进行专业技术培训，只是企业在黄岛区的文化发展史、建院理念、医院职工之间的学术交流。培训的项目与其护理专业、专项技能没有直接联系。

青岛滨海学院附属医院则认为，培训的内容有《护理定位及作用》《护理实践操作培训》等护理专项培训课程，还聘请了院外人员进行了专业培训授课。而且，邱女士带薪参与培训3个月，应当按照约定履行双方签订为期3年的聘用合作协议书，但邱女士为考取事业编，入职不满一年就提出辞职，未按照协议约定履行服务期限，给青岛滨海学院附属医院造成巨大损失。且邱女士在辞职时，与青岛滨海学院附属医院达成一致，自愿缴纳了5000元违约金，青岛滨海学院附属医院不应向展朔返还该违约金。

作为证据，青岛滨海学院附属医院提交了包括专家费在内的专项技能培训费用明细，以及由青岛西海岸某饭店有限公司出具的消费证明。

一审法院审理后认为，从青岛滨海学院附属医院提供的首批新入职员工学习工作安排计划来看，培训的内容是为了让新招聘的邱女士等新入职职员能在正式上岗前快速地熟悉所在岗位的性质、了解岗位的责任而进行的，包括介绍医院的发展历程以及发展理念等，目的是保障新的员工能尽快熟悉环境和所在职位的技能等，该培训属于岗前培训。

一审法院判定，青岛滨海学院附属医院未对邱女士进行专门技术培训，故其在邱女士离职后向其收取的违约金5000元，于法无据，应予以返还。

但是二审法院并不认可一审法院的判决。

二审法院认为，青岛滨海学院附属医院提交的专项技能培训费用明细及青岛西海岸某饭店出具的消费证明能够相互印证，可以证明邱女士入职后接受了专业技术培训。在邱女士未满最低服务期即提出辞职的情况下，其应当向青岛滨海学院附属医院支付一定的违约金。

二审法院综合考虑青岛滨海学院附属医院对邱女士进行专项技术培训的费用支出及双方劳动合同的实际履行情况，酌情认定邱女士应支付违约金3000元为宜，判定青岛滨海学院附属医院返还违约金2000元。

提供专业技术培训是企业为培养和留住人才的常见管理方式，是一种高层次投资行为。相关法律规定明确，提供专业技术培训的企业可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

专项培训区别于岗前培训的属性有以下三点：其一，它是一种专业技术培训，即对于某一个技能的培训，如为操作新型设备而提供的培训。而诸如规章制度、组织领导力、工作要领、社交礼仪等方面的培训，不属于专项培训。其二，是委托第三方开展的，不包括企业内部培训的方式。其三，企业会支出有凭证的培训费、差旅费等。

本案中，青岛滨海学院附属医院提交的包括专家费在内的专项技能培训费用明细及青岛西海岸某饭店出具的消费证明，可以证明其开展的培训不是内部培训，这也是二审法院最终认定其为专项培训的重要依据。

编辑：董楠