陈先生在上海某投资公司从事招商顾问工作期间，因未能完成其承诺的保底业绩值，公司解除了与陈先生的劳动关系。陈先生认为自己遭到公司不合理对待，决定通过法律维护自己的权益。陈先生与公司在劳动仲裁机构、法院两次交锋都获得胜利，公司被判赔陈先生11万余元。

2018年1月，陈先生在上海某投资公司从事招商顾问工作。双方签订的合同到2021年5月终止。为了增加公司业绩，该公司发起一项“军令状”的活动以“激发”劳动者“潜力”。2020年7月某天，陈先生在军令状中承诺，完成3500平米的保底业绩值以及5250平米的晋升业绩值。该军令状并备注道：2020年7月到12月未完成保底业绩值予以淘汰，完成晋升业绩值，进入晋升提职候选人。

2020年12月过后，陈先生未能完成其承诺的保底业绩值。2021年1月31日，该公司以业绩不达标为由，解除与陈先生的劳动关系。陈先生认为公司属于违法解除合同，于是申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金以及工资差额等。2021年4月，劳动仲裁机构裁决支持了陈先生的相关请求。公司不服裁决，向法院提起诉讼。

近日，法院做出判决。审理后认为，根据劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位方可按照规定解除劳动合同。“军令状”上的约定有悖于法律规定，其效力法院不予认可。根据证据显示，公司在陈先生业绩不达标时，并未对其进行培训或调岗，更没在培训或调岗之后对其进行再次考核。因此，公司仅以陈先生业绩不达标解除劳动合同缺乏法律依据，应当支付违法解除劳动合同赔偿金，加上各类工资差额，共计11万余元。

各种公司“末位淘汰”管理，看似积极的规定，实质上很多时候变成了压榨员工的工具。当员工完不成要求的任务的时候，就会被公司以完不成业绩为由，淘汰辞退。

法律人士表示，用人单位仅以“末位淘汰”为由解除劳动合同不符合法律规定。“末位”并不等同于劳动合同法中规定的“不能胜任工作”。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。