老师的流失是每家有培训业务的琴行最头痛的问题。但头痛归头痛，老师照样流失不误，一部分老师离开的时候，事先还打个招呼；还有一些连招呼都不打就走了，烦恼吗？不！只要她没有“顺便”捎走几个学生，其实我们反而应该感到庆幸！
这个行业的老板是最不像老板的一群老板了：他们对自己的产品，必须轻拿轻放，小心擦拭；对自己的学员，那是顾客，必须当上帝一样珍惜，而对于旗下的老师，那是太上皇，必须金碗银勺养着。
办琴行最大的收获并不是金钱，而是锻炼出了优雅的人格，不急、不怒、不喜、不悲，温良恭谦，从而成为一个圣人。我们《琴行经营报》遇到的大多数琴行经营者都是真的“好人”，虽然苦逼但是善良。谁都不想干得好好的老师突然流失，但我们能够阻止老师流失吗？也许不能。不过，他们为什么流失，想必大家都知道：诸如薪水不高，环境不好，外面的诱惑太大等等。
如果有一台机器能够知道老师的心思就好了！即便她一定要走，这是不可避免的，但至少我们可以提前知道，做好准备。或者这种天真的想法可以换成另一个更为大胆的设想：也许有什么仪器可以让你知道你的老师什么时候会离去……很神奇吧？别做白日梦了，这样的仪器是不可能有的，但，要想知道这些看似完全不可能掌握的情报，却并不是不可能。
一道神奇的数学公式可以帮助你解决这个问题。员工去留的【532定律】，专职的老师，其实是琴行的员工，员工为什么离职？作为琴行老板，通常是知道一些，但知道得并不确切。我们曾经也是职员过来的，我们为什么选择一个单位、一家企业呢？同样的道理，我们又为什么选择离去？有企业管理的专家经过统计，发现员工的去与留，遵循【532定律】。
【5】50%是薪酬
【3】30%是做出贡献和得到认同
【2】20%是环境和其他因素
这个百分比是什么？这不是概率，而是权重。员工考虑是不是留在你这里，这是一份工作，她也需要“权衡”。这个权衡就是权重。知道了这个普遍规律，你就等于有了一台测试仪！
三个要素中，薪酬是最主要的，占到50%。如果你的老师薪酬不够高，那么哪怕她在你这里干得很开心，同事、学生都很喜欢她，那也很难留得住。其次30%是做出贡献和得到认同。假如你的薪酬老师是满意的，那么她即便想走，考虑的时间也会长一点——毕竟50%的满意度已经有了。她在考虑什么呢？首先，这里是否需要我？乍一看，这个问题也是问题吗？当然。不少琴行都有这样的经历：老师非常缺乏的情况下，哪怕水平稍微低一点的老师也招了进来，并且工资也不低。但就算这样，老师还是留不住。
为什么会这样？因为人都有自尊心，那种得过且过的人虽然有，毕竟是少数。既然拿了你一份工资，就得给老板们创造价值，长期创造不出价值，学生不满意，她自然明白，她也不会满意。即便是因为自己的水平低，和琴行没有任何关系，老师也会离职，恰恰因为无法胜任工作，同时还带来周围人给他的压力。这就是“还需要得到认同”。
不少学校和琴行也遇到这样的问题：薪酬不算低，老师也很能干，但最后还是离职。这又是怎么回事？原来是因为这位老师无法融入团队。当团队给新来的人以强大的负面压力的时候，绝大多数的选择都是转身离去。这种负面的压力从何而来呢？原因较多，可能是琴行原来形成了文化，让新来的老师适应不了，也可能是新来的这位老师性格过于特立独行，让其他人都受不了，因此受到排挤……诸如此类。
但无论如何，532定律中的这个3，也很重要，其中作出贡献和得到认同各占1.5。这样，5+3就占到了八成，锁定了这八成，剩下的因素影响就比较小了——其中上班距离和办公环境在余下两成中占据主要因素，有时也是教员离职的原因之一。
八成？那就够了啊。薪酬、能做出贡献、能获得认同。这三条构成了员工“满意度”的核心内容。知道了这个原理，我们可以对自己的教师队伍进行评估，判断其稳定程度了。
以上内容整理自《琴行经营报》出品的精品新书《中国琴行业专业经营管理类：百问百答》第四章 琴行生存之根：需要做好教学教务老师管理 第10问，内容有所删减，想要了解完整内容和更多其他内容的校长需通过书籍进行了解。
《中国琴行业专业经营管理类：百问百答》为《琴行经营报》十余年知识结晶，共10大章节，近500个问题，超50万字，涵盖琴行经营的方方面面，包括股东关系及股权架构的设置，开店的装修和选址，教学老师的管理，人事与薪酬绩效的考核，以及招生宣传策略的制定等。
你已问的，你未问的，即将发生你可能要问的，你已问已答的，他人已代问的，他人已问已答的，我们已全部收纳、归类、整理在本书中。无论你是已开琴行的校长抑或是准备开琴行的创业者，关于你的疑问，相信都可以从中找到答案。
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