沉默已久的马云，再次语出惊人，他说，海底捞的成功，真的是靠服务吗？如果你这样认为，那就上当了，海底捞的成功，在于特有的师徒制。正是海底捞内部模式的正确选择，让海底捞即留住人才，又吸引住了顾客，解决了内忧外患的企业问题，实现双赢。
去海底捞吃过饭的人，大多都对海底捞有一个共同的印象，认为海底捞的服务，远超餐饮行业的平均水平。于是很多人以为，海底捞依靠服务取胜，在餐饮业中脱颖而出。不过你想过没有，为什么海底捞能把服务做得这么好？

只要是做餐饮行的老板，没有谁不知道服务的重要性，明知服务很重要，为何还是比不上海底捞呢？其实，海底捞成功的秘诀，在于其颇具神秘色彩的师徒制。海底捞是怎么做的？
海底捞向店长给出了两份待遇标准，让店长自己选择：
1、店长在达到海底捞总部的营收和管理标准后，可以获得门店2.8%的分成；
2、店长只能分得自己门店营收的0.4%，不过，店长还能分别获得徒弟门店和徒孙门店3.1%和1.5%的分成。
如果换做是你，你会怎么选？在海底捞门店的店长中，大家都不约而同地选择了第二种薪资待遇方案。为什么？大家都看到了第二种待遇方案的优势，店长不仅能通过做好自己的门店，来提高收入，还可以通过教会徒弟，通过经验复制的方式，再次扩大自己的收入，而且想象空间更大。

我们常说鸡蛋不能放在一个篮子里，对于店长而言，谁也没法保证门店生意是否能够稳定、长久，店长如何确保自己的收益最大化呢？
海底捞的师徒制模式很巧妙，让店长主动做好自己门店经营的同时，还会努力为海底捞培养新人。试想一下，能做好门店的店长，都是难得的人才，他们教出来的徒弟，自然也不会差到哪去。
只要这个店长足够优秀，他可以培养三家、五家，甚至10家徒弟门店，而徒弟门店的分成高达3.1%，远比第一种待遇方案2.8%的分成还高。
重赏之下，必有勇夫，在海底捞工作的店长们，都会毫不犹豫地选择第二种待遇方案。海底捞的这种师徒制，有3个优点：
1、火车跑得快，全靠车头带。店长是门店的灵魂，海底捞通过提高店长的分成比例，大大激发了店长们的工作潜力。不过，海底捞很聪明，不是简单地提高分成比例，而是将大头的分成利益，划分到了店长的徒弟门店上，间接的提高了海底捞的整体营收。
2、无论在什么样的企业上班，很多人都很在意个人成长空间，希望自己能学到有价值的东西，并不断提升。很显然，海底捞对店长待遇的巧妙设置，也给普通员工带来更多的机会。店长不仅个人成绩突出，而且很乐意将自己的管理经验，交给愿意学习的员工，并希望有朝一日，也能培养出自己的徒弟店，甚至是徒孙店。
3、店长和员工满怀激情，很直接反应到员工的工作积极性和态度上，员工都想把门店做好，就会想方设法地留住顾客。对于很多企业而言，从来都不缺少提升服务质量的标准和规则，缺少的，正是像海底捞这样，有一批具有主动执行意识的员工。

海底捞的师徒制也并不是一成不变的，而是对着实践经验的积累，逐步向合伙制过渡，不仅店长有这样的分成权利，普通员工的收入，也与门店的业绩息息相关。
在海底捞，员工以海底捞为荣，而去过海底捞的顾客，也深深地被海底捞的服务所打动，海底捞名利双收。如果你是个有心人，你会发现，类似海底捞，依靠企业模式，从行业中脱颖而出的企业还真不少。例如海澜之家，西贝莜面村等企业，都是以企业模式实现完美转身。