此前，《工人日报》曾报道：疫情期间企业效益下降，有的公司便以“末位”为由对员工随意降职降薪，而这一行为，也引发了《中国青年报》痛批：以末位为由随意“降职降薪”的企业，不能太任性！

其实不论是末位淘汰、还是降职降薪，本质上有可能都是为了人员优化降低成本，而这种打擦边球的“减负”方式，合适不？

特别是在房地产行业，为企业“减负”的方式可以说五花八门，

例如：因强制考评不合格，履职不力而被降职降薪，又或因未完成销售回款被强制调岗、甚至淘汰，遇到这类情况，当事员工一般都不堪忍受压力，最后只能妥协。

其实员工能否胜任工作，与其工作能力能否履行岗位职责有关，而非与其他人的排名高低决定，所以，这类规定明显违反《劳动法》|《劳动合同法》。

还有部分房企通过各种明示暗示、挑刺、威胁等手段逼迫员工尽快离职，并不给予补偿：

当然，最常见的就是某房企带头搞得停工留职，最后被各个房企直接拿来借鉴：

还有就是让HR挑每一个员工的毛病，找到问题，直接解除，不给补偿。

比如，有员工将公司OA系统借给施工单位人员使用（这并非大问题）......。

还有一些公司选择了提前放假，上班时间等待公司另行通知，员工在此期间另外找工作就自动与公司解除劳动，无论你干了多少年都拿不到补偿，这就要看双方谁耗得起了：

而有的公司却忙着年底冲刺搏一把，取消一切休假，不接受，那就走人。

还有的房企，员工离职之后却拿不到工资，一再催促下，公司找各种理由进行拖延... ... 不过事实证明，这家公司确实是因为没钱，因为就在这二天，该房企刚宣告了违约，暴雷在即... ...

按照劳动合同法的规定：劳动者的工作内容、工作地点、劳动报酬等内容，是劳动合同的必备条款。公司对员工降职降薪，涉及合同条款的变更，需以“用人单位与劳动者协商一致”为前提，并采用书面形式落实。

现实中，不管是“末位淘汰”还是“变相降职降薪”，用人单位的理由往往是员工表现不佳，不能胜任现有工作岗位为由。但是，不少单位的管理制度本就不合规，也缺乏员工无法胜任现有工作的事实依据。

所以企业单方面对员工施加惩罚，很可能涉嫌滥用经营自主权，侵犯员工合法权益，即便是调整岗位或薪酬，企业也要采取合法程序，而不能由着性子胡来。

企业不能遇到事情就拿员工“开刀”，抱着打法律“擦边球”的侥幸心理，以经营自主权为幌子，而无视或侵犯劳动者的合法权益。

这时，我就想起了佳能珠海的补偿，员工最多可以拿150万，企业与企业的差距咋这么大呢？