近日，某地教育部门表示，该地区县管校聘稳步推进，有从学校中层下派至科任老师的，有去其他学校轮岗交流的，全市共有八十多位教师，因教学业绩不佳，工作态度和工作主动性差，社会评价不高，而被待岗培训。此消息一出，引发了老师们对末位淘汰制的广泛讨论，不管是末位淘汰还是末位轮岗、待岗培训，主要问题都集中在“末位”两个字上，既可以表现在教学成绩方面，也可以表现在工作态度和工作积极性方面，其最终结果都差不多，都会面临续聘、解聘等工作岗位问题。

笔者作为一名在乡村学校工作了多年的老教师，经常听到同事们对这方面问题的讨论，对这方面问题比较了解。其实，末位淘汰制由来已久，不仅仅存在于教育教学工作，也存在于其他很多工作之中，并且，这种工作方法主要以“土政策”的形式出现，比如，之前很多乡镇中心校，经常以末位淘汰为工作由头，给所辖区域的老师们施加工作压力，其出发点就是最大限度地提高教学成绩，在老师们之间形成一种竞争机制，每学期都会举行一次全乡范围内的抽考，根据抽考分数给不同学科的老师排名，对那些名次靠后的老师，要么全乡通报，要么调往边远学校。

随着县管校聘工作的到来，这种末位淘汰的工作方法被再次激活，好像成了某些学校的法宝一样，因为经过县一级教育部门核算，确定了所在学校的教师编制数，对那些人员富余的学校，到底谁去谁留，一时也很难界定，这时，有的学校就又想到了末位淘汰的办法，由于一个学校按所教学科考试排名，有些不现实，有的学科一共就一两个老师，所以，他们就用不同的指标量化排名，比如考勤情况、工作量课时量情况，以及学校安排的其他临时性工作完成情况等等，甚至，有的学校还会出现像姚老师遇到的被投票情况，以此来确定老师们的去留问题。

长期以来，尽管末位淘汰一直被提起，但是，并没有真正地全面实施执行，很大程度上，只是对老师们进行日常管理的一种策略而已，不管是调到偏远学校，还是去其他学校轮岗交流，都不至于被解聘，但这次某地的八十多位教师实行待聘，很明显不再是空喊狼来了，而是狼真的来了，这种工作方法在激发教师工作积极性方面、在有效提高教育教学质量方面，确实能够起到明显的作用，不管是学校决策者，还是一线老师，真正的让能者上庸者下，科学调整学校的教师结构，让教育教学工作焕发新的活力。

也有老师存在另外一种声音，他们认为，所谓的末位淘汰，只要排名总会有末位的老师，况且，排名靠后的老师不一定都是工作态度不好，就学生的成绩而言，既和老师们平时的教课方法、教学水平有关，也与学生的入口成绩、学习基础有关，一旦和老师的切实利益挂钩，还需要视实际情况而定；也有一些老师认为，既然实行末位制，就必须保证公平公正，不能让背手腆肚者一言堂，更应该充分发挥老师们的客观评价能力，当然，作为一名老师，我们的工作就是教书育人，更应该严格要求自己，努力提高自己的教育教学能力，力争培养出更多更好的优秀人才。