企业的竞争归根到底也是人才的竞争，企业管理者们越来越重视对人才的投入，通过持续的加薪来留住人才、激励人才，但很多时候是事与愿违。企业花了钱，似乎并没有激发员工创造更大的价值贡献，最终不欢而散。企业应该调整自身的付薪理念，充分发挥奖金在人才激励中的作用。

一、奖金激励的好处

1、奖金分配方案具有事前的牵引作用——奖金分配方案是事前制定的，目的是激励、牵引员工做出企业预期的业绩，能够较好的激发员工持续创造贡献，反对不思进取。

2、实现了业绩目标，才能获得相应的奖励——突出业绩导向，以“业绩”或“贡献作为员工奖金分配的依据，没有业绩就没有奖励，避免了企业在人才上的盲目投资，真正实现企业和员工的双赢。

二、企业的奖金体系如何设计？

1、明确企业奖金机制

企业是一个整体，奖金的设计应该把企业当做一个整体来考量，价值有大小，但是，忽略任何一个系统都可能影响团队作战，影响公司整体战略目标的实现。

奖金的设计：纵分四个层级：公司奖金—系统奖金设计—部门奖金—员工奖金，横向：销售、研发、生产、职能等系统都应兼顾。

2、公司奖金总额设计

公司奖金总额设计原则上主要与从收入、利润 、 回款三个指标挂钩 ，具体还要根据企业战略发展的阶段进行确定。公司导向什么，就应与相应的指标挂钩，以发挥奖金的牵引功能。

2、横向各系统奖金设计

企业系统架构图：

系统奖金包的设计首先是要平衡各系统的奖金占比，很多企业在奖金设计时更多考虑销售系统的奖励，忽略了职能支持类部门的价值，导致在作为一个团队作战时无法形成合力，前方作战人员得不到后防的强力支持，最终影响公司的目标的实现。企业要平衡各系统的奖金分配比例，同时，对于关键的价值驱动部门，应进行奖金的适度倾斜。

3、部门奖金设计

部门的奖金设计，首先要明确不同类型部门的核心产出，比如，对于销售类型的部门，奖金设计就要与利润、收入、回款指标挂钩；研发部门，奖金设计应和研发项目成果，项目在市场上的销售收入等挂钩；职能部门，应与内部客户对其价值的核心输出的指标挂钩。各部门的奖金总额不能突破其所在系统的奖金总额。

4、部门员工的奖金设计

部门主管的奖金包根据其自身承担的责任大小确定奖金基数，并挂钩考核系数。考核指标的选取对于主管工作的牵引性及公司目标的达成是至关重要的。主管的考核指标趋同与部门的指标，根据部门的情况和个人的责任侧重点进行相应的调整；部门基层员工的考核要根据员工部门的贡献大小进行奖金的设计、分配，可以给予部门领导一定的分配权限，同时在公司层面对同岗位的人，也要进行平衡和修正。

建立一套有效的奖金机制，充分发挥奖金的激励和牵引作用，才能充分挖掘人才的潜力，才能真正做到有效的人才激励。

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作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）