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据悉，该公司针对微信朋友圈有考核，少发一条扣50元。因此，在该员工发微信朋友圈的条数等考核不合格，且工作未达标的情况下，被公司劝退。
近年来，因公司罚款引发的劳动争议屡见不鲜，单单以“处罚”“罚款”为关键词检索江苏常州的劳动争议案例，就有134例。
那么，公司是否有权对员工进行经济处罚呢？
国务院1982年实施的《企业职工奖惩条例》【国发(1982)59号】最早提出用人单位可以实施经济处罚，但该条例在2008年被废止。2008年后，各地对企业能否在规章制度中设定罚款，对违反规章制度的员工予以经济处罚的态度各不相同。
《江苏省工资支付条例》第12条规定员工违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的，不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十。该条可以视为江苏地方对用人单位罚款权的认可。
虽然江苏省高院在2018年12月25日做出的(2018)苏民申5425号判决中，认为罚款的主体限于行政机关和司法机关，用人单位无权通过规章制度设定罚款权。但该例仅为孤例，在司法实践中缺乏普遍性。通过检索常州地区的相关案例，目前均支持用人单位的罚款权利。
接下来让我们来对比两个案例。
案例一
刘某某因工作出现失误、在带领客户参观时未阻止客户拍照等事由被罚款共计2300元，某公司从刘某某的工资中予以扣除。
法院认为，该公司并未有对员工可以进行经济处罚的制度规定，因此对员工进行经济处罚，无相应依据，该公司应当返还刘某某被扣除的工资。
案例二
周某某未履行请假手续擅自离职，某公司对其做出罚款500元的处罚决定并解除与该员工的劳动关系。
法院认为，用人单位有权依照国家有关规定或用人单位依法制定的规章制度给予劳动者奖励和惩处。公司对员工罚款500元的处罚决定和解除劳动关系的主张均符合员工手册的相关规定，法院予以支持。
上述两个案例中，公司都对员工做出罚款的处罚决定，但裁判结果却截然相反，归根到底是在于公司是否具有相应的惩处条例。
因此我们结合常州市的司法实例，为了减少用人单位的相关风险，提出如下建议
1
用人单位要有明确的规章制度作为经济处罚的依据，如在员工手册中制定相应的奖惩制度。该规章制度必须经过民主程序制定，并且告知劳动者；
2
用人单位对员工的违规违纪行为要保留好相应的证据，用人单位不能仅凭一个单方处罚单说明自己处罚的合理性；
3
用人单位向员工进行经济处罚时，应当及时向员工说明并且要求员工在工资单上进行确认；
4
员工违反规章制度的，用人单位扣除员工当月工资的部分不得超过其当月应发工资的百分之二十，且在经济处罚后，员工提供正常劳动的情形下，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准；
5
此外，用人单位可以设置复合型工资架构，通过设置基本工资、考核工资、绩效工资等方式，用考核代替罚款。
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