员工为什么会离职？马云对这个问题有过精辟的解释：钱没给到位，或者心委屈了。

现实中，在这两大离职原因中，钱又占到了大头，员工离职，80%的原因是因为钱没给到位，20%的原因是由于钱没给到位而引发的内心委屈。

钱没给到位，主要是工作价值和薪资的不匹配。很多公司总是抱怨人才流失严重，感叹现在的年轻人不务实，却从来没考虑过建立公平的薪酬制度，也没有让员工认清自己的实际价值，企业和员工对于薪酬的理解不同，必定会导致矛盾的萌芽。

看看腾讯在这方面是怎么做的。腾讯有一整套的回报与激励体系设计。在等级上，主要有T1-T6六级。

每一层的晋升都很难，薪资上也会有10%-20%的晋升涨幅，职级越高，薪资的范围越宽，一般到了T3-3的总监级别，T4、T5就比较接近公司高层管理级人物了。

腾讯的薪资构成采取的是13+N的形式，这里的N大于等于1，其中90%的人能拿到16个月。

企业想要留住更多优秀的人才，要靠的不是高薪，而是合理公平的薪酬，靠的是一整套完整的薪酬体系，抓住大多数人“不患寡而患不均”的人性弱点，激发成员潜能，帮助企业盈利。

职位薪酬

目前，职位薪酬体系的发展趋势主要是：

同时兼顾外部导向性和战略导向性。

所谓的外部导向性，是指企业首先按照市场水平确定薪酬，然后再试图确保职位的内部一致性；

所谓的战略导向性，是指根据职位对企业经营战略实现的贡献价值来确定职位的薪酬水平。

薪酬体系结构稳定，真正实现了同岗同酬，内部公平性较强。随着职位的晋升，薪级也随之晋级，调动了员工通过努力工作以争取晋升机会的积极性。

绩效薪酬

基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，主要依据是工作成绩或劳动效率。

基于绩效的工资结构包括基本工资和绩效工资。

基本工资由职位或技能来决定，绩效工资则是按照考核结果，绩效薪酬可以衡量员工的有效付出，将个人回报和对企业的贡献挂钩，避免“干好干坏一个样”的不公平现象。

采用绩效薪酬的好处有：

第一，激励效果明显；

第二，有助于实现企业的目标；

第三，节省成本。

职位晋升

德能和业绩并重，晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩；

逐级晋升与越级晋升相结合，员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；

纵向晋升与横向晋升相结合，员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；

晋升体系一定要是能升能降的，根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

千万不能把薪酬做成福利化，自古至今都是通过劳动获得回报，从体力劳动到脑力劳动，核心是劳动与对价报酬，应从劳动过程管控到劳动成果管控，钱的分配就是要与成果激励挂钩。