在经济飞速发展的当下，无数家企业如猛虎般迅速占领市场，也有很多企业在时代的洪流中被淘汰掉，物竞天择，适者生存这套丛林法则在当今商业社会被体现的尤其明显。企业求发展，人才求生存。企业作为一个完整的系统，它不是工厂，不是销售部、财务部等几个部门简单的组合，它更需要建立起能提高企业运转效率的完善体系。而效率又是每个企业参与社会竞争的必要条件。

企业作为一个系统，它的发展目标、组织架构、业务流程、企业文化和岗位职责虽然独立但又必然是相辅相成的，当企业发展到某一程度，系统不断扩大，必然会面临组织架构不断填充，发展目标不断改进，业务流程冗长繁杂，岗位职责逐渐模糊导致效率低下的现象，一时的管理不可能保证系统持续稳定。所以当大公司的组织架构变得臃肿、员工开始躺平摸鱼、敷衍了事，整体效率和创新能力下降时，企业必然会被激烈的商业环境淘汰！那么提高企业效率，整治企业内部环境就变得尤为重要。

很多聪明的企业几乎每年都会做内部培训来整理企业，让企业更高效的运转，可是培训效果微乎其微，学员对于“模式化”的培训也早已麻木“企业培训到底培训的是什么？”这是一个很重要的问题，企业管理者最怕的就是培训无用；培训师为了使自己的课程对学员有帮助，不断更新优化课程，丰富培训模式。从传统的讲授、案例分析到以培训为主，咨询为辅的项目制管理培训，学员培训前摸底测评、行动学习、训练营，让培训渗入到学员们的工作中去，与工作紧密结合，做让企业看得见的效果培训。

提到培训效果评估，大多数培训师在培训项目中采用唐纳德.柯克帕特里克的柯氏四级评估，即反应层评估（学员对培训的态度，所学知识或技能的满意度）、学习层评估（学员是否学到并掌握了技能）、行为层评估（学员在工作中是否有行为改变）和结果层评估（评估培训对组织的量化结果，如“绩效提升”）。反应层评估和学习层评估可在培训结束之后通过问卷进行效果检验，但是行为评估和结果评估需要较长时间的跟进。如何在快速变化的当下，将一场培训达到前期制定的目标是非常重要的课题。

北大纵横商学院见证并参与了众多企业的培训，在学员培训中常见的问题包括但不限于：前期对项目目标理解不够透彻，项目范围不够精准，目标笼统模糊，或者目标设定过大在没有准备充足下匆忙开始项目执行，问题随着项目的开展也不断涌现，执行过程复杂且没有清晰地执行流程，阶段目标不断变更，执行节奏虎头蛇尾，缺少风险意识，成本超出，跨部门沟通困难，不是在处理问题就是在新增的问题路上，导致项目执行难度增加，无法协调整合资源，项目进度跟不上，最终无法在交付时间内达到目标成果等。所以要以学员培训成果为导向设计教学培训目标，搭建企业培训规划体系：统一规划，明确目标，实现培训系统化提升。

在设计培训目标时，我们依据ADDIE课程体系开发模型系统化设计课程内容。ADDIE模型包含三方面内容，即知道学员要学什么（学习目标制定）、如何去学（学习策略的应用）、如何判断学员达到的学习效果（学习考评实施）。

ADDIE模型：

全面设计多元化培训方法：如案例分析、角色扮演、实战模拟、营内游戏、沙盘模拟、微型培训、辩论/讨论法、实地考察、视频多媒体、室外拓展等多种培训方法，全面为课程体系赋能。

开营仪式：

结营仪式：

针对学员常见问题找到学员培训需求，并对需求持续进行识别确认，前期调研-中期执行-后期跟进环环相扣，综合运用多种教学手法，将管理生动化，具体化。结合互联网时代的企业需求变化及企业实际需求，灵活调整授课内容，在大程度上解决企业实际问题。

以培训成果来效验培训效果，培训评估一直以来都是业内公认难题，作为专业的培训团队，我们更要正确定位培训，明确培训，才能在项目实施中稳步前行，真正校验培训效果的绝对不单单是一份营后问卷，而是培训后学员工作中的行为改变！所以在企业内部优化的道路上，我们一直都在，不断优化升级，紧跟社会变化，与企业共同更新迭代，我们在路上。

作者：孙爱花，北大纵横商学院副院长