首先提问大家一个关于工资的问题：您是支持薪酬/工资或薪金透明，还是支持薪酬/工资或薪金保密？

对于企业来说，提供薪酬透明度的公司可能会吸引更多的潜在候选人。如果人们知道某个职位的薪水范围并且仍然申请，那么他们在面试过程中就不太可能保释。它可以缩小性别和种族之间的薪酬差距。

但换个角度来看，对于提供薪酬透明度的公司，这可能会导致他们增加现有员工的薪酬，并与同行其他公司进行不公平的比较。这可能导致他们更积极地讨价还价以争取更低的工资。因此，虽然薪酬差距可能会缩小，但薪酬也可能会缩小。

由于一批新的劳动法，许多公司已经在考虑这一点。

以美国为例，到目前为止，已有八个州颁布了工资透明度或反保密法，其中之一就是引领潮流的加利福尼亚州。这些新的薪酬透明度措施旨在解决同工同酬的问题。虽然它们都略有不同，但主要的一点是禁止使用申请人的工资历史来计算他们的工资，并让申请人和员工有权查看职位和职位空缺的工资范围。

加利福尼亚州的 同工同酬法案 于 2018 年 1 月 1 日颁布。该法案：禁止雇主索取工资历史记录，以及要求公司应申请人要求提供薪资范围。

其他跟随加州脚步的州是：华盛顿、马里兰、俄亥俄州（仅限托莱多和辛辛那提） 、科罗拉多州、内华达州、康涅狄格、罗德岛（2023 年推出）

此外，纽约和马萨诸塞州也在制定类似的立法。然而，原定于 5 月 15 日生效的纽约市薪酬透明度法被推迟到 2022 年 11 月 1 日。

相互矛盾的结果

在实行“彻底透明”的欧盟地区（即每个人都知道彼此的薪酬），性别薪酬差距达到了 50% 。

然而，在雇佣透明度法律的美国地区，三年内工资率已达到 3%，整体工资下降了 2%。澳大利亚的均衡率为 4%。在英国，五分之一的企业仍有薪酬保密政策，甚至看到薪酬差距略有增加。

虽然招聘透明度法可能无法解决目前存在的薪酬差距，但它们似乎是解决这些问题的第一步。

如果这会缩小基于性别和种族的薪酬差距，公司为什么反对呢？因为实施薪酬透明度政策并非没有成本。加州公司在员工、审计和软件方面投入了大量资金以确保合规。Salesforce 以实现薪酬平等而著称，预计标价为 300 万美元，但在数据公布后最终支出超过 2200 万美元。事实是，薪酬平等化略微降低了盈利能力，因此公司面临着优先考虑其底线的艰难选择——或他们的价值观。

5个行动步骤

即使您不在有这些法律的州，您也可能在这些地区招聘。无论哪种方式，最好将薪酬公平放在首位，并在被迫之前立即开始工作。

可以采取的步骤：

·评估所有职位以确定并记录薪酬范围。

·就新法律的影响以及如何遵守这些法律对所有高管和经理进行培训。

·考虑您是否会从其他州和国家/地区雇用。

·创建用于在内部和外部发布信息并使其保持最新的流程。

·考虑进行内部薪酬公平审计，以发现任何不公平现象并在问题成为问题之前加以解决。

更多薪酬相关问题可搜索人事人，了解更多详情~~

（注：素材源于网络相关内容，仅供参考，侵权删）