企业为了经济效益制定业绩考核，为了内部员工竞争，激发员工工作积极性，实行末位淘汰的措施本无可厚非，但是末位淘汰是否能等同于末位解除劳动合同？企业能否以末位淘汰为由辞退员工？
一，公司以末位淘汰为由辞退员工是否合法？
《劳动合同法》第三十九条规定了，劳动者存在哪些情形（劳动者存在过错的情形），用人单位可以单方面解除劳动合同。而业绩不达标、业绩排名末位等并不在所列情形之中。
因此，单纯以业绩末位、末位淘汰为由辞退员工属于违法辞退。
末位淘汰并不是《劳动合同法》上的一个概念，而是从国外引进的一种企业管理方式。所谓的末位是指劳动者在用人单位的业绩考评中排名末位。实际上，末位淘汰就是用人单位制定的一种对员工进行考核的考核标准。
劳动纠纷案件中，用人单位往往以业绩末位是不胜任工作的表现或者企业的规章制度（考核标准）规定为由进行抗辩。
首先，业绩末位不等于不胜任工作。不胜任工作是指不能完成劳动合同里约定的任务，或者是不能完成同工种、同岗位大部分人员都能完成的工作量。
2013年11月8日，最高法院发布第18号指导案例（中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案），总结了具有指导意义的裁判要点：“劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于‘不能胜任工作’，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同”。
其次，即使用人单位能够证明劳动者业绩末位确实不胜任工作，也不能直接辞退。根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不胜任工作的，应当进行培训或者调整岗位。经过培训或者调整岗位，依然不能胜任工作的，提前30天书面通知或者额外支付一个月工资，可以解除合同，但需要按职工本单位工作年限每年支付一个月工资经济补偿金。
二，劳动合同约定末位淘汰是否合法？
前文所述，末位淘汰并不是《劳动合同法》上的一个概念，因此，以劳动合同的方式约定末位淘汰作为终止劳动合同的条件，没有法律依据。
对于用人单位依据末位淘汰制单方解除合同的效力问题，2011年最高人民法院《全国民事审判工作会议纪要》第8条规定，用人单位依据末位淘汰解除合同属于违法解除，劳动者可以要求继续履行合同或者支付赔偿金，但劳动合同另有约定的除外。
最高法在2016年《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第29条规定，用人单位在劳动合同期限内通过末位淘汰或竞争上岗等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
末位淘汰作为现代企业的管理手段，存在即具有合理性。虽然用人单位不能在劳动合同中约定以末位淘汰作为劳动合同终止的条件，更不能以末位淘汰为由单方面辞退员工，但是，用人单位可以末位淘汰制作为合同内容变更的约定条件，以此来调动员工工作积极性、优化管理结构、提高效能。
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