离职证明不仅关系到劳动者的工龄计算、失业金的领取等，更关系到劳动者的再就业权益。给劳动者出具离职证明是用人单位的法定义务，然而，一些用人单位滥用管理者的优势地位，拒绝、拖延出具离职证明，甚至人为给劳动者再就业设置障碍。劳动者遇到这种情况时该怎么办？
终止劳动合同通知书无法代替离职证明
徐某与某公司的劳动合同到期后，公司不同意续订，向徐某送达了终止劳动合同通知书，并载明了劳动合同期限、终止日期、工作岗位、工作年限等。随后，徐某要求出具离职证明，公司认为终止劳动合同通知书可以代替离职证明，没必要另行开具。那么，公司的认识对吗？
评析：《劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”可见，在劳动者离职时，用人单位负有为劳动者出具离职证明的法定义务。
其实，离职证明与解除或终止劳动合同通知书是有诸多区别的，主要区别之一就是作用不同，前者是证明原用人单位与劳动者已经不存在劳动关系的材料，是劳动者再就业时必须提供的，否则，新用人单位就不会予以录用；而后者是用人单位发给劳动者的，由劳动者个人保留。所以解除或终止劳动合同通知书替代不了离职证明。《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正……”据此，徐某可以向劳动监察机构投诉，也可以通过申请劳动仲裁或起诉来解决。
离职证明不能夹杂负面评价
小吴因对公司给予的工资待遇不满而离职，公司在给小吴出具的离职证明中写道：“……工作能力一般，态度不端正，缺乏应有的诚信”等。小吴认为，这种不实评价无疑会影响其再就业，遂要求公司重新出具离职证明。那么，用人单位可以在离职证明中对劳动者作负面评价吗？
评析：用人单位开具离职证明时不可任性。由于离职证明的作用仅在于证明双方劳动关系终结，而非证明劳动关系因何种原因终结，所以《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”据此，对于劳动者的其他方面信息包括工作能力、个人品行、离职原因等，都不用写也不能写。实践中，有些用人单位在离职证明时往往会夹带一些私货，甚至带有明显对劳动者不利的信息或评价，这实际上侵犯了劳动者平等就业和自主择业权，无疑是在给劳动者的再就业制造障碍。
本案中，公司出具的离职证明明显对小吴再就业不利，因此，小吴可以投诉、申请劳动仲裁或者起诉，由有关部门责令或者判令该公司为小吴重新出具离职证明。
不出具离职证明影响劳动者再就业须赔偿
小蒋在甲公司工作期间，就一直在寻找更合适的东家，在拿到乙公司的《录用通知书》后，就向甲公司提交了辞职书。在办完交接手续后，小蒋急着拿离职证明到乙公司报到，可甲公司让他等几天来取，谁知这是托词。小蒋离职快3个月了，由于无法拿到离职证明，以致联系好的新工作“泡汤”了，至今也无其他单位敢录用他。那么，小蒋能否要求甲公司赔偿其工资损失呢？
评析：《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”用人单位在招人时，为了避免引火烧身，通常都要求提供离职证明，否则，不予办理入职手续。《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
本案中，甲公司故意拖延出具离职证明，导致小蒋丧失了入职新单位的机会，失去了其间的工资收入，小蒋无疑可以要求甲公司赔偿其损失。至于赔偿数额，一般以小蒋从甲公司离职前12月平均工资为标准，并根据甲公司拖延出具离职证明的持续时间酌定计算期间。（潘家永）
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