据山东商报旗下山海视频3日报道，近日，广州市中级人民法院审结一起劳动争议民事案件。王小石（化名）在午休时间，因多次外放玩手机音量太大影响到别人，公司依据《员工工作规则》7次警告未果后将其辞退。但王小石认为午休时间有自由活动的权利，便提起诉讼要求公司支付赔偿金15万余元。
视频内容显示，从2021年6月30日到2021年10月22日，王小石因为午休噪音问题，被公司给予了3次普通警告和4次严重警告处分，但王小石始终没有改正。随后，公司依据《员工工作规则》对王小石给予了解雇处分。王小石对公司的处罚提出异议，其认为午休时间有自由活动的权利，公司开出的午休安排及处罚是变相的欺压。王小石便申请仲裁要求公司支付赔偿金155729.7元，仲裁委不予支持，随后王小石又提起诉讼。
法院经审理后认为，劳动者虽然享有休息的权利，但理应以不影响其他人员为前提，在午休期间选择合理的方式休息是尊重其他劳动者的应有之义。
因双方对《员工工作规则》的真实性无异议，公司据此解除与王小石的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》规定。
法院认定，王小石要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。最终，驳回了王小石的诉讼请求。
以案说法
严重违反规章制度可解除劳动合同
那么何为“严重”？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但如何把握“严重”二字呢？
一般情况下，企业可以通过规章制度来确定，但不能跳出合理的范畴，比如有的企业规定员工连续旷工三日属于严重违纪，这属于合理范畴；有的企业规定上班时间打盹就构成严重违纪，未免过于严苛，就一般的合理判断，这种违纪本身未能达到“严重”的程度，如果用人单位制定如此规章制度，并依此解除劳动合同，将面临败诉的风险。“严重违纪”这一概念，用人单位不能滥用，应立足合情合理的角度来审视违纪行为是否已达到了需解除劳动合同的地步。因此，用人单位应当慎重区分一般违纪与严重违纪，应当考虑是否严重到无法继续履行劳动合同，是否严重到要立即解除。另外，类似本案中处理决定取决于第三方意见的规章制度，用人单位将其纳入规章制度应慎之又慎，纳之不当将承担法律风险。 钟新
网友声音
对于此事，网友一边倒地对王小石（化名）的行为和提起诉讼的做法进行了批评。他们纷纷表示：“在公共场合还是不要外放吧！”“都已经多次警告了，还不改就不应该了。”“只能怪员工自己不听劝吧！”
■最受不了的行为就是在公共场合看手机时音量外放。
■自己不听劝阻，影响到别人了，为什么还要赔偿，公司够不错的了，还劝了他7次。
■人家午休，你外放，还要求赔偿；干了没素质的事，却还想别人以礼相待。奇葩啊。
■老师快看过来，那些喜欢大半夜在寝室外放声音的室友，也能被开除就好了。
■这些人自己不觉得尴尬吗？我手机电话铃响了都觉得不好意思，所以我手机一直是静音，只有起床闹钟响。
■这种人就是典型的自私，只顾自己不顾他人。
■有些人就是不自觉，这下安逸了，回去在家配上音箱低音炮再放。
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