“你我本无缘，全靠一纸合同”

公司和员工永远是涉及到法律问题最多的一对社会关系，因为公司想要攫取更多的利益，员工也想要获得更多的利益，这中间难免出现碰撞、摩擦、争执。

一般来说产生碰撞、摩擦、争执的部分，都是社保、工伤、休假、加班的问题。

员工每天想：什么时候交社保？给不给报工伤？能不能搞搞双休？公司每天想：半年后交社保行不行？这个情况能不能不赔？晚上十点下班能不能行？

另外还有一个很值得关注的事情，那就是工资结构的调整，很多人应该都遇到过公司突然就下发一个决定，说工资结构调整的问题。

那么公司可不可以单方面调整工资结构？

说这个之前先说一下什么是工资结构，很多人上了几百辈子的班了，依然不清不楚。

什么是工资结构？

国家法律法规对工资各方面，诸如支付、形式、标准等都有一个体系，叫做工资制度，根据其特点不同，可以分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。

像绩效工资制度就是把薪酬和业绩挂钩，业绩好工资高；能力工资制就是按照其胜任力给工资；资历工资制度就是按年龄、工龄来给钱；岗位工资制度就是看岗位权利、劳动强度、重要性来给工资；

结构工资制是一种复合型工资制度，根据职务、年龄、基本生活所需和实际劳动成果来分别确定其比重，一般为两个部分，一个部分是固定的，一个部分是活动的。

它的构成要点一般是6个：基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资、年功工资。

基础工资就是公司给你的基本工资；岗位工资就是根据岗位要求、繁重程度、条件好坏给定的工资；效益工资就是你自己在岗位上赚到的工资；浮动工资看具体贡献大小给的工资，比如说奖金；年功工资就是按工龄给的工资。

调整工资结构就是调整这6个方面的配比。

那么公司可不可以单方面调整工资结构？

“单方面”肯定是不可以的。

《中华人民共和国劳动合同法》规定，公司修改或制定有关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等，牵涉到劳动者利益的规章制度时，应当：

1.开职工代表大会；

2.或与全体职工进行讨论；

3.或与工会、职工代表进行协商；

中间职工或工会认为不当的，理应进行讨论协商，直到双方达成一致，其后公司应该将结果明示或告知劳动者。

倘若公司单方面调整工资结构，那么：

1、严重违反法律法规的，劳动行政部门可以责令整改；

2、劳动者权利受到侵害的，可以申请仲裁，提起诉讼；

3、工会有监督权，有纠正权，可以给予劳动者支持和帮助；

4、任何组织或个人都有权举报。

相关案例分享：

2005年H某入职B公司，任职研发生产中心高级工程师，2016年、2017年先后被调岗，2018年又免去H某的职务，将其调入市场部，岗位为“市场代表”。

实际上2018年这一次调岗是在H某多次表达不同意的情况下进行的，与此同时薪资结构也是单方面被迫调整的，从固定工资与浮动工资占比分别约为70％与30％变更为固定工资与浮动工资占比分别约为30％与70％，导致H某1月和2月份工资下降。

3月16日H某向B公司发送《被迫解除劳动合同告知函》，之后申请劳动仲裁，仲裁结果显示，B公司需要支付H某1月和2月的工资差额、2017年绩效工资差额，2017年度未休年假工资，以及补偿金。

虽然B公司不服仲裁裁决，提起一审起诉，但一审除了金额有所变动以外，依然和上诉一致，B公司提起二审上诉，法院驳回，维持原判。

结语

所以公司应当在公平、公正、公开的情况下调整工资结构，不应该对劳动者有强制、不透明、威胁性的举动，否则一旦仲裁，就是得不偿失。

劳动者也不必勉强自己去迎合公司的一些不利于自己的条款，在有理有据的情况下，法律必然是会支持和维护的，这时候可以采取有效的措施，来保障自己的合法权利不受到侵害。