术后恢复差，依然带病上班是怎样一种体验？
近日，上海一位做人事的妹纸就体验了一把刚做完手术就带病上岗的酸爽。
不过她的事迹并没有感动谁，在坚持上了9天班后，因术后恢复差，她不得不重休病假，而公司却以旷工为名，扣了她双倍工资。
月底时，她的工资被扣得一分不剩，还倒欠公司396元。不交上这钱，当月连社保公积金都没保障……
这事曝光后，微博评论区炸了。
- 建议直接起诉辞职，这种公司还不走，难道留着过年吗
- 资本家都没这么玩，华尔街看了想流泪…
虽说「旷工扣工资」在日常管理中并不少见，为规范员工行为，不少单位还把相关内容写进了公司的规章制度里。
但哪些情况能扣，哪些情况不能扣？扣多扣少，有哪些需要注意的点？关于这些，今天我们一起来聊下。
旷工扣薪引争议，这些点要注意
展开话题前，我们先说回上面的案例。
在上述事件中，女子因为旷工5天，被扣除双倍工资。且不论扣双倍是否合理，对于这个旷工的判定，其实双方是有争议的。
一方认为：根据医院之前开具的证明，自己请了1个月病假。虽然中途应公司要求，回来上了9天班，可术后难受，继续休完之前没休的病假，也属正常。何况补休的5天有递单，也非无缘无故旷工。
而公司方则认为：假期未满提前返岗，相当于自动销假。续假需重新请假，没批假，自然视同旷工。再说了，公司最近忙，早就通知大家非必要不请假…
对此，双方各执一词，但在情理和法理上，人们可能更愿意站当事人这边。
一来，返岗自动销假，只是单位自己的说辞，并没有严格执行相应的销假手续。
而且女子因病想续假调养，是单位不批假，还按旷工处理，这明显就不合情理。
二来，因病缺勤，其实不支付请假期间的工资就好。
而女子所在的单位动不动就扣双倍工资，连人家带病上了9天班，到手工资还是个负数，这样的惩罚显然缺乏公平合理性，也违反了《工资支付条例》相关规定，妥妥地试探法律了。
遇上当月请假多，实发工资可按“月工资/21.75天*出勤天数”来计算。
再者，即便单位有在《员工手册》、《考勤、节假日管理制度》等内部文件中提过“旷工扣双倍工资”，但公司规章制度也不可能高于国法，更别说根据当事人的说法，这块的内容，似乎都没好好公示过……
旷工有争议、上班无薪还倒贴、制度不合理。以上3点，使得舆论几乎一边倒。
扣钱有条件 警惕法律风险
那问题来了，哪些情况能扣，哪些情况不能扣？扣多扣少，有哪些需要注意的点呢？
根据《工资支付暂行规定》，一般情况下，用人单位都不能随意克扣劳动者的工资。但两种情况除外：
1）单位可以代扣代缴的部分。
比如个税、社保公积金；法院判决裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的费用等。
2）个人需支付给单位的赔偿。
比如因工作失误或失职，给单位造成的经济损失等。赔偿金额优先参考实际损失和劳动合同中相关的约定，但扣除赔偿后的月工资不得低于当地最低工资标准。
法律原文：
用人单位不能对员工进行罚款。因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但每月扣除的部分不得超过当月工资的20%；扣除后的剩余部分低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。
由此可见，即便因旷工扣除部分工资，也不太可能存在有出勤，收入依然为负的情况。
而且社保、公积金本就是建立劳动关系后，单位强制应该缴纳的部分。
因为扣薪太过，要求补齐金额，才能缴纳社保和公积金，这又是一大雷区。处理不当，还可能引发新的法律风险，这是后话了。
写在最后
关于旷工的判定，这里我想补充一点：
一般情况下，未经批准擅离工作岗位、请假期满未续假+不到岗、虽有续假但未核准+不到岗，都可能按旷工处理。
但大部分公司，对于员工遇上生病或发生意外等不可抗拒力因素，往往也可以特殊情况特殊对待，或要求事后补假。
而且旷工的判定，不是口头随便说，还需要综合考勤、实际工作输出等情况。
单方面判定是旷工，且动不动就因此扣除多倍工资的处罚规定，缺乏合理和合法性，自然也没了相应的法律效力，建议不要轻易试探。
备注：本文原创，首发HR聚乐部，部分配图来自网络。侵删。
热门跟贴