2022年12月26日，国家卫生健康委发布2022年第7号公告（以下简称“7号公告”），将新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染（以下简称“新冠病毒感染”）。自2023年1月8日起，解除对新冠病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》（以下简称“《传染病防治法》”）规定的甲类传染病预防、控制措施。
同日，国务院应对新冠病毒感染疫情联防联控机制综合组发布了《关于印发对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案的通知》（联防联控机制综发〔2022〕114号）（以下简称“《通知》”）。根据《通知》要求，2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者，不再划定高低风险区，施行“愿检尽检”的检测策略。
新冠病毒感染回归“乙类乙管”，预示着受疫情影响的企业用工管理开始向常规管理过渡，相较于“乙类甲管”时期，企业用工管理也正在发生新的变化。为此，我们梳理了在新政策背景下企业可能面临的劳动用工热点问题，并进行探讨和分析，供广大企业参考借鉴。
工资支付
问题1：实施“乙类乙管”后，员工确诊新冠病毒感染期间，企业应如何支付工资？
自2023年1月8日起实施“乙类乙管”后，员工确诊新冠病毒感染期间，需要停工治疗的，应履行病假申请手续，企业按病假工资标准向其支付停工治疗期间待遇；对于能够居家办公提供正常劳动的员工，企业应按正常工资标准支付工资。
根据《传染病防治法》第四十一条规定 “对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员……被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”此外，《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（以下简称“人社厅明电〔2020〕5号文”）等政策也明确规定，“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。
根据7号公告以及《通知》，2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，不再按照甲类管理，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施。故《传染病防治法》第四十一条以及人社厅明电〔2020〕5号文等有关政策关于感染后隔离期间按正常工资标准支付工资的规定不再适用。
因此，如果员工在2023年1月8日以前确诊新冠病毒感染，采取隔离措施，企业应当正常支付在此期间的工资待遇；如果员工在2023年1月8日之后（含1月8日）确诊新冠病毒感染，需要停工治疗的，应履行病假申请手续，企业按病假工资标准向其支付停工治疗期间待遇；如果员工可以居家办公的，则应发放正常工资。
休假管理
问题2：员工以感染新冠病毒为由请休病假，用人单位可以要求员工提供何种证明材料？
一般情况下，员工申请病假，应当向企业提交医院出具的病休证明。但是，一方面，鉴于目前的实际情况，医疗资源较为紧张，确诊员工想要开具医疗机构的诊断证明存在一定难度；另一方面，根据《通知》中“分级分类救治患者”的要求，未合并严重基础疾病的无症状感染者、轻型病例，采取居家自我照护。可见，在提倡无症状感染者和轻型病例落实居家自我照护的背景下，若企业一律要求新冠病毒感染员工取得医疗机构出具的证明作为批准病假的前提条件，合理性可能会受到质疑。
因此，我们建议，企业应对员工以感染新冠病毒为由请休病假的手续作灵活处理，在当前情况下，如果员工能够提供抗原检测证明或核酸检测证明的，我们建议企业可以根据实际情况批准员工的病假申请。随着后续医疗资源的缓解与新冠疫情形势的逐渐好转，企业可考虑恢复正常病假申请流程，要求员工提供医疗机构的诊断证明和病休建议。如果员工提供虚假证明，企业可按规章制度予以处理。
问题3：员工自称确诊新冠病毒感染，但未履行病假申请手续，也未到岗工作，企业如何处理？
员工自称确诊新冠病毒感染，未履行病假申请手续且未到岗提供劳动的，我们建议企业先按照病假进行处理，同时通知员工及时提供抗原检测证明或医疗机构的诊断证明、病休建议等。若员工仍未提交任何确诊的证明材料，企业可以与员工协商优先安排年休假等假期。若员工后续仍拒不提供相关证明又拒不到岗的，企业有权依据规章制度予以处理。
问题4：实施“乙类乙管”后，员工确诊新冠病毒感染，如何确定居家自我照护或治疗期限？企业何时可以要求员工返岗工作？
由于目前尚未出台政策规定确诊新冠病毒感染的居家自我照护期或治疗期，且员工感染新冠病毒的症状会有所不同，我们建议，企业应根据具体症状合理确定员工的居家自我照护期或治疗期间，明确员工返岗复工的条件。
企业可以考虑参照之前《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》（联防联控机制综发〔2022〕113号）的规定以及当地相关疫情防控政策意见，确定居家自我照护期或治疗期，明确返岗复工的条件。例如，参照北京市第432场新冠肺炎疫情防控工作新闻发布会上北京市卫生健康委的回复意见，北京的企业可以考虑规定，如果员工居家自我照护满7天时，未使用退烧药情况下，发热症状消退超过24小时，且其他症状好转，应当返岗复工；如仍有发热症状，待发热症状消退超过24小时且其他症状好转后应当返岗复工。当然，企业也可以规定，劳动者自症状消失后抗原检测阴性后应当返岗复工。
问题5：实施“乙类乙管”后，员工确诊新冠病毒感染，是否必然可以休病假，享受医疗期待遇？
实施“乙类乙管”后，员工确诊新冠病毒感染后，需要停工治疗的才能请休病假。
根据原劳动部《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》，只有因患病需要停止工作治疗期间，才能按照病假对待。由于新冠病毒感染后症状不一，有的为重症患者需要住院治疗，有的为无症状感染者、轻症患者需要居家自我照护。但原则上员工确诊新冠病毒感染后，需要停工治疗的才能请休病假，享受医疗期待遇。
企业复工管理
问题6：实施“乙类乙管”后，员工确诊新冠病毒感染，企业应如何对员工进行管理？
根据《通知》，“乙类乙管”政策实施后，不再判定密切接触者，不再实行隔离措施。若员工感染新冠病毒，企业可以根据实际情况分别作出处理：
（1）如果企业需要确诊新冠病毒感染的员工进入工作场所办公，在员工身体条件允许、无需停工治疗的情况下，员工应服从企业安排到岗工作。同时，企业需做好消杀、通风等防疫保护措施，要求员工佩戴口罩，做好健康监测，减少人际接触，延缓疫情发展速度。
（2）如果员工需要停工治疗的，一般情况下，员工应当按照企业关于病假管理的相关制度履行病假申请手续，提供相关的证明材料，如医院的诊断证明或病休建议等。但是，鉴于目前的实际情况，取得医疗机构的诊断证明和病休建议存在一定难度，我们建议，企业对有关病假手续应当作灵活处理，若员工能够提供抗原阳性证明或核酸检测阳性报告，企业可以根据实际情况批准员工的病假申请。当然，随着后续医疗资源的缓解与新冠疫情形势的逐渐好转，企业可以考虑逐步恢复正常病假的申请流程。
（3）如果担心确诊新冠病毒感染的员工到岗工作会传染其他员工，造成单位内部疫情扩散，影响正常的生产和管理秩序，企业可以要求员工感染新冠病毒后及时报告，转阴前暂不进入工作场所。如果员工感染后身体情况较好，可以提供劳动，企业可安排员工居家办公；如工作性质导致居家办公无法提供劳动，企业可与员工沟通采取休年假、调休补班等方式。
问题7：员工新冠病毒感染痊愈后，以害怕再次感染为由拒绝到岗，企业如何处理？
在国家提倡复工复产的当下，对于客观上能够返岗工作的员工，在企业要求员工到岗工作的情况下，员工应当返岗工作。员工不能因为害怕再次感染而拒绝出勤提供劳动。当然，企业也可以根据实际情况，同意对非必要到岗工作的员工采取居家办公等远程工作方式。若企业不具备安排员工居家办公条件的，也可以在企业运营允许的情况下建议员工申请合适的假期种类以实现其个人需求，例如年休假、调休及个人事假等。对于无正当理由拒绝返岗复工且未获批任何休假的员工，企业可以依据规章制度予以处理。
问题8：实施“乙类乙管”后，员工家属或同住人感染新冠病毒，企业该如何处理？
根据《通知》，“乙类乙管”政策实施后，不再判定密切接触者，不再实行隔离措施。因此再无密接者的概念，与感染者密切接触人员也无需再隔离。若员工家属或同住人感染了新冠病毒，此种情况下，企业可根据员工本人的身体健康情况分情况处理：
（1）如果员工未被感染，则应当正常出勤工作；
（2）如果员工需要照顾家属或同住人，可按企业规定申请事假，或者企业与员工协商灵活安排年休假、调休假等；
（3）如果企业担心新冠病毒传染性强，员工被传染可能性较大，将影响其他员工，则企业可以要求员工及时汇报同住人及自身的健康状况，根据员工身体情况确定是否先安排其居家办公进行观察，待情况稳定后再确定是否要求员工正常出勤办公。
劳动合同解除与终止
问题9：实施“乙类乙管”后，企业是否可以与感染新冠病毒的员工解除劳动合同？
人社厅明电〔2020〕5号文规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，……不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同”。根据《通知》规定，实施“乙类乙管”后，不再判定密切接触者，也不再实行隔离措施，因此人社厅明电〔2020〕5号文中关于解除劳动合同的条款不再适用。是否可以与确诊新冠病毒感染的员工解除劳动合同，需要回到《劳动合同法》层面进行分析。
根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
因此，如果确诊新冠病毒感染的员工需要停工治疗，处于医疗期内的，企业不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但是可以协商解除以及依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。如果员工无需停工治疗，没有处于医疗期内的，则不适用前述特殊保护，企业可以依法解除劳动合同。
问题10：实施“乙类乙管”后，员工感染新冠病毒，劳动合同到期，企业应当如何处理？
根据人社厅明电〔2020〕5号文规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工……在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束”。根据《通知》规定，实施“乙类乙管”后，不再判定密切接触者、不再实行隔离措施，因此人社厅明电〔2020〕5号文中关于终止劳动合同的条款不再适用。是否可以与确诊新冠病毒感染的员工终止劳动合同，需要回到《劳动合同法》层面进行分析。
根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《劳动合同法》第四十五规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
因此，如果感染新冠病毒的员工需要停工治疗，处于医疗期内的，劳动合同应当顺延至该情形消失时终止；如果员工无需停工医疗，没有处于医疗期内的，企业可以到期终止劳动合同。
结语
从“乙类甲管”到“乙类乙管”的疫情防控政策调整，我国疫情防控进入新阶段。人社部门可能发布新阶段劳动用工相关的政策意见，各地也可能陆续出台“乙类乙管”的具体实施规定，建议企业予以持续密切关注并相应调整企业相关劳动用工管理规定，妥善处理疫情新阶段下的劳动用工问题。
说明：本解答是根据截至发表之日的现行有效的国家法律、法规、政策文件等进行编写，在任何情况下不应视为对具体实操问题的针对性法律意见。由于相关的规定、政策包括实际操作口径可能会发生变化，相关的观点也可能会随之变化。如涉及具体实践场景下的具体问题，建议与我们进一步联系讨论。
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来源：金杜研究院
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