在经济蓬勃发展的当今社会中，组织和企业面临着各种机遇和挑战。在组织中，领导往往被视为组织的代理人，拥有较高的地位以及决策权，因此，领导对员工的态度和关系往往决定着该下属的工作待遇、职位晋升和发展机会等方面。
大量研究表明，领导的行为态度会对员工生理心理健康、工作态度以及工作行为方面都造成一定程度的影响。
如辱虐管理、职场霸凌等领导“负性”行为会对组织和员工的行为产生不良影响，造成组织内沟通不畅、员工绩效下滑，同时也会明显降低员工的工作满意度，造成员工工作-家庭冲突，甚至产生离职意愿。
职场排斥指员工在工作场所中感知到的来自其他组织内成员的忽视、排挤和孤立，按排斥来源可划分为上司排斥与同事排斥两类。
遭受工作场所排斥的员工会产生一系列负面消极的心理体验，例如沮丧、失望、愤怒、担忧以及恐惧等，从而导致员工产生情绪耗竭、工作倦怠以及心理痛苦等。
这些都不利于员工心理健康；职场排斥会对员工情感承诺和工作投入等工态度方面产生消极影响。
同样，在对员工行为影响方面，职场排斥也会抑制员工组织公民行为、亲社会行为和建言行为等积极行为的发生，还可能会显著提高下属职场偏差行为与反生产行为等消极行为的发生概率。
领导排斥指下属感知到的来自直接领导的忽视与疏离，属于职场排斥的一种表现形式。
一项面向中国企业在职员工的问卷调查结果显示，70.1%的受调查员工表示自己曾经或者正在遭受来自上级的职场冷暴力，44.5%的员工表示自己的工作贡献不受领导的重视，29.2%员工表示自己的上司经常在工作场所给自己穿小鞋。
从调查结果可以得知，领导排斥已成为中国企业组织中屡见不鲜的现象。领导排斥本质上仍属于职场排斥，大多学者仅是将领导排斥笼统的划分到职场排斥当中进行研究，鲜有将其作为一个专门的独立变量进行细化研究。
这也就导致无法详细了解领导排斥不同类型与不同特点，也无法准确把握其对员工心理与行为影响的差异性。直到2017年，国内学者陈志霞等才将领导排斥作为独立变量进行深入的研究探讨。
领导排斥作为一种典型的领导负面行为，对下属心理与行为造成的不良影响同样不可忽视。研究表明，领导排斥能显著提高下属在组织中从事反生产行为的概率。同样，领导排斥将引发下属的工作场所越轨行为以及工作退缩行为。
此外，受排斥的员工会采取更多的知识囤积行为或更多的沉默行为来应对排斥。已有研究表明，在传统等级文化思想盛行的中国组织内，由于领导在权力地位上掌握更高的话语权，往往直接决定着下属的“生死去留”。
下属作为权力链条中相对弱势的一端，在面临上级领导排斥时，更多情况是选择隐忍处事，并倾向于采用曲意逢迎的方式与上级相处。
相关研究证实，逢迎行为是下属改变个人处境的一种有效的主动行为，下属可以通过逢迎应对上级的虐待管理来减少其负面后果。当员工感到受到不公平待遇时，他们也会通过逢迎行为尝试向领导者释放友好的信号，以期取得信任。
在现实组织中，我们还会看到这样一种现象：同样面对领导排斥行为，有一部分下属会表现得消极被动，自觉减少对组织的付出意愿，即使有建设性意见也不愿向领导与组织建言，而是选择缄默其口。
而另一部分员工却表现得更加积极主动，对领导言听计从、奉承阿谀，唯领导马首是瞻。这不禁引起我们的思考，领导排斥与沉默行为以及逢迎行为之间存在怎样的关系？
其中究竟是什么心理机制在驱动，使得员工在面对同一个领导排斥时会采取截然不同的两种策略与行为方式来应对排斥？这其中又是什么因素在起着边界调节的作用？
因此，研究基于情感事件理论，探讨领导排斥对员工行为的影响，引入印象管理动机做边界调节，将负面评价恐惧与心理契约违背这两个情绪情感变量做中介，验证不同情绪路径与心理机制下领导排斥对员工逢迎行为与沉默行为的影响。
研究目的
研究主要基于情感事件理论，通过对企业组织中领导排斥对下属逢迎行为与沉默行为关联机制的探讨，研究主要为达到以下几个目的：
（1）构建领导排斥与员工逢迎行为以及沉默行为的双过程模型。现有研究表明了领导排斥会对下属的心理与行为产生各种负面效应影响。
在此基础上，研究将探讨领导排斥对员工沉默与逢迎行为的影响，旨在揭示其内在的影响机制。
（2）探讨负面评价恐惧以及心理契约违背作为情绪变量，以双路径分别在领导排斥与员工沉默行为以及逢迎行为的影响机制中起到的中介作用。
通过对相关文献的回顾与归纳，我们发现现有关于负面评价恐惧和心理契约违背在组织行为领域的研究尚有待完善。因此，研究基于情感事件理论，分别探讨负面评价恐惧和心理契约违背在领导排斥与员工沉默行为和逢迎行为中产生的中介效应。
（3）探讨印象管理动机对心理契约违背与沉默行为、负面评价恐惧与逢迎行为之间的所起的调节作用，以及印象管理动机对负面评价恐惧在领导排斥与员工逢迎行为。
印象管理动机这一变量正在被逐渐广泛应用到组织行为领域的研究中，鉴于此，研究在检验领导排斥对员工逢迎行为与沉默行为的影响机制基础上，进一步探讨印象管理动机作为调节在其中发挥的调节作用。
研究创新
第一，研究丰富了领导排斥作为独立变量的专门性研究。研究将领导排斥从职场排斥的笼统研究中厘清出来。
作为单独变量探讨其对员工行为的影响机制，有利于更加清晰地把握职场排斥与领导排斥的差异性，丰富其内涵，掌握其规律，从而为后续理论研究以及实际组织管理提供一定借鉴。
第二，研究探讨了领导排斥与员工的沉默行为和逢迎行为之间的内在发生机制。大量研究表明，领导的行为将对员工的态度和行为产生不可避免的影响。
遭受领导排斥的员工可能会产生一种强烈的消极情绪体验，从而导致其产生沉默行为以及逢迎行为以应对排斥。
研究基于情感事件理论，引入负面评价恐惧与心理契约违背这两个情绪情感变量，以双路径探讨其分别在领导排斥与逢迎行为与沉默行为之间的中介作用。
同时考虑到印象管理动机这一因素，探讨其在领导排斥与员工行为之间的调节作用，以此构建了全新的领导排斥与员工逢迎行为与沉默行为双路径研究模型，揭示其中内在机制。
研究得到以下主要结论：
（1）领导排斥与员工沉默行为正相关。
（2）领导排斥与员工逢迎行为正相关。
（3）心理契约违背在领导排斥与员工沉默行为之间起中介作用。
（4）负面评价恐惧在领导排斥与员工逢迎行为之间起中介作用。
（5）印象管理动机负向调节了心理契约违背与沉默行为之间的关系，即印象管理动机越高，心理契约违背对沉默行为的作用就越弱。
（6）印象管理动机正向调节了负面评价恐惧与逢迎行为之间的关系，即印象管理动机越高，负面评价恐惧对逢迎行为的作用就越强。
（7）印象管理动机负向调节了心理契约违背在领导排斥与员工沉默行为中的中介效应。当印象管理动机越强时，心理契约违背对领导排斥——沉默行为的中介作用越弱；反之，中介作用越强。
（8）印象管理动机正向调节了负面评价恐惧在领导排斥与员工逢迎行为中的中介效应。当印象管理动机越强时，负面评价恐惧对领导排斥——逢迎行为的中介作用越强。
理论意义
将情感事件理论引入领导排斥的研究，丰富了领导排斥研究的理论基础。过去学者在领导排斥领域展开相关研究时，多使用领导-成员交换理论、资源保存理论以及道德推脱理论等作为理论基础，这些理论在一定程度上都对领导排斥研究提供了指导方向。
在前人研究基础上，研究选取了一个全新理论视角——情感事件理论，以此对领导排斥对员工行为的影响作用机制进行分析，并验证了相关假设结论。
同时，研究证实情感事件理论在解释领导排斥对下属的沉默行为以及逢迎行为机制方面发挥了良好的适用性，也为后续研究提供了全新的视角。
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