员工因亲属患病接连向公司请假一个半月，请假期限满，员工又以亲属未恢复需继续照料为由请假，公司认为其接连请假工作长期无人处理，且请假理由不符合公司制度规定不再批准其请假，但员工未按时到岗，公司以旷工为由与员工解除劳动关系，却被法院认定违法解除，这是为什么呢？
经典案例
2013年9月30日甲入职A公司，担任展厅经理，从事对汽车展厅销售人员的管理工作。双方签订2018年10月1日至2023年9月30日的劳动合同。
2021年2月，甲的母亲精神分裂发病，3月份甲的儿子检查出重度肾积水，4月2日其女儿检查出溶血性贫血，均需住院治疗。故甲3月均请假，4月1日至14日也进行了请假，以上请假A公司均批准。但由于家中亲属情况未好转，在假期结束后甲无法返岗，故甲又在公司系统提交了4月15日至23日的请假申请，原因为照顾家人，附件为亲属的诊疗记录。但A公司以“照顾家人已不能成为你请假的正当理由，故不同意你的事假申请”为由，未通过甲的申请。
2021年4月15日A公司向甲邮寄《限期返岗通知书》，要求甲2021年4月16日按时到岗上班，如未返岗将视为旷工，A公司有权力依据《员工考勤及请休假管理制度》按照旷工给予相应处分，但甲未回岗工作。2021年4月20日A公司向甲作出《解除劳动合同通知书》，以甲无故旷工已达5天，严重违反公司规章制度为由解除与甲之间的劳动关系。
甲不服，认为自己履行了公司的请假流程且通过微信钉钉等向公司解释原因，并且请假原因属于公司制度中规定的必须本人亲力亲为的情况，所以并非无故不返岗，A公司的行为属于违法解除，于是提起仲裁，要求A公司支付89000元赔偿金；仲裁委支持了甲，A公司不服提起诉讼。
法院认为，在三名至亲相继患病的情况下，甲除了向A公司请假无更周全的选择，该请假事由是必要且合理的。同时，甲履行了请假手续，通过钉钉、微信等多次解释不能到岗的原因，已履行请假的充分说明义务。另外，A公司规章制度也表明请假是“遇到必须员工本人才能处理的事情”，但A公司在已知情甲请假事由是必须其本人亲力亲为的情况下，仍不准许甲的请假，不符合该规章制度中对请假的规定及立意。所以，A公司将甲辞退缺乏事实与法律依据，属于违法解除，A公司应向甲支付解除劳动合同经济补偿金87679.04元。
风险提示
公司规章制度规定了员工的请假流程以及请假理由的，如员工严格按照公司规定的请假流程履行了请假事宜，且员工的请假理由也符合规定的，公司不能因员工请假时间较长而不批准，也不能强人作难要求返岗，更不能因未返岗而视为旷工以此解除劳动合同，否则属于违法解除。
公司治理建议
对于员工请假事宜，公司应如何处理才能避免风险？我们建议：
1、在请假制度中规定，长期请假需特殊申请
对于员工长期请假的情况，公司可在请假制度中进行特殊规定，如员工因亲属患病无人照料需长期请假的，员工需进行特殊申请，提交相应的诊疗记录等证明材料，经指定的公司领导批准后方可准许。这样避免了员工多次办理请假手续，也便利公司对该员工工作的分配和安排。
2、公司应合理审慎地行使请假审批权
公司在处理员工提交的请假申请时，应考虑到员工的请假事由，本着人道主义关怀的情况下合理审慎的行使假审批权。员工请假多是处理个人紧急事务以及必须由员工本人处理的家庭事务等，这是员工在工作生活中不可避免会存在的情形。那么当员工请假理由正当，并且符合公司规定的请假流程的情况下，公司应批准员工的申请，以避免因请假问题而发生争议进而发展到解除劳动关系的地步。
3、员工如需长时间请假，公司可建议员工办理停薪留职
如员工长时间请假，造成对本职工作的影响，公司可与员工签订“停薪留职”协议书。在协议中约定：员工停薪留职期间公司可不支付员工工资、停止为员工缴纳社保、员工出现任何人身损害公司不承担责任、员工期间受伤害也不属于工伤等。通过签署停薪留职协议，公司减少了该员工的用人成本，也避免了直接解除员工而支付的经济补偿金。更多旷工问题可阅读《》【劳动法研229】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会 委员
盈科公司法律事务部 副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格
业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
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