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劳资纠纷，为何输的总是用人单位？

有要求经济补偿金、赔偿金、补足工资、加班费、年休假工资、产假待遇、绩效奖金、年终金、未签署劳动合同的工资差额赔偿、工伤待遇赔偿等等？

你们公司有遇到过吗？有输过官司吗？

员工说：

“老板就是压榨我们血汗钱，总是想办法扣工资......”

老板说：

“这个劳动合同法，太不公平了，总是帮劳动者，我们经营者成了弱势群体.....”

法院说：

“用人单位败诉率高达70%以上，最主要的原因就是用人单位管理不规范......”

劳资纠纷的背后，就是用人单位与劳动者就相关利益问题发生冲突；而冲突的根源就在于各方对于利益规则有不同的认知，不规范作业。

因此，每家企业、每个HR，都有必要对企业从招聘到离职全流程最常见的56个风险点进行梳理和合规规范。

就例如：年终奖：

第一个问题：是不是每年必须“有”，这就需要规范；

第二个问题：发放条件是什么，这也需要规范；

第三个问题：丧失条件是什么，这同样也需要规范。

那么紧接着呢，如何合规规范？

这就需要每家企业、每个HR，都有必要对企业从招聘到离职全流程常用的40个关键性制度文件协议进行优化规范。

同样例如，年终奖，如何规范？这就需要劳动合同中与劳动者明确约定“有没有、或然有、没有”；同时更是在规章制度中明确发放的条件和丧失的资格。

做好了这两个合规规范，是不是就够了呢？

当然不够，实务中经常发生从招聘到离职全流程的实务个案，还需要掌握最常遇到的100个难题与解决措施。

还是例如，年终奖发生争议，离职员工诉求去年的年终奖？

首先要做的就是梳理年终奖的事实，“有没有的事实”、“如何发放的事实”、“丧失资格的事实”等；

其次就要梳理年终奖的依据，“劳动合同”、“规章制度”、“过往惯例”等；

第三，就是结合个案，找到争议问题的关键所在，从而确定解决方案是什么。

懂得这些就够了吗，当然不够！

落地执行，最重要靠的是人，所以HR很关键；善于处理员工关系的HR，还必须懂得劳动纠纷处理的流程、离职谈判的技能及劳动官司输赢的关键点。

我们做了几百家企业的法律顾问单位，一上来就必须帮助企业从招聘到离职全流程的人资梳理与合规规范；

往往在这过程中，很多HR全程跟进后，不仅掌握常见的56个风险点、40个文件制度协议优化规范、100个实务难题与解决措施；更重要的是掌握了实战处理经验和技巧包括离职谈判、纠纷处理等等。

再后来，这些企业都有一个特点，就是开始劳资问题比较多，后来越来越少，咨询法律顾问的基本上比较疑难复杂的问题或新法律问题出现。

从法律价值而言，可以说，人资合规梳理与合规规范是“一本万利”的事；但从人性追求利益角度考量，能如此作业的，基本上又都是中大型企业；

而中小企业更在意的当前利益得失，其实恰恰又会失去更多，只是侥幸心理在作怪而已。

合规，虽是一种必然趋势，但更是一种能力。

2023年3月30日，大摩将与企业和商业精英一起，结合众多企业经营风险梳理与合规规范的实战经验，指引企业低成本并高效地实现经营全面合规与法律安全保障。

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