今年是《女职工劳动保护特别规定》颁布第11周年。女职工劳动保护相较从前不断完善，但仍面临新问题和新挑战......
母职惩罚（motherhood penalty），又称生育惩罚、生育代价，是指就业女性因为母亲的角色而遭受的求职、工作评价、薪资、晋升机会等方面的负面影响，是生育与生产这对矛盾的体现。
母职惩罚的存在从客观上降低了职场女性的生育意愿。从正式制度角度来看，它的形成主要受低效的政策手段及不完善的配套政策的影响。
我国生育政策变革的问题之一是：只放开政策约束而不系统性地改善生育配套政策环境，无法从解决高生育成本这一根源问题来缓解生育意愿低迷的状况。
从2013年底的单独二孩政策、2015年全面二孩政策到2021年三孩政策，逐步放开的生育限制没有带来预期的人口爆发式增长，出生人口数量在近几年连续下降。
《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》等一系列法律法规对女职工生育行为相关的内容进行了明确，包括招聘环节中出现的就业性别歧视，如“根据举报投诉，有歧视行为的雇主将被监管部门约谈整改，对拒不改正者会处以罚款、吊销许可证、处罚纳入诚信记录的措施”。然而，《2020中国女性职场现状调查报告》显示，超过半数的职场人均不看好相关规定的实际落实情况。
近期热议的“取消生育登记结婚限制”、“对生育女性发放‘生育福利金’”等做法同样没有解决根源问题。
《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》等一系列法律法规对女职工生育行为相关的内容进行了明确，包括招聘环节中出现的就业性别歧视，如“根据举报投诉，有歧视行为的雇主将被监管部门约谈整改，对拒不改正者会处以罚款、吊销许可证、处罚纳入诚信记录的措施”。然而，《2020中国女性职场现状调查报告》显示，超过半数的职场人均不看好相关规定的实际落实情况。
根据国家规定，产后休假的最长期限为98天，虽然几乎所有省份都延长了这一期限，但是儿童从三岁起才可普遍接受早期儿童教育和护理，在母亲结束带薪假期和儿童享受早期教育和护理之间仍有近两年半的差距。然而，我国目前对0到3岁婴幼儿配套托育政策和设施仍显不足。国家统计报告显示，在2021年，只有5.5%的三岁以下儿童接受正规的幼儿教育和护理服务，非正式护理（主要是母亲）占主导地位。
我国生育政策变革与社会公共服务供给存在的较大落差，反映了政府和社会支持在人口生育中责任弱化，形成不均衡的生育成本分摊现状，导致生育成本严重私人化。此外，道德伦理观念和社会分工传统等忽视家庭内部分工公平性的社会期望，也“迫使”女性承担更多照顾家庭的责任，使得其投入劳动力市场的时间和精力减少，对女性职业发展形成负面压力，致使职场女性难以权衡工作与家庭的平衡。总的来说，国家和社会不应再对女性提出更高的要求，养育压力的分担需要多方的支持。
针对上述问题，现提出以下对策建议：
完善公共托育服务
为3岁以下儿童提供广泛的公共普惠性托幼服务。当前我国托育机构整体短缺，过于市场化，公立机构严重不足，导致部分女性不得不中断工作抚养幼儿。众多研究表明，公共托育在为女性分担家庭无酬劳动、减轻生育惩罚、缓解职场性别歧视、帮助其在生育后能无负担地回归工作等方面都发挥了重要作用。在政策工具的选择上，服务支持方案或许比现金方案更能产生针对性效果。虽然现金支持被认为能让父母有机会“自由选择”护理解决方案，但服务支持可以保证父母实际使用这些支助来获得标准化的托儿服务。同时，也有助于克服与提供现金福利有关的无效率风险。
例如，丹麦为职场女性提供带薪但相对较短的产假，而三岁以下的幼儿可无缝衔接地获得正规护理。这种模式的基础是强有力的公共干预及高水平的持续支持，帮助父母在生育后做好工作与家庭的协调。数据显示，在丹麦，三岁以下儿童接受正规托儿所的比例为62%，且生育率位居OECD国家首位，产后女性就业率也接近于全职。
实施细节
1.国家财政可专款下拨各地，新建、扩建可服务三岁以下婴幼儿的公立托幼机构，并按当地新增人口数量均值合理设定托位数目标。
2.政府可向社区和托幼机构合作，购买普惠性托幼服务，或引导一定规模的企业建立托幼机构。
3.发展托幼市场，引入市场化机制，规范、透明化托幼保育服务标准及收费标准，保障监督水平。鼓励民营资本投资建设各类托幼机构，引入不同层次的托幼服务，满足不同经济水平的家庭需求。如可建立一个包含托儿中心透明数据的聚合网站供家长比较。
4.建设托育服务从业人员专业培训系统，确保服务质量。
三方共担生育保险基金
将现行的以企业负担为主的生育保障金筹集模式改为由政府、企业、个人三方共同承担。一方面减轻企业负担、缓解雇主歧视，另一方面加强国家和社会对生育负担的承担，同时个人缴费可拓宽生育保险覆盖面，增加灵活就业女性劳动者平等获益的机会。目前我国生育津贴的工资替代率约为100%，国际标准为67%，仍存在较大完善空间。
实施细节
1.政府可按照一定比例在财政收入中提取资金，用于配套支持企业月例为员工缴纳的生育保险缴纳，以减轻企业资金的压力。
2.政府可对女职工带薪休假期间需要用人单位缴纳的社会保险费用给予适当的补贴。从社保基金中根据用人单位女性员工数量进行一定比例的划拨，以进一步减少用人单位为女性生育承担的经济成本。
3.通过将生育保险与医疗保险合并，使生育保险有效覆盖到个人。
设立奖惩机制
明确的政策执行权责归属是影响政策能否有效发挥作用的关键要素。目前，我国尚未有法律对就业歧视行为进行界定，也未有专门处理相关问题的职能机构，相关政策从出台到落地仍存在较大差距。多数实证研究结果表明，改善女性就业环境、重视女性就业权益的保障会提高职业女性的生育意愿。建议出台反就业歧视法，并设立反就业歧视专职机构，从而减小生育政策的执行差距，保障职场女性在维护自身平等就业权益时有法可依，让用人单位在雇佣女性职工方面受到规范监督。
另一方面，大力鼓励企业创造家庭友好环境，帮助员工平衡工作和家庭生活，增加员工忠诚度，提高员工满意度，可一定程度上提高生产力和效率。智联招聘在2019年中国年度最佳雇主评选时发现，在雇佣和关怀女性员工方面表现突出的获奖企业利润同比增幅为28.45%，而非获奖企业同比利润增长仅为14.32%。
实施细节
1.出台反就业性别歧视法，详细规定性别歧视形式、认定办法与标准，应考虑各种形式的隐性就业歧视，增加指导性案例。同时，根据情节严重性设置具有威慑力的惩罚。
2.建立反就业歧视机构，专职处理就业歧视问题。该机构应由反就业性别歧视法赋权，具备一定独立性，属于综合性、第三方的部门。
3.出台家庭友好型企业的认证制度，每年定期评选，表彰，并通过官方渠道对认证企业品牌进行正面宣传。
撰稿 | 李卓然 谢晓莉 清研集团社会发展研究部研究员
编辑 | 陈泽玺
图片 | 网络
清研智观
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