江苏法院劳动人事审判坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，践行习近平法治思想，深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记对构建和谐劳动关系作出的重要指示批示精神，坚持以人民为中心，贯彻就业优先政策，牢固树立保护劳动者合法权益和维护企业生存和健康发展并重的理念，充分发挥审判职能作用，狠抓执法办案第一要务，建立完善劳动审判工作机制，大力推进矛盾纠纷多元调处机制，着力构建和谐劳动关系，努力以高质量司法服务保障经济社会高质量发展，助推中国式现代化江苏新实践。2022年，江苏法院新收劳动争议一审案件45920件，审结45321件。

在今年五一劳动节来临之际，省法院发布2022年度江苏法院劳动人事争议十大典型案例，并邀请中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉作逐案点评和整体评析。该批案例既涉及劳动者合法权益的保护，尤其是特殊群体如应届毕业生、超龄人员等劳动权益的保障；也涉及企业规章制度的合理制定及用工自主权的正确行使；还涉及法院审判职能的延伸，主动参与综合治理。希望通过典型案例，展现人民法院维护劳动者合法权益、促进企业经营发展的力度和温度，引导劳动者依法理性维权、企业依法规范发展，共建和谐劳动关系，助推经济社会高质量发展。

目 录

案例一 男职工护理假权益依法受保护

案例二 应届毕业生就业权益依法受保护

案例三 用人单位规章制度不应剥夺退休人员合法权益

案例四 用人单位不得以“转”外包形式规避用工责任

案例五 用工单位应对被派遣劳动者的工伤担责

案例六 企业有权解雇实施性骚扰的职工

案例七 停工留薪期满已恢复劳动能力的职工应当提供劳动

案例八 企业间共享用工不改变原劳动关系

案例九 职工主张经济补偿不可违背诚信原则

案例十 移送线索、依法制裁，助力堵塞骗领失业金漏洞

案例一 男职工护理假权益依法受保护

【基本案情】梁某于2021年5月入职某机械公司工作。2021年7月2日起，因妻子待产，梁某回老家陪产未再出勤。梁某之子于7月3日出生。7月20日，梁某回到某机械公司继续工作。后双方发生矛盾，梁某申请劳动仲裁，要求某机械公司支付护理假工资等。某机械公司主张梁某于2021年7月1日离职，后又重新入职，故不应支付护理假工资。劳动仲裁委终结审理后，梁某诉至法院。

【裁判情况】法院经审理认为，根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天。护理假是男性劳动者在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。本案中，梁某因妻子待产回老家陪产护理，在护理假期间视为出勤，某机械公司应当照发工资，故判决某机械公司支付梁某15天护理假工资。

（审理法院：常熟市人民法院）

【专家点评】

在优化生育政策的背景下，男职工的护理假作为生育支持制度体系的重要组成部分，保障了男性履行家庭照料的义务。明确男职工的护理假期权益并予以保障，不仅能够提升劳动者的权益水平，更能够推进人口政策落地见效。

案例六 企业有权解雇实施性骚扰的职工

【基本案情】2018年4月，吴某入职某电子公司。2021年7月，两名女实习生投诉称，工作期间被吴某言语轻薄、被要求为吴某捏肩、强行搂抱等。当天，某电子公司进行调查，吴某承认要求实习生捏肩，并在载明“违反公司纪律规定，开除处理”的离职会签单上签字。后某电子公司据此解除与吴某的劳动合同。吴某申请劳动仲裁，要求某电子公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。某电子公司主张其系合法解除。劳动仲裁裁决后，吴某不服，诉至法院。

【裁判情况】法院经审理认为，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。本案中，吴某利用其管理女实习生的职务便利实施骚扰行为，严重违反了劳动纪律和职业道德，严重侵害了女职工的身心健康，严重扰乱了风清气正的职场环境。某电子公司对吴某作出解除劳动合同的处理，并无不当，故判决驳回吴某的诉讼请求。

审理法院：苏州市吴江区人民法院

【专家点评】

性骚扰是我国多项法律法规明确禁止的侵权行为，《民法典》明确规定了用人单位的性骚扰防治义务，此项义务通过用人单位的规章制度与《劳动合同法》相衔接，明确了用人单位对性骚扰实施者的合同解除权，这有利于增强用人单位防治性骚扰的意识，营造健康有序安全的职场工作氛围。

劳动人事争议是当前社会关注的热点问题，与劳动者权益保障和经济社会高质量发展密切相关。党的二十大报告指出，“就业是最基本的民生”，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度。在报告精神指引下，最高人民法院在《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》中提出，进一步发挥人民法院职能作用，服务保障稳就业大局。

江苏法院在劳动人事争议审判实践中积极贯彻落实党中央的指示精神和最高人民法院的各项部署，深入剖析当前多发频发的争议成因，探索构建新发展格局中的新情况新问题，通过“以案说法”的形式筛选2022年度典型案例，总结具有规律性的法理内涵，阐释疑难案件的分析思路和法律适用方法，厘定劳动者与用人单位合法权益的保障边界，并通过司法裁判助力社会治理，推进创建和谐劳动关系。纵观江苏法院2022年度劳动人事争议十大典型案例，有以下四个方面的突出特点：

第一，典型案例覆盖面广，争议事项具有代表性，直接回应了当前劳动人事领域的焦点问题。本年度十大典型案例可以概括为三大类：第一类是特殊劳动主体的权益保障问题，第二类是用工主体的责任义务问题，第三类是劳动权益诉求的审查与纠偏问题。这三类案例所代表的争议类型在劳动实践中广泛存在，既有长期多发的外包派遣相关争议，也有渐趋增加的男职工护理假、性骚扰解雇、共享用工等问题，还有应届毕业生、超龄人员等疑难问题。

第二，法院审判说理明晰，把握争议处理的实质，在实践中切实发挥了劳动法律规范的调整功能。本年度典型案例的裁判结果对争议实质予以准确把握，将其转化为法律适用问题，纳入到具体规范条款中。例如，企业解雇实施性骚扰职工案中，法院将性骚扰行为与考察用人单位规章制度相结合，明确了性骚扰属于严重违反劳动纪律和职业道德的行为，用人单位有权据此解雇性骚扰实施者。再例如，被派遣劳动者在用工单位发生工伤，法院阐明此情形下派遣单位与用工单位须承担的法定连带责任，二者约定的单方承担责任协议对劳动者不发生法律效力。法院在典型案例中的说理表明的是对一类实践问题的规律性法理，有利于在更大范围内形成司法共识，为劳动人事争议领域的公报案例和指导性案例进行实务准备。

第三，贯彻双保护司法理念，在具体争议中找准利益平衡点，为劳动关系的持续健康发展提供保障。最高人民法院明确劳动争议审判双保护的理念，双保护司法理念在个案中表现为劳动关系双方的利益平衡点，核心在于准确判断和把握劳动权益诉求的保障边界。本年度典型案例结合实践中的突出问题，将双保护理念内化于具体情形下的法律适用，例如职工在停工留薪期满后应当提供劳动，如果仍不能劳动则应经劳动能力鉴定委员会确认延长，否则用人单位有权停发工资。同时，双保护作为司法理念转变为个案法律适用需要不断探索，既与法律基本原则相适应，又须应对新问题。为此，典型案例选取了主张共享用工的二倍工资差额问题等，以共享用工这种新形态“以点带面”地说明了如何理解和运用双保护司法理念，实现劳动者权益保障与用人单位生产经营秩序的平衡。双保护司法理念体现出人民法院参与社会治理，支持构建新发展格局的主动司法职能，为企业依法合规经营创造良好的营商环境，实现了稳就业、保权益、促发展、创和谐等多项法律目标的融合协调发展。

第四，典型案件呈现劳动法治发展，劳动权益保障不断细化，为劳动人事立法的完善提供支撑。在人口老龄化和大学生就业难等大背景下，劳动人事争议的起因和当事人诉求已经表现出新的趋势。本年度典型案例及时对这一现实变化予以回应，给出了争议焦点和裁判意见，还从整体上反映出社会发展的阶段性特点。例如，在超龄人员奖金权益争议案中，法院区分了退休的效力与当事人的奖金请求权，保障了超龄人员获得劳动报酬，适应了老龄社会超龄人口发展的趋势。再例如，应届毕业生就业权益保护的实质是劳动关系认定，超越了仅考察学生身份的机械式分析，将毕业生就业与学生实习等其他情形区分开，维护了大学生就业市场的正当秩序。

来源：江苏高院