人，既是做事的手段，又是做事的目的，关注人，就是关注企业明天，关注组织，就是关注行业的未来。
我们的商学教育体系，在培养人这个问题上有没有跟上趋势校准动作，让个体在学习中有所得，让企业在竞争中有底气？
我们的行业巨头如今在朝着哪个方向发力？经验在新的战场有没有更好的用武之地？
我们的企业在“选 用 育 留”这个老问题上有没有新思路？还是面对核心问题却总在外围打转，走老路却希望到达新地方？
原本站在人才培养和使用的两端的高校商学教育与企业组织管理，在面对“不确定的时代”这个大命题时，让双方站在一起，配合更加紧密。
知识是人力的战略资源
高管教育启动供给侧改革
数智时代，
商学院人才培养有没有跟上趋势校准动作？
高管教育的重点是什么？
“高管教育的最终目的是将知识转化为人力的战略性资源，‘以交叉学科为支撑，以双导师为支持，以多轨道发展为方向，以实践磨炼为导向’是培养复合型人才的重要策略。”
——交大安泰高管教育（EE）中心主任 高晶鑫
在高晶鑫看来，高管教育的最终目的是将知识转化为人力的战略性资源，承担着“为未来培养组织精英，为企业的转型升级赋能”的重要使命，在安泰“纵横交错”方式编制出的商学人才发展图谱当中，高管教育发挥着“催化剂”的作用，需要持续动态的以推进内容输出为导向的供给侧改革。
未来5-10年商学院的大目标是对现有教育矩阵的优化，以突破人才培养“既要，又要，还要，不要”的逻辑困境为牵引，扩大思考广度，提升认知高度，符合时代速度，让商学管理理论与管理实践结合得更深入，让人才发展课程体系与学习伙伴的实际需求贴合得更紧密。
同时让高管教育中心成为一个多元化平台，为企业的人才输出提供整体解决思路，让过程中萃取的知识能够在企业内部得到更好的管理，与企业一道，把环境赋予的机会变成组织的实际能力、把思考沉淀变为行动指南。
硬科技企业的软实力
“内生外化”为行业生态赋能
行业巨头的新方向是什么？
培养人的经验是否仍然奏效？
“我们的目标不仅是帮助自己的员工提高能力，更希望能协同其他企业一起成长，共创美好未来。”
——联想全球学习中心高级总监 李煌展
企业是第一现场，人才培养不是“空对空”，随着上海交大安泰经管学院与联想全球学习中心正式开展战略合作，商学教育联合科创驱动型企业，为“数实融合”时代的组织建设和人才培养注入新活力。
头部企业在人才培养方面充当怎样的角色，李煌展从侧面给予回应，他认为，联想创业近四十年来经历的大小变革无数，每一次转型的关键都在于对趋势的深度理解和对机会的准确把握，“数实融合”时代，需要联想这样功底深厚的企业，以科技带动各行各业开展数智化转型，更需要联想这样经验丰富的企业，以组织架构和人力资源为突破，帮更多企业触发人的潜力。
李煌展表示，联想建立的五大研修院和一大平台正式为了满足企业转型期的人才培养需求，联想最有价值的部分是通过业务转型与复盘沉淀下来的方法、体系和结论，“我们的目标不仅是帮助自己的员工提高能力，更希望能协同其他企业一起成长，共创美好未来。”
“内生外化”是联想课程输出的一大特点，联想以开拓者身份积累的经验、构建的知识体系正在为整个行业生态赋能，许多具体问题也依靠经验得到解释，就业务发展与人才培养的关键点，李煌展给出建议，他表示，与核心业务关联性较强的，用自己人最高效，面对全新业务且企业自身能力不具足时，可以考虑吸引人才或借助合作方的人才优势来达成。
巧转身 换思路 开新局
“选 用 育 留”化繁为简见真功
成功的企业如何看待人才的“选 用 育 留”？
是矛盾消失了、格局变大了还是思考方式转变了？
“技术革新对人才提出了新要求，‘选 用 育 留’的老问题面临着新挑战，只要用心且方法得当，一切都很简单。”
——深圳市企业人力资源发展促进会会长，
正威国际集团管理委员会副总裁、
人力资源总裁 赵清
组织管理全靠细腻洞察、勉力实践，并不是简单地把工具、手段和方法映射到企业的组织场景，而是要抓关键问题，要能驾驭人心。
赵清认为，人才是撬动业绩倍增的飞轮，在选人方面，学历高、背景好不是唯一标准，看人要从小问题入手，了解人性比了解业绩更重要，坚持“不选最优秀的只选最合适的”。
按照正威的经验，“自己培育的人才对企业的忠诚度更高、归属感更强”，企业要建立一套目标明确的人才发展体系，对有持续稳定良好的绩效且个人意愿较强的员工，要适时给出晋升机会。
与此同时，还要抓好多维度的人才培养，建立一个人才辈出的组织体系，“培养新人不难，最好的办法是扔到战场上去学打仗”，老项目大胆用新人，新项目坚持用老人，用动态分工让组织成员找到各自的位置。
对于“离职”这类问题，赵清认为这是考验企业人力管理水平的重要一环，正威的做法是建立“离职管理”，为老员工留出回归通道，“既然给不了员工更高的位置，就要拱手相送，好好话别，优先给离职员工‘吃回头草’的机会。”
内容来源：2023交大安泰人力资源高峰论坛
（深圳站）
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