灵活用工上市公司平台，国资灵活用工平台大显神通！|上市公司|人力资源|招聘|科锐

面对不确定的经济前景，新的劳动法规实施、创新跨界的步伐加快、人才需求的缺口扩大……，企业既要严格控制风险和成本，又要推动业务的快速发展。如何才能成功应对这个挑战呢？

在全球劳动力服务领域，灵活用工位居领先地位。自二战以来，灵活用工在发达国家已经分成熟，而在中国，这一模式正处于初级阶段。受到宏观环境的影响，特别是《劳务派遣暂行规定》的实行，企业对灵活用工的接受度日益提高。用科锐国际的董事长高勇先生的话来说，“中国的经济和政策环境为灵活就业市场带来了新的机遇。未来，中国将成为全球最大的灵活用工市场。”

灵活用工的定义

灵活用工是一种特殊的雇佣方式，适用于企业在人员编制紧张、高峰期人才不足、项目人力需求、临时员工替补等问题上。这种方式由专业的人力资源服务机构提供，他们负责全面的法定雇主职责，包括招聘、薪资支付、培训等，承担所有雇佣风险。这种方式在雇佣人数、期限、人才筛选等方面都具有极高的灵活性。

灵活用工主要针对的是具有可替代性、短期性和辅助性的职位，主要分为两大类：通用类和专业类。通用类包括办公室类和生产及服务类。办公室类包括：财务、人力资源、行政、前台、助理、秘书、采购、客户服务等职位。生产及服务类包括：工厂生产线职位、交通物流职位、终端销售岗位外包、休闲娱乐服务职位等。专业类职位包括医药研发、IT研发工程师、工程项目等职位。

灵活用工与劳务派遣从工作形式看差异不大，但二者有着本质区别。

灵活用工的价值

灵活用工模式将为政府、员工、雇主创造更多价值，如下图所示。其主要优势在于减少企业的人力资源开支，进而降低企业的运营成本、人力资源部门的固定成本、时间成本、财务费用和管理费用。此外，它还能帮助企业转移和减少就业风险，满足劳动力对工作自由性的需求，同时也是解决就业困难的重要途径。

科锐国际副总裁李跃章先生认为：在中国，企业采用灵活用工模式主要有以下原因：

第一，人员编制的限制。特别是外资企业在员工规模上有严格的控制，甚至连前台的招聘人数也需要公司高级管理层的批准。

第二，项目制运营的需要。在执行长期项目如SAP项目、财务项目或工厂项目的过程中，企业通常会采用灵活的雇佣策略以降低人力和运营成本。如果在项目开始时雇佣大量员工，而在项目结束时进行裁员，这将对企业的品牌形象造成严重损害。

第三，季节性用工的需要。公司通过灵活的雇佣策略，根据业务的高低峰期灵活配置人力资源。这对于以季节性订单为主的公司至关重要，特别是在当前裁员困难的环境下，这是公司在招聘过程中必须考虑的关键因素。

第四，女性“三期”员工造成的岗位空缺。这种岗位空缺是暂时的，公司可以通过租用外部人才来解决紧急需求。例如，由于“二孩”政策给公司带来了更多的“三期”问题，特别是在女性员工较多的部门，如一家知名公司的财务共享服务中心，“三期”员工占比10%。公司无法通过增加现有员工的工作负担来完成任务，而灵活的雇佣方式可以满足这种暂时的岗位空缺，帮助公司大幅度减轻雇佣压力和成本。

第五，政策因素带来的需要。在2016年3月，《劳务派遣暂行规定》正式实施，规定雇主的派遣员工数量不得超过其总员工数量的10%。这一规定增加了企业的雇佣风险，提高了人力资源管理和优化的要求，使企业的人力资源相关成本上升，同时也增加了处理大量员工入职和离职等日常事务的压力。然而，企业可以通过灵活雇佣来规避雇佣风险，降低雇佣成本。新规的实施意味着那些能在合规的背景下满足企业灵活雇佣需将将逐步取代“传统派遣”。

科锐国际副总裁李跃章先生阐述，行政、人力资源、财务等普遍职位的外包需求较高，构成了灵活就业的主要部分。以下是一个典型的普遍职位案例。

一家全球顶尖的动力设备生产商，计划在中国设立东亚财务共享中心，旨在打造全球财务共享中心。我们的目标是提升当前财务中心的规模和运营效率：

挑战

1. 因成本、风险、研发项目、产假等原因，希望既要压缩编制、又要支持激增的业务需求

2. 人选需具备制造行业大型外企财务经验（初级超过3年、中级超过5年）、财务本科、外语（英、日、韩）听说读写流利，支持东亚、部分欧美市场

3. 80多个人员编制，确保4个城市、全部财务职能（6个）、要求到岗时间2-3周

4. 该共享中心位于二线城市武汉，人才匮乏，当地的财务共享中心人才竞争激烈

5. 前四年没有人力资源部门支持，招聘体系流程标准需要本土化，缺乏人才库、招聘渠道

6. 人员吸引力不强，薪酬处于行业中等水平

7. 人员流动性高，外包员工合同身份带来的归属感弱，共享中心工作压力大，员工关怀弱

方案

1. 基于上述挑战、及客户全球非核心业务及岗位外包的战略要求，科锐国际通过岗位外包的灵活用工模式支持客户完成二线城市财务共享中心的人才配置工作。由拥有丰富财务人员招聘经验的科锐顾问，成立项目组。

2. 与人力资源部门、用人部门确定候选人核心胜任条件，制定统一的职位描述、沟通标准。

3. 提供薪酬报告，说服客户提升薪酬预算，匹配跨区吸引人才条件。

4. 利用科锐强大的人才库、候选人寻访中心、网络、校园招聘等渠道，寻访目标候选人。

5. 优化精简招聘流程，锁定高潜力候选人，缩短客户后期面试、复试周期。

6. 提供候选人入职后培训，内容包括：沟通技巧、时间管理、压力管理等。

7. 完善薪酬体系，提供每年一次的加薪机会。

8. 完善激励保留措施，例如：定期与外包岗位员工座谈、鼓励并推荐员工争取客户方的正式职位、年度体检等员工关怀项目。

9. 通过绩效考核、满意度调查，掌握客户对候选人的评价及候选人工作状态的变化。

10. 建立后备人才库，应对可能会出现的人才流动。

成果

2011年初合作至今，取得如下成果：

1. 通过岗位外包方式为客户成功录用及管理近200人。

2. 解决客户在北京、上海、武汉、无锡等地区财务人员的招聘及管理。

3. 平均新职位招聘、员工替补招聘周期：20-30天。

4. 项目经理定期在客户现场零距离和外包员工沟通，并解决各类问题，外包员工和客户满意度达90%以上。

5. 给予员工关怀和福利培训，提供职业晋升机会，提升员工归属感和满意度，离职率仅为6%。

6. 5年稳定的服务团队，大大降低客户招聘管理成本。

针对专业岗位，先生李跃章提出了一个跨国药企研发中心的人才布局案例。一家全球知名的健康医药公司，计划在华设立全球第四大研发中心，需要在短时间内快速组建研发团队。

挑战

1. 研发项目周期长、风险大、需求多变。考虑财务规划、利润率、稳健发展等因素，人员编制既要严格控制，又要能支持业务快速发展。

2. 研发人员要具备内、外、妇、儿跨科临床经验、博士研究生以上学历、英文流利。

3. 需一年完成基础团队(10个部门、5个城市)搭建。

4. 客户的相关人才库短缺，市场人才竞争激烈，同行在华纷纷建立研发中心。

5. 客户研发中心只有一名人力资源管理者，流程标准有待本土化，管理多家人才供应商。

6. 薪酬竞争力弱，薪酬结构简单。客户以处方药为主，雇主品牌弱。

7. 流失率高：雇员因合同身份担心职业发展。初期，管理机制不完善，员工关怀弱。

方案

1. 医疗行业总监与客户海外业务单元、人力资源负责人基于业务策略及本地人才储备情况，确定以灵活用工方式配置全部人员。未来，逐步扩大全职员工比例。

2. 提供人才市场报告、利用科锐人才库，开拓国内外专业论坛、院校，线上垂直渠道。

3. 建立后台弹性招聘团队（高峰期5名顾问，皆具备丰富的医疗健康行业经验）。

4. 提供能力模型、面试工具卡、测评；推动小组面试；支持客户管理第三方供应商。

5. 提供薪酬报告，提升薪资水平，支持雇主品牌传播。

6. 成立人事管理团队支持员工人力资源日常及人事行政管理属地化，含五险一金、居住证等。

7. 成立员工管理中心，定期与员工沟通。每年两次员工满意度调研，提出合理建议。

成果

1. 5年来，成功招聘及管理500多名研发人员，该研发中心由全球第四跻身第三。

2. 平均招聘周期降至22天，招聘命中率提升至33%，离职率低至12%，年转正率15%。

越来越多的国有企业开始实施灵活就业策略，李跃章先生持有观点，国有企业在转型期，应减轻负担，小船易于转向，未来将会是中国灵活就业的主要客户群。以下是一个国有企业灵活就业的实例。

一家知名的中国装备制造集团，在风能领域，该集团持续加大投入，致力于占领中高端风能市场。该集团在云南和河北偏远地区设立了两个风电厂，需要在当地配备上百名技术专业人员。为了增强劳动力的灵活性，该集团采取了灵活就业策略。

挑战

1. 要求高：候选人需具备电工及登高特种工作证，大专以上学历，行业经验超过两年。

2. 时间紧：从无到有，全部员工入职仅2个月时间。

3. 吸引力弱：于西北、西南等戈壁工作，生活条件恶劣，岗位为短期项目制。

4. 管理难：人员分散在全国30多个区域现场，员工管理和社保覆盖等难度加强。

方案

1. 提供人才市场及薪酬报告支持确定招聘方向。

2. 发挥科锐人才库优势，整合线上渠道：专业性、地方性网站、移动端新媒体；线下渠道：当地劳务市场、第三方合作机构、职业院校等。

3. 成立专属项目团队，借助科锐亚洲最大的寻访中心，提高寻访效率。

4. 为候选人提供咨询建议：企业发展、职业前景、生活设施等，消除其顾虑。

5. 成立“员工管理中心”与员工沟通，提高归属感。在工作区安排现场宿舍及设施，为身处全国30多个区域的外包员工提供一系列稳定的服务，比如办理员工社保、提供必要的劳保用品，保证员工的人身安全等。为了响应外包员工的需求，还派驻人员提供驻场服务，入驻到戈壁滩的施工现场，和外包员工一起工作生活。

6. 提议优秀员工加薪、转正机会，内部规划职业路线，帮助员工职业发展。

7. 每周/月向客户提供市场报告，进行项目效能分析。

成果

1. 2014–15年，工程师增至100多人，100%大专以上学历，上岗时间从56天缩至21天，年离职率低于8%。

2. 为云南及河北工厂基地另招聘技术人员112人。

3. 电厂的业主零投诉，荣获最佳外包供应商奖。

灵活用工实施成功的关键

项目成功实施的关键来自于服务商对于客户及外包员工双方面的能力建设：

服务客户的能力：

第一、高层支持是外包项目成功的必要条件，外包项目需要客户高层管理者决策，服务商与客户之间需要保持良好的沟通并建立相互信任的关系。

第二、招聘能力是关键。欧美灵活用工市场中，服务商可在一天内满足到岗需求。目前，中国供应商还未能如此之快的完成到岗。但科锐依托猎头、RPO服务积累的人才寻访能力及网络，大大缩短到岗时间。以下快消行业的案例可见一斑：

1. 奢侈品零售门店，店员以女性为主，当一位女性店员需要休产假，要一个短期员工来接替现有的工作，科锐可快速招聘到合适的人才，保证门店业务的正常运作。

2. 在零售行业，节假日的短期促销活动非常普遍，科锐国际的一家客户，计划在圣诞节间举办一个3天的市场活动，科锐成功帮助企业快速招聘到140人的临时员工，并妥善处理后期的人员安置。

3. 在实体零售市场中，一些濒临关闭的店铺，人员流失严重，但一些店铺需继续营业一段时间，在这种特殊情况下，科锐国际为这些门店提供短期人员派驻，解决紧急人员需求，并妥善处理好后期的人员安置问题。

4. 当国外品牌进驻中国后，急需要招聘大量的推广人员。由于缺乏招聘渠道及对编制的严格控制，他们将这部分招聘工作外包，科锐协助其在短期内招聘到员工，并进行人员的社保缴纳、人员培训、工资发放等事务性工作，减少国外公司人力资源部门的工作负担。

第三、强大的服务网络。科锐通过直属分公司及下属分支机构，业务辐射可覆盖全国100多个核心城市。

第四，合规及避险能力。对灵活用工提供商而言，需要采取措施确保员工的安全。在中国，一些企业恶性竞争，存在对派遣员工社保少缴、漏缴的状况，使得整个行业规范受到破坏。科锐借助专业法律团队为员工提供诸多保障措施，通过专业的服务流程确保员工的安全。

外包员工管理的能力：

第一、项目之间用工的无缝衔接能够产生巨大的价值，科锐国际专注于制造业、零售终端、医药研发、财务及行政等特定行业以及特定的岗位，积累大量的客户资源，从而可以高效配置用工资源，实现项目之间用工的无缝连接。

第二、通过信息系统进行员工管理，及时追踪员工的工作状态，降低风险，提高人员配置效率。科锐国际建立了国内首家基于灵活用工服务的互联网平台，将灵活用工线下的服务进行线上操作。当员工所在项目到期时，互联网平台可以快速帮助这些员工进行匹配，找到新的项目，极大提升灵活用工的运营效率。

第三、培养及发展。要加强对员工的培训，提升自身的服务能力。科锐国际投入了大量的精力提升员工的技能。对于员工而言，既能接受科锐的培训，也接受用工单位的培养，自身能力不断得到提升，通过科锐的平台为员工提供更多发展的机会。部分员工由于优异的工作表现而转为正式员工。

第四、提升员工的归属感，派驻不同项目的员工常常无法找到自身的归属感，极易产生身份混淆。具体的解决方式如下：

（1）服务商将外包员工视为自己的员工，为其制定职业生涯发展规划。同时，员工还有机会转到甲方成为正式员工。另一方面，灵活用工的员工也有机会成为科锐的长期雇员，将自身在特定岗位上的经验对新晋员工进行培养和管理。

（2）充分获得客户的支持。让员工参与到公司的成长与发展当中。科锐通过组织员工参与到客户企业的活动当中，不断提升外包员工的归属感。

（3）提升外包员工的福利待遇。整合现有客户资源，为外包员工提供更为多样的福利，一些项目中有些员工的服务年限已达到五年，科锐也通过为员工颁发“五年员工奖”等奖项来激励员工，并利用各种平台加强与外包员工的情感联系。

从长远来看，一个优良的灵活用工服务供应商必须是具有强大的品牌影响力、充足的人才储备、覆盖全国的服务网络、高效精准的服务团队、大量优质的客户、雄厚的资金支持等前提条件。另外，外包供应商顾问的专业知识与技能也是企业选择的重要参考因素。

灵活用工市场的未来

中国劳动力市场灵活性的提升势在必行。目前，灵活用工的客户以外企为主，为提升用工的灵活性和弹性，许多大型国企也纷纷采用灵活用工。近年来，民企快速发展，为了规避用工风险和缓解雇佣压力，也在越来越多的采用灵活用工。

随着政府进一步规范劳务派遣市场以及企业进一步优化风险/成本、战略价值、管理体系的需求，灵活用工将被更多企业所采用。与此同时，自由职业者数量大幅增加，针对自由职业者的交易平台、移动应用（APP）也将成为灵活用工市场的新兴业态，行业边界进一步突破与拓展。另外，在灵活用工细分领域，针对企业用户的需求，越来越多的细分岗位将持续涌现，不同用工模式组合也将进一步丰富。

灵活用工在中国市场发展空间巨大，但也不乏相应的挑战。服务商需要提供更加规范化、更加专业化的灵活用工方案帮助客户更好的控制风险、降低成本、提升效率，为客户创造更大价值，提升其人力资源管理效率。

本文来源：《人力资本管理》7月刊

视频内容为税务工作者对灵活用工平台的价值解读