作 者
李晓琳：时代教育智库法律咨询顾问，法学硕士，参与多地多所民办学校风险评估和分类管理转设服务，在民办学校章程设计、法人治理、劳动用工风险防范等方面具有较为丰富的理论与实践经验。
在上期文章中分析了答案是肯定的，但要符合相应的情形和条件。那么，工作岗位的调整往往伴随着工资的调整，民办学校能否单方对“三期”女职工（含女教师）调岗并调薪？如何才能合法合理的进行调岗调薪？笔者结合相关法律法规的规定和实操经验对该问题进行分析。
《妇女权益保障法》第四十八条第一款规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳期降低其工资，予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同。”
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
结合上述规定，女职工在与学校的合同存续期间，若由于“三期”原因需要调整工作岗位，工作岗位的调整往往伴随着工资的调整，而变更劳动合同的工作岗位和薪资属于变更劳动合同的实质性内容，除了满足合法性、合理性原则外，还应坚持协商一致、采用书面形式的原则。因此，民办学校不能单方降低“三期”女职工的工资，如要降低工资，需要与女职工协商一致，经过女职工的同意，或者符合单方调岗调薪的规定。
那么，劳动合同、规章制度如何约定条款，学校才可以单方调岗调薪？
结合前文分析，调岗调薪的基本原则是协商一致，也就是上期文章中讲的依“约”而调的情形。比如在女职工入职时，学校与其签署《岗位调整协议书》（或者在劳动合同中约定）：惩罚性调岗、利益制约关系下的调岗、长期离岗状态下的调岗、入职初期的“轮岗”、特殊情形下的“待岗”、晋升性质调岗等，且劳动合同的岗位约定尽量宽泛。建议在劳动合同或《岗位调整协议书》中可以对调岗的情形进行如下约定（甲方为学校，乙方为女职工）：
1、乙方同意，甲方可以根据自身的生产经营状况及乙方的工作能力和表现，对乙方的岗位、工作内容和薪酬标准做出调整。
2、乙方不论何种原因连续X个月或一年内累计X个月未到岗上班，重新到岗上班时甲方已安排其他员工替代乙方原岗位的。
3、乙方的近亲属在甲方或甲方的关联学校工作，可能不利于甲方管理或可能损害甲方利益的。
那么，若在女职工“三期”内调整其岗位，调整后的岗位工资标准低于原岗位工资标准的，建议差额部分可与女职工约定为“三期补贴”。一方面确保合法调岗不降薪，另一方面方便学校在女职工“三期”结束后取消该补贴，使女职工工资标准实现“薪随岗变”。
对“三期”女职工的特殊劳动保护，体现了国家对女职工在特殊时期的权益维护。受生理因素影响，当女职工不能完成“三期”之前的工作量时，民办学校应当依法为其减轻工作量，或者根据医疗机构的建议为其调整到合适的岗位上。但须注意，“三期”女职工调岗一般不得降薪（协商一致降薪除外），否则会有较大的法律风险以及道德舆论风险。
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