激励的目的是通过激发下属的积极性、主动性和创造性，来保证组织目标的实现。激励是提升员工绩效的重要手段，已在企业中广泛应用。然而，仅靠金钱方面的激励已无法满足员工的需求。为了进一步提升员工绩效，企业需要采取更加多元化的激励措施。

自20世纪二三十年代以来，人们从不同角度研究员工激励问题，提出了众多的激励理论。作为激励员工的关键人，管理者必须熟练掌握这些激励理论，以便更好地激励员工。

第一，马斯洛的需求层次理论。

马斯洛的需求层次理论认为，激发员工动机的基础在于他们的需要。他将人的需要分为五个层次类型，由低至高分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊严的需要以及自我实现的需要。如图：

【需求层次理论】

这一理论认为，低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要。这意味着用于满足低层次需要的投入效益是递减的。因此，当员工低层次的需要得到一定程度满足后，仍以原来的激励方式来激励员工，效果会变得有限。相反，如果着眼于员工更高层次的需要，可以提供更有效的激励措施，从而显著提高组织的绩效。

根据这种理论，要想激励员工，首先需要了解他们目前的需要处于哪一个层次水平。通过了解员工的需求，可以为他们提供相应的激励措施，从而提高他们的积极性和工作表现。

第二，赫茨伯格的双因素理论。

双因素理论将影响员工工作积极性的因素分为保健因素和激励因素。

保健因素是指那些可能导致员工不满的因素，如企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。这些因素的改善可以解除员工的不满，但并不能使员工感到满意并激发他们的积极性。

激励因素是指那些可以使员工感到满意的因素，如工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等。只有改善这些激励因素才能让员工感到满意，并给予员工较高的激励。

双因素理论与马斯洛的需求层次理论相吻合。马斯洛理论中低层次的需求相当于保健因素，而高层次的需求相当于激励因素。在企业管理中，许多企业领导和管理者将双因素理论应用于实践，采用工作丰富化、工作扩大化、弹性工时制等方法，以扩大员工的工作范围，使员工在计划和管理中承担更多的责任，增加对工作的兴趣，从而调动员工的积极性，提高劳动生产率。

第三，强化改造理论。

强化理论是一种理解和修正人类行为的方法，基于学习强化原则。强化是指对一种行为的肯定或否定的后果，它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。

正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

强化理论的具体应用行为原则如下：

1. 经强化的行为趋向于重复发生。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。

2. 针对不同的强化对象采取不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。

3. 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。

4. 及时将工作结果告诉员工。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。

5. 正强化比负强化更有效。在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。

虽然强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是，强化理论对于理解和管理人们的行为非常有帮助，因为一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。对这种行为加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果，将使员工有机会在各种明确规定的备选方案中进行选择。

第四，归因理论。

凯利归因理论将归因现象分为多线索归因和单线索归因。多线索归因基于多次观察同类行为或事件，而单线索归因则依据一次观察就做出归因。

凯利认为，行为归因涉及客观刺激物、行动者、所处关系或情境三个方面的因素，其中行动者因素属于内部归因，客观刺激物和所处关系或情境属于外部归因。归因取决于差异性、一贯性和一致性三个行为信息。

例如，如果一名员工完成目前工作的水平与其他类似工作相同，即低差异性，而其他员工的工作水平总是与他不同，即低一致性，并且他的工作绩效无论何时都稳定，即高一贯性，则他的管理者或其他人在判断他的工作时，都会认为他自己对这一绩效负有主要责任。

归因理论提出了对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律。在管理过程中，领导者和员工对行为的归因不可避免地受到这些规律的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实做出反应的。员工对于薪水、上级评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作有着重要影响。同时，管理者在对员工行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。

第五，成就需要理论。

美国心理学家麦克利兰通过研究人的高层次需要和社会性动机，提出了成就需要激励理论。该理论认为，人除了生理需要，还有权力需要、合群需要和成就需要等。

1. 权力需要：这是一种影响或控制他人且不受他人控制的需要。具有强烈权力需要的人喜欢支配、影响他人，注重争取地位和影响力。

2. 合群需要：这是建立友好亲密的人际关系的需要。具有高度合群需要的人更倾向于与他人进行交往，喜欢合作而不是竞争的工作环境，对环境中的人际关系更为敏感。

3. 成就需要：这是争取成功并做到最好的需要。具有强烈成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感。

麦克利兰认为，权力需要较高的人喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。合群动机强的人则喜欢与他人合作，对沟通和理解有更高的需求。而具有强烈成就需要的人则注重个人成就和成功带来的满足感，不太重视物质的奖励。

该理论在企业管理中具有广泛的应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征，可以更好地了解如何分派工作和安排职位。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。最后，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

第六，期望理论。

人总是渴望满足一定的需要并追求达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激励力的大小，取决于目标价值和期望值。

期望理论可以用下列公式表示：激励力 = 期望值 × 目标价值。

激励力是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

期望值是指人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。

目标价值是指达到目标对于满足个人需要的价值。

目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。该公式表明，一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么这个目标激发的动机就越强烈。

激励力要想达到最大值，可采取如下期望模式：个人努力 → 个人绩效 → 组织奖励 → 个人需要。

为了有效地激发员工的动机，需要正确处理三个方面的关系：

1. 努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向及社会地位、别人对他的期望等社会因素。

2. 绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。如果没有相应的物质和精神奖励来强化，随着时间推移，积极性就会消失。

3. 奖励与满足个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率。

第七，公平理论。

公平理论是一种专注于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的理论。该理论认为，当一个人取得成绩并获得报酬后，他会不仅关注自己所得到的绝对报酬量，而且关注自己相对报酬的比较。因此，他们会进行横向和纵向比较，以确定自己所获得的报酬是否公平。

横向比较是指将自己获得的报偿与自己的投入进行比较，报偿包括金钱、工作安排和获得的赏识等，投入包括教育程度、所作努力、工作时间、精力和其他无形损耗等。当报偿与投入相等时，职工才会感到公平。

纵向比较是指将自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，与自己过去投入的努力和过去所获报偿的比值进行比较。只有当两个比值相等时，职工才会感到公平。

公平理论对领导者的启示非常重要。首先，影响激励效果的不仅仅是报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应尽力追求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者的公平心理进行引导，让他们认识到绝对公平是不存在的，不要盲目攀比，也没有必要按酬付劳，因为按酬付劳会在公平问题上造成恶性循环。

为了防止职工产生不公平的感觉，企业通常会采取各种手段，在企业中营造一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。例如，有些企业采用保密工资的方法，使职工无法了解彼此的收支比率，以避免职工之间的比较而产生不公平感。现在，企业更倾向于实施透明度较高的科学合理的薪酬制度。

第八，波特和劳勒的期望激励理论。

行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了期望激励理论。这个理论的模式具有以下特点：

1. 激励决定一个人是否努力及其努力的程度。

2. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务的理解深度。

3. 奖励要以绩效为前提，必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。

4. 奖惩措施是否会达到满意效果，取决于被激励者对报偿是否公正的认可。

此外，波特和劳勒在1967年的《成绩对工作满足的影响》一文中还提出，一个人在做出成绩后，会得到外在报酬和内在报酬两类报酬。外在报酬包括工资、地位、提升、安全感等，通常满足的是一些低层次的需求。内在报酬即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等，对应的是一些高层次的满足，与工作成绩是直接相关的。

因此，一个人是否满足，还需要通过“所理解的公正报酬”来调节，即把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于自己所理解的公正报酬，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。

总之，应用这些激励理论可以帮助组织提升员工的工作动力和生产力，增加他们的工作满意度和忠诚度，为组织的发展和成功提供关键的支持。