随着全球经济一体化以及中国企业的长足发展，越来越多企业选择在海外设立分公司，远程工作为利润丰厚的增长机会打开了大门。然而，这也带来了外派员工薪酬汇回国内的问题。特别是对于深圳这样与港澳毗邻、人员交流频繁、拥有众多“走出去”企业的地区来说，跨境薪酬问题尤为突出。尤其是先进制造业客群成为“走出去”的主力。同时，随着“一带一路”战略的推进，跨境薪酬问题也扩展至金融基础设施相对匮乏和保守的海外地区。

虽然我们可以继续不断地对雇佣远程团队的众多优势进行诗意描述，但一个压倒一切的目标是了解如何支付远程员工。特别是，如果您的远程团队由来自世界各地的众多专业人士组成，则当地劳动法、永久机构风险和雇主扣减等因素可能会阻碍您的发展。

支付远程员工时要记住的7件事

处理远程员工的工资单只是您作为雇主要处理的事情之一。通常，公司会聘请一个工资合作伙伴或内部专家来支付员工-内部或远程。

但是，作为企业所有者，您会面临一些额外的风险，例如员工分类错误、工资错误、不遵守工资法等。当你支付远程员工时。了解以下七个方面将有助于您支付远程员工更少的责任和风险。

1.员工分类

在了解如何支付远程员工之前，必须准确定义员工在公司中的角色。

通常，办公室内或远程员工分为：

长期雇员

受雇于贵公司并享受员工福利（如医疗保健、带薪假期和育儿假）的员工。

独立承包商

按定期合同受雇于特定项目的工人。

请注意，“员工”的定义因国家而异。你必须通读当地的劳动法，这些法律规定了雇员和承包商的分类。

了解这些规定可确保雇主不会对超出其雇佣范围的承包商进行不当管理，并避免因员工分类不当而受到处罚。

2.工资法

在了解如何支付远程员工时，员工所在国家/地区的远程工资法是您必须考虑的另一个因素。远程工作者所在国家的就业法律在很大程度上影响了你支付工资的方式和时间。

例如，欧洲大多数国家，如爱尔兰、德国、法国和英国，都有全国最低工资。如果你是卡塔尔或阿联酋的雇主，那里没有关于最低工资的法律，这对你来说可能是新的。在美国和新加坡等国家，最低工资法涵盖了部分私营部门，而最低工资并没有限制许多行业。

全球雇主必须了解的工资单的另一个方面是社会保障扣除或雇主缴款。

虽然这将在本文后面的专门章节中详细讨论，但这里有一个提示，您可以查看我们的人才维基，了解全球50多个国家的雇主-员工贡献。

请注意，在较大的国家，如美国和印度，工资法可能会因州而异。

在中国，政府采取分散的税收政策，使每个城市能够制定有关最低工资和社会保障缴款的法律。在这种情况下，该省通过的法律凌驾于任何国家级法律之上。

此外，集体谈判协议（CBAs）是伴随与薪酬相关的法律的另一个因素。雇员工会和雇主签订集体谈判协议（CBA），管理他们的雇佣关系。印度尼西亚、法国和越南等工会力量强大的国家有与薪酬相关的法定要求，这些要求往往受到CBAs的影响。

注意更改工资法以支付远程员工，可确保您合规且不会遇到争议。

3.工资表

除非远程员工是独立承包商，否则雇主必须管理维护所有工资单的责任，并向员工提供准确的工资单。

例如，如果雇员和雇主都在美国，雇主必须跟踪I-9表、W-4表和州W-4表等文件（雇主必须预扣税）。所有这些表格必须保存至少三年。

即使远程员工居住在与雇主所在的国家/地区不同的国家/地区，后者仍然负责维护税务表格。

虽然不是普遍的，但世界各地的许多政府正在迅速采用电子政务，这可以帮助您轻松地从政府网站在线获得当地的税务表格。他们还拥有专门的税务登记、申报和索赔门户网站。

如需其他帮助，您可以联系当地税务机关，全面了解支付远程员工所需的费用。明智的做法是选择一个记录雇主（EOR）来卸下所有这些任务，并在管理核心业务任务时遵守税法。

4.工资单和存根

工资单或工资存根必须包含对工资总额、雇员-雇主缴款、所得税和净工资的准确描述。英国、法国、爱尔兰和澳大利亚等许多国家都有法定要求，要求雇主提供工资单。

通常，工资单的组成部分在全球范围内保持不变。

然而，在一些国家，如印度，工资单必须包含一个细分是什么折成总工资。

一般来说，在印度，工资总额是基本工资、死亡津贴、房租津贴、所得税和雇主扣除额的总和。雇主可以将其他组成部分纳入总工资：运输津贴、休假旅行津贴、医疗津贴、子女教育津贴和特别津贴。

在工资单的组成部分更加简单的国家，雇主可以将工作费用津贴折入员工的工资。这必须在工资单上说明，以便员工可以就这些津贴申请纳税申报。

雇主必须了解工资是如何计算的，因为每个组成部分都可能要纳税。有了这些组件的明确细分，如果您的远程员工能够提供证明支出和投资合理的文件，他们就可以享受政府的免税待遇。

例如，如果您在印度员工的工资单中包括房租津贴，您的远程员工可以通过提供租赁协议证明在年底申请津贴。

5.发薪周期

工资周期是指员工收到工资的频率。

每个国家都有关于雇主必须支付员工工资的频率的法定要求。有些法律还规定了全国发薪日。

下面的表格列出了几个有此类要求的国家。

工资周期法国家至少有一个发薪周期的国家

一个月内有两个工资发放周期的国家/地区：

澳大利亚、巴西、中国、丹麦、法国、德国、香港、印度、荷兰、葡萄牙、新加坡、西班牙、英国。

菲律宾、美国（因州法律而异）、墨西哥、俄罗斯

当您支付远程员工时，您应该了解当地州和联邦关于工资周期的法律。

在像美国这样的国家，每个州都规定了远程员工应该支付的频率。

相比之下，在委内瑞拉、阿曼、也门和赞比亚等国家，雇佣合同条款规定了你必须支付远程员工工资的频率。

6.常设机构风险

由于常设机构是一个众所周知的灰色地带，因此本节仅阐明常设机构在远程工作人员范围内的影响。

经济 合作与发展组织（经合组织）将常设机构定义为全部或部分开展创收活动的固定营业场所。

简而言之，这是企业在国外长时间开展创收活动的情况。

大多数国际企业的运作没有任何常设机构的风险。当他们派遣员工签署合同或进行销售时，他们会引发轻微的违规风险，但这通常会由当地法律的专家解决。

然而，随着疫情加速全球招聘和全球分布的远程团队的创建，企业必须了解税法，并在其产生收入的所有司法管辖区适当纳税。

在支付远程员工时，寻找可能触发永久机构的情况。例如，当您有远程工作人员在国外开展业务开发，介绍和潜在客户开发等销售活动时，尽管常设机构的风险较低，但仍需谨慎。

雇主可以通过寻找双重征税条约和咨询当地税务机关来解决这个问题。然而，大多数企业使用本地工资合作伙伴来解决这个问题。

7.与当地有关的福利

在了解如何支付远程员工时，忽略员工福利的重要性是不够的。

除了提高人才保留率和雇主品牌，就业福利还可以提高远程员工的士气和对公司的忠诚度。在虚拟环境中，积极的面部暗示和识别频率较少，就业福利可以帮助您向远程员工表达感激之情。

然而，你的工作并不仅仅是为年度奖金和医疗保险分配大笔预算。

雇主必须制定一个薪酬策略，确保远程团队的同事之间没有不平等。更重要的是，这些员工福利还必须在员工所在国家有用。

以上就是海外员工薪酬相关的7件事啦～

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