党的二十大强调教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑，将实施人才强国战略与科教兴国战略、创新驱动发展战略系统安排部署。习近平总书记在中央人才工作会议上强调，要造就规模宏大的青年科技人才队伍，把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，支持青年人才挑大梁、当主角。这些重要战略部署，充分体现了以习近平同志为核心的党中央高度重视培养人才、关心人才、成就人才，赋予了新时代人才工作新的定位和崇高使命，反映了新征程对人才的更高期待和强烈渴求。

博士后制度是全球通行的培养、吸引、使用创新型青年科技人才的重要制度。截至目前，我国共设立3352个博士后科研流动站、4338个博士后科研工作站，累计招收博士后人员34万余人，2021、2022年连续两年招收人数超过3万人。绝大部分出站博士后成为单位的领军人才和科研骨干。博士后制度初步形成了一套具有中国特色、符合高层次创新型青年人才成长规律的制度体系，有力地推动了产学研结合、科技创新和经济社会发展。

一、充分发挥博士后研究人员的“生力军”作用

博士后是研究人员从“理论型、学习型”高校学生走向“复合型、管理型”研究人员过程中承上启下的重要一环

博士后进站后，可以享受多方面的资源条件，有较为充裕的时间专心从事科学研究。

博士后可以在合作导师的帮助下，利用优质的资源开展研究，在实践中不断提高自身科研创新能力，同时也能参加各类博士后学术交流活动，在和同行的交流中激发灵感、碰撞火花，最终结出成功的果实。很多著名科学家都是在青年时期取得了重要的科学成就，或者已经为科学成就奠定了基础。

目前博士后进站一般要求年龄在35周岁以下、为新近毕业的博士毕业生。这一要求使得博士后必定是一支思维活跃、创新力强的年轻队伍，在推动科技创新方面大有可为。

据数据统计，从年龄结构上看，新招收的博士后越来越年轻化，2022年新招收的博士后平均年龄为30.7岁，2012年新招收的博士后平均年龄为32.3岁；从性别结构上看，新招收的博士后中女性的占比不断上升，2022年新招收的博士后中女性约占比37.5%，比2012年提升了约5个百分点。

博士后作为一支年轻的人才队伍，必然也会面临青年人在走出校园、步入职场时的一些困难和问题

通过和一些基层博士后管理服务人员、设站单位的交流，了解到目前在博士后招收、培养和发挥作用等方面主要存在以下问题。

博士后招收方面。一线城市的一些设站单位受限于经费规模和职工平均薪资水平等因素影响，提供给博士后的待遇与大企业提供的待遇相比吸引力不足，导致陷入“想招的不想来，想来的与需求不匹配”的困难境地。

三四线城市的设站单位在招收博士后时，有部分设站单位与高校开展联合培养比较困难。一方面是建立沟通联系比较困难，受限于沟通渠道、沟通层级等影响，一些高校在面对三四线城市的博士后管理服务人员或企业代表时往往不是很“热情”，一些高校更愿意把有限的联合培养名额留给一二线城市规模相对较大的企业。另一方面，三四线城市的设站单位在户口、医疗教育、文化生活等“软性配套”方面与一二线城市相比竞争力不足，在一些领域只能招收到省内的人才。

博士后培养使用方面。在博士后进站到出站全周期中，一些设站单位还没有建立起科学完备的日常管理制度，对博士后过程培养重视程度不够，影响博士后出站质量。比如一些企业招收的在职博士后，需要受流动站导师的指导，且可能还要担负高校的教学和科研任务，导致在工作站导师培养环节中的参与度受到影响，难以为企业解决实际问题。另外，部分博士后科研工作站也不具备完全满足博士后科研需要的实验室，仍需借助高校或科研院所的设备开展研究，导致有些立项课题会受到进站前研究方向的影响而更偏学术，科研成果应用落地难，与企业期望有差距，影响企业培养的积极性。

二、国外博士后发展情况和经验做法

从世界范围来看，博士后制度最早源于美国约翰·霍普金斯大学。 约翰·霍普金斯大学在1876年设立专项研究基金，用于资助优秀的青年学者在较好的研究条件下从事科学研究工作。 经过多年发展，美国逐渐形成了投资主体多元、渠道多样的博士后资助模式。

美国

在管理制度方面。美国并未设立全国性的博士后管理机构，而是将招收博士后的权力下放至各高校甚至导师，博士后办公室和协会是美国高校和科研机构博士后工作的基础。据有关数据统计，2003年，美国仅有25个机构设有专门的博士后办公室，2014年增至167个，2017年全美190个机构设立了博士后办公室，另有160个机构成立了博士后协会。

在薪酬待遇方面。博士后与机构的正式教职工在待遇上仍然存在差异；在博士后培养方面，美国高校和科研机构通过导师指导、职业规划等方面的培训项目培养博士后成为独立的研究者，其中最主要的培训项目是负责任的科研行为、基金申报书写和演讲技能。

在博士后发展追踪方面。美国大部分高校和科研机构的博士后数量在100－500人之间，约20%的机构博士后不到100人，只有约10%的机构博士后数量在1000人以上。调查显示，仅有45%的机构对博士后进行出站调查，28%的机构对博士后出站之后继续跟踪调查，极少数机构对处于弱势地位的博士后提供持续的跟踪和服务。

日本

从1985年日本学术振兴会创立“特别研究员制度”以来，在政府大力推动下，日本博士后制度不断发展，有效促进了高层次创新人才的培养。不过，日本的博士后制度也存在不少问题，比如许多博士后面临就业困难、权益无法保障、日益高龄化等危机。

在制度和管理方面。与我国博士后人员由政府统一管理不同，日本也没有建立全国性的博士后管理机构。具体实施单位的不同造成博士后身份的认定比较模糊，称谓也是“五花八门”，有特别研究员、博士后研究员、临时雇员、非常勤研究员、博士后访问学者、项目合作者等，聘期也没有统一规定。

日本的企业在博士后培养和使用方面尚未打开局面。据调查，资本金为500亿日元以上的大型企业中，仅有5.1%雇佣了博士后，而资本金在10亿至50亿日元的中小型企业中，仅有0.2%雇佣了博士后，有86.5%的企业完全不考虑招纳博士后。究其原因，多集中在“企业的研究没有达到有必要招录博士后的高度”“博士后偏向于基础研究，欠缺其他领域的研究能力和热情”“缺少企业所希望的专业领域的博士后”等方面。

德国

“博士后”这一概念在德国和“科研后备人才”密不可分，博士后被视为是后者中的一类。科研后备人才根据所处教育阶段的不同可分为两类：第一类是硕士研究生与博士研究生；第二类是博士后。其中，博士后又被进一步分为两类：一类博士后人员并不谋求在高校或同类科研机构长期任职，而另一类则以留在高校长期任职为目的。因此，后一类博士后人员也被称作“高校教师后备人才”。

德国对博士后科研后备人才的资助具有一系列突出的特点，可供借鉴。

首先，资助机构与形式具有多元性和交叉互补性。资助机构包括联邦政府、州政府、高校、校外科研机构以及基金会等学术资助组织，它们分别在不同的层面参与对博士后人才的资助。资助形式也多种多样，既有面向机构的课题和项目资助，也有面向个人的资助。多元的资助机构和资助形式令博士后人员可以灵活地交叉结合不同的资助项目，满足不同的资助需要。

其次，重视对博士后科研后备人才的科学分类、按类资助。对于博士后人才不等一划之，而是根据其工作经验和成就水平对其进行清晰的层次划分，并据此设计相应的资助方式和资助力度。德国科研协会和德国洪堡基金会都有层次分明的资助项目，可以满足从普通人才到国际顶尖人才的不同层次的博士后人才资助需求。

再次，德国对博士后的资助注重搭建研究团队，培养其学术管理能力，培育未来的学术领导者。许多学术资助组织都设立了“科研后备人才团队带头人”资助项目，获资助者不仅自己受到资助，而且还可以雇佣其他的全职科研后备人才参与研究。

最后，无论是欧盟的资助项目还是德国国内的资助措施都注重保证机会公平，特别是男女性别之间的机会公平。例如，在欧盟“玛丽·居里行动”项目中，追求实现受资助女性的比例达到40％。科研框架项目中也有许多照顾女性科研人员的规定，例如保证提供休产假和养育孩子的时间，并且通过特殊的个人奖学金项目帮助暂时离岗的科研人员重返工作岗位。

此外，各级学术资助机构都十分重视对其资助项目进行科学跟踪、评估和持续改善。欧盟十分重视其资助项目的质量保证，一方面只有具有最高科研水平的项目才能够在竞争中胜出，得到资助。另一方面，资助项目本身的质量还会通过一种检测系统得到保证。

总的来看，各国的博士后制度既有共性又有个性。各国博士后制度的目标都是培养高级研究型人才，都是一个临时性职位，有一定的聘期，在聘期内进行更为深入的科学研究。各国在博士后招收培养、资助激励、管理服务等方式上又各具特色，有一些好的做法值得我们借鉴和吸收。

三、对博士后制度改革发展的几点思考

当前，我国博士后工作已经取得了招收人数逐年上升、招收人员学科全覆盖、招收人员类型多元化的丰硕成果。 在这样坚实的基础上，笔者对探索创新博士后管理模式，进一步提升博士后培养质量有以下几点思考。

第一，探索对博士后研究人员施行分类分级管理，制定和实施有差异化的博士后管理措施和评价标准

一方面，探索施行分类管理、分类评价。根据博士后研究人员从事的工作类型，大体可以分为基础研究型、应用研究型、教学研究型。对基础研究型博士后研究人员，聚焦基础科学研究的特点，给予更多的科研经费保障、更长期的考核标准、更灵活的在站时间要求。

对应用研究型博士后研究人员，针对应用研究的特点，鼓励博士后研究人员通过技术转移转化获得更高收益，利用专利质押融资等多种渠道拓展科研经费来源，在科研方向和企业实际需求之间搭建更加匹配、更加畅通的沟通协调机制；对教学研究型博士后研究人员，建立一个与高校教职岗位数量相匹配、规模合理的人才队伍，聚焦留校任教的主要目标，给予更多时间提升其教学水平、与教学内容相适应的研究能力。

另一方面，探索施行分级管理。对有组建科研团队需求或在站时间较长、经验较丰富的博士后，可以借鉴德国的做法，着重培养其“带队伍”的能力，培育未来的一流科技领军人才和创新团队。根据博士后研究人员科研需求、科研水平、经验能力等多方位评估，将基础研究型和应用研究型博士后研究人员分为普通级博士后研究人员和管理级博士后研究人员。

对普通级博士后研究人员，更侧重于帮助其适应研究环境，解决生活方面的困难，明确科研方向，补足科研设备，使其尽快安心投入科研工作，取得科研成果；对管理级博士后研究人员，更侧重于帮助其组建科研团队，加强对其管理能力的培养，拓展其与国内外科研团队的交流合作，使其成为一流科技领军人才的后备力量。

第二，丰富和拓展博士后资助基金的形式和渠道

目前，国家财政资金提供的博士后基金资助在资助人数上比较有限，在资助期限上也比较固定。鼓励社会资金加大对博士后事业的投入，探索引导社会资金建立制度完善、管理规范的博士后基金项目，有利于为更多的博士后提供更加充足、更加灵活的经费支持。基金项目既可以是公益性的，也可以是有偿性的。

比如，引导社会资金成立针对从事基础研究博士后的资助基金，解决部分基础研究设备资金投入较大、研究周期较长、短期成果经济效益不高的问题。还比如，可以借鉴欧盟国家经验，引导社会资金针对女性科研人员职业发展特点，设立特别资助基金，帮助她们更好地平衡科研工作和生活，充分发挥女性科研人员在科研工作中的优势。

第三，搭建高效、便捷、实用的博士后交流平台

针对一些基层博士后管理部门和设站单位与一流高校、头部企业缺乏有效沟通渠道的困难，可以鼓励省一级博士后管理部门探索建立博士后交流平台或软件系统，供市县博士后管理服务人员、高校和科研院所管理服务人员、企业负责人员和博士后共享资源、沟通交流，便于博士后管理服务人员开展博士后招收和培养，也便于就博士后人员流动和就业等进行交流。条件成熟后可以探索联网建立全国交流平台，更加便利地区之间的交流互动。

第四，建立博士后研究人员培养成效追踪体系

目前，已基本实现了博士后出站人员去向、单位类型、所在省市的统计，但对于博士后出站后工作岗位的变化、职位的晋升、科研成果的取得等还没有一个长期的、系统的、全面的追踪体系。由于博士后人员基数比较大，每年新增人员也较多，可以鼓励地方博士后管理部门在重点领域、重点行业探索对博士后从招收、培养、就业到长期职业发展的全过程追踪体系，逐渐形成规模，为国家和各省在制定博士后相关政策、提供项目资助等方面提供参考和依据。

作者：彭必得，人力资源社会保障部专业技术人员管理司

本文转载自微信公众号大国人才，原载于《中国人才》2023年第8期

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