科学的股权激励计划紧密连接起员工利益与公司利益，激发员工内生动力，为企业积累核心人才优势。如何确定激励对象并将激励股权合理分配到个人，构建起系统、直观、合理的激励股权分配策略，兼顾公平性与差异化，有效发挥股权激励效果，是激励方案顶层设计中最受关注的焦点之一。

根据研究，我们认为基于股权激励特定情景下对员工的价值评估，通过“定分”、“定人”以及“定比例”的“三步走”方式，能够高效完成排序、选择与分配工作。主要遵循的原则有：

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1、兼顾内部公平性与岗位差异化；

2、尽可能全面地衡量员工价值；

3、量化直观地呈现评估结果，为后续激励对象选择和具体分配有效提供不同岗位间的可比性和数据分析基础；

4、数据可得性强且方案可操作性强，便于实务运用和自动化调优。

小公司吸引员工入股,股权激励如何分配?

1、创始人维度来看

本质上的诉求是控制权，所以在早期做股权架构设计的时候必须考虑到创始人控制权，有一个相对较大的股权（一般建议是合伙人平均持股比例的2-4倍。

2、合伙人维度来看

合伙人/联合创始人作为创始人的追随者，基于合伙理念价值观必须是高度一致。合伙人作为公司的所有者之一，希望在公司有一定的参与权和话语权。所以，早期必须拿出一部分股权来均分（这部分股权基本上占到8%-15%）。

3、核心员工维度来看

他们的诉求是分红权，核心员工在公司高速发展阶段起到至关重要的作用，在早期做股权架构设计的时候需要把这部分股权预留出来，等公司处于快速发展阶段的期权就能真正意义派上用场（通常建议初次分配完之后同比例稀释预留10%-25%）。

4、投资人维度来看

投资人追求高净值回报，对于优质项目他们的诉求是快速进入和快速退出，所以在一定程度上说，投资人要求的优先清算权和优先认购权是非常合理的诉求，创始团队在面临这些诉求的时候，一定程度上还是需要理解。

如何确定激励工具？

激励工具的选择和企业发展所处的阶段息息相关。

在公司和员工都没钱的初创期，可以将核心员工持股、期权作为梦想的驱动器；

在高速成长期，期权也是很有效的激励工具，只要公司整体发展趋势向上，甚至有些大的起落也没问题，员工和企业同舟共济，股票期权本身就是高风险高收益的激励工具，这时也可以叠加一些限制性股票，增加稳定性；

公司到了成熟阶段，更多采用业绩股票、限制性股票等，平衡业绩和激励的稳定性，这时候现金流比较充沛的企业还可以使用分红权，有些成熟阶段的企业孵化新业务时，又可以用员工持股或股票期权。

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回归股权激励的本质——公司将公司的股权授予激励对象，使激励对象与公司的经营目标一致，形成利益共同体。股权激励必然涉及以下这些问题：

首先，给实股还是虚拟股权？

其次，马上给股权，还是设定一定的考验期，等期满考核合格后再给？

再次，所给的股权，是否对权利设定一定的限制？

这些问题，也可以说是股权激励的相关参数或条件。对这些参数或条件作出不同的设定，就形成不同的激励模式。所以，公司可根据自己的实际情况，对这些参数作出适当的设定，从而选择适合自己的激励模式。

很多老板也舍得给高管分钱，但不知道怎么分钱，到底分多少？分多了影响企业发展，分少了员工没有动力，每年加工资反而增加经理人惰性，而股权激励是一套在老板及股东原有收益不减少的同时、让员工为自己干的激励制度，这应该是解决企业用人困境的最好的出路。