本期文章

基层检察机关检察人员

绩效考核制度问题研究

作者：王丽萍

本文共6949字，预计阅读时间15分钟。

本期作者

王丽萍

厦门市思明区人民检察院

综合业务部副主任

所获荣誉

从事检察工作十余年，经历多部门岗位锻炼，所撰写调研论文曾在福建省检察机关“喜迎党的二十大，建设高质量检察队伍”主题征文中获奖。

摘要：2022年，最高检在部署开展检察官业绩考评工作一年多后，印发了《检察人员考核工作指引》，对深化完善检察人员考核工作提出一系列新要求。各地结合工作实际开展检察人员绩效考核工作，取得了一定的成效，但实践中仍存在不少困难，例如如何确保质效指标的决定性作用，如何抓实全员、全面、全时考核，如何将个人绩效与组织绩效相结合等。本文将以X市S区检察院为样本，为解决这些困难提供完善思路。

关键词：检察人员绩效考核、困境、思路

2020年，最高人民检察院出台了《关于开展检察官业绩考评工作的若干规定》（以下简称《若干规定》），以办案质量、效率、效果三个维度的考核指标构建了检察官业绩考评体系。实施至今，业绩考评在推进检察机关建设，提升检察队伍素质中有效发挥了“风向标”“指挥棒”作用，各地检察工作质量和检务管理水平明显得到提升。其间，党中央对干部考核工作提出了完善绩效评价办法和指标体系，公务员平时考核，公务员绩效管理等一系列更高要求。2022年，最高检在《若干规定》基本理念和指标体系的基础上，出台了《检察人员考核工作指引》（以下称《指引》），对检察人员考核工作提出一系列完善高质量发展的新要求。各地在《指引》的要求下，对检察人员绩效考核制度进行完善，取得了进一步的成绩，但实践中同时面对新的难题和挑战，本文将以X市S区检察院为样本，围绕实践中的困难和新课题，对完善基层检察机关检察人员绩效考核制度进行研究、论证。

01

检察人员绩效考核

的内涵以及现状

一

检察人员绩效考核的内涵

“绩效”来源于英文“performance”，国外学者Bates Holton认为绩效是一个多维建构体系，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。绩效考核又称为绩效评价、绩效考评、绩效评估等，叫法不一，但实质相同，均是对考核对象“德、能、勤、绩、廉”等方面的考核和评价，即使用科学、客观、合理的方法，对组织内部的个体成员的各个方面进行考核评价，从而进一步提高个体成员的综合工作能力。检察人员考核，是指检察机关按照管理权限贯彻落实干部考核、公务员考核规定，结合司法规律和职业特点，以政治素质和工作实绩为重点，对检察人员德、能、勤、绩、廉的了解、核实和评价。检察人员绩效考核机制是确保检察权良性运转不可或缺的一部分，是评定各检察机关、检察机关各业务部门以及员额检察官个人的一种科学的结构化方法，是评价各地检察机关目标完成情况的有效手段。

二

检察人员绩效考核制度的现状与成效

1.考核全面铺开，考核要求基本落实。2022年初最高检在全国范围内针对检察人员绩效考核工作开展了问卷调查。根据最高检问卷调查结果显示，全国所有检察院均按最高检的要求开展检察人员绩效考核工作，基本实现了面上的全覆盖。以X市S区检察院为例，S区检察院于2017年出台了本院检察官业绩考评制度并予以施行；2020年，根据最高检《若干规定》和省院、市院的要求，制定了《检察官业绩考评实施细则》；2021年根据最高检《检察人员考核工作的指引》对《检察官业绩考评实施细则》进行了修改完善。在此期间，X市S区检察院完成了多个年度的检察人员绩效考核工作。

2.检察人员考核“指挥棒”的作用得到了有效发挥。从调查数据显示，检察人员考核指标设置基本符合工作实际，总体合理。检察人员考核“指挥棒”的作用得到了有效发挥。各地对于党中央关注、最高检部署的“案—件比”、扫黑除恶、民营企业保护、直接受理侦查案件、行政检察工作、制发公益诉讼检察建议、典型案例指导性案例挖掘等重点工作，就相关质量、效果考核指标，均设置了加减分指标。有相当一部分检察人员在实际考核中因相关指标受到加分或者减分，对于传导最高检决策部署、引导检察官落实“能动检察”要求、避免检察官办案“宁左勿右”等问题发挥了积极作用。

3.政治与业务融合指标逐步完善。根据最高检《工作指引》的 “要进一步优化考核方式，落实干部考核、公务员考核各项要求，把讲政治更紧密地融入检察事业”的相关要求，各地根据不同类别人员工作特点、岗位职责，按照政治与业务深度融合的新要求，对检察人员的政治素质和工作实绩进行评价。

4.考核结果得到了较好运用。根据调查数据显示，考核结果大体上能够反映检察人员的工作实绩、区分“好中差”；大多数检察机关将考核结果与绩效奖金、检察人员晋职晋级等紧密挂钩，改变原先存在的“你好我好大家好”“平均主义”情况；同时，以考核压实员额退出机制有一定成效。

02

当前检察人员绩效考核

的重大课题

一

绩效考核如何做实全员、全面、全时考核？

2021年《指引》提出了将考核对象从员额检察官拓展运用到包含检察辅助人员、司法行政人员在内的全体检察人员，将考核内容从业绩考评扩展到对检察人员德、能、勤、绩、廉的全面评价，将考核方式从年度考核延伸到平时考核与年度考核相结合，目标是实现对检察人员的“全员、全面、全时”考核。如何落实检察人员“全员、全面、全时”考核，成为各地检察机关的一个重要课题。

1.如何做优全员考核？《若干规定》强调的是对员额检察官的工作业绩考评，对检察辅助人员、司法行政人员如何进行考核未进行规定。《指引》强调对检察人员全员考核。“全员”考核，就是将检察官业绩考评的理念和思路扩展到检察辅助人员和司法行政人员，对全体检察人员进行绩效考核。检察辅助人员、司法行政人员由于岗位职责、工作内容、工作重点均与员额检察官不同，自然无法直接套用员额检察官考核办法，实践中如何结合本院特点实行分级分类考核原则，落实全员考核，是各院面对的课题之一。

2.如何落实全面考核？按照2020年《若干规定》要求，检察官业绩考评以办案和业务工作为考评内容，最高检制发了检察官考核的质量指标160项、效率指标106项、效果指标46项，均是可以细化到检察人员每项工作、办理的每个案件中的具体考核指标。《指引》强调政治与业务相融合，是对“讲政治”理念和要求的巩固和深化。但实践中，如何落实全面考核存在差异。例如：在指标设置方面，有的检察院对公务员考核融合不够，最高检已明确，可以单独对 “德”“廉”的设置指标进行评价，但有的检察院还未落实，仍然单纯的就办案考核办案；在计分规则方面，有的检察院监督类业务未突出效果导向，有些地方仍有片面规定数量指标、片面追求案件数量的情况，等等。

3.如何做好全时考核？《若干规定》对员额检察官业绩考评的要求是计算年度得分，即“年底算总账”；《指引》则强调要落实公务员平时考核有关要求，明确建立“一月一分析、一季一报告、半年一评估、年度总考核”的实时的动态的考核管理机制，即做到“平时算细账” 和“全时段管理”。实践中，如何实现检察人员全时考核，全时考核是否将给基层院增加过多的工作量，如何结合本院工作实际建立简便易行又能反映检察人员工作实绩的考核体系等，都将成为各院实践中需要克服的问题。

二

如何确保质效指标的决定性作用？

在指标的设置上，《若干规定》构建办案质量、效率、效果三个维度的考核体系，同时强调质量、效果起决定性因素。《指引》要求：检察人员考核指标要重点突出质效指标，严禁下达不符合工作实际的数量指标。但在实践中，考核指标设置和计分规则设置并不完全科学，有的检察院仍片面规定数量指标、片面追求案件数量的情况；有的检察院监督类业务未突出效果导向；有的检察院将检察院业绩考评与公务员考核融合后，过分强调政治品质等共性指标，导致质效指标丧失决定性地位。

三

如何将个人考核与部门考核、条线考核和院考核有效衔接？

中组部明确提出，要把个人绩效和组织绩效有效衔接起来。最高检《检察机关案件质量主要评价指标》确立了以“案-件比 ”为核心的87项案件质量主要评价指标，在宏观上构建了组织绩效评价的主要框架，为准确判断一项业务、甚至一个院工作品质提供了遵循。最高检《若干规定》建立了以案件质量、效果为主的评价指标体系，是对个人绩效的具体化体现。实践中，如何将个人绩效与组织绩效相衔接；如何在开展检察人员个人考核工作的同时，同步推进部门、条线和院考核；如何实现检察人员个人和部门、院工作目标、工作力量的有机统一，值得各院积极探索。

四

如何科学运用考核结果？

无论《若干规定》还是《指引》，最高检均强调各院要做好考核结果的运用，尤其要处理好绩效考核与检察人员管理、公务员绩效考核以及工资福利上的关系。实践中，考核结果在运用上取得了一定的成效，但还存在不少问题：一些检察院考核结果与绩效奖金分配挂钩力度不足，绩效奖金分配仍遵循平均主义；评优评先时对考核结果运用的力度不同，有的检察院依旧根据科室人数分配“优秀”名额；在提拔任用、职级晋升中，对绩效考核结果的运用不够；未做实绩效考核结果在员额检察官退出机制的作用，实践中真正因为绩效考核不合格而退出员额的人数尚少。

五

如何建立完善的考核系统？

根据调查显示，部分检察院运用最高检推荐的考核系统，实现了考核信息化建设，但多数检察院尚未运用考核系统。实践中，多数检察院不能做到系统自动抓取所有考评指标数据，多数数据需要人工登记或者核算，在一定程度上增加了检察人员绩效考核的难度和工作量。另外，系统抓取数据准确率不够高，抓取到的数据还存在因为检察人员填录错漏或者系统设置问题导致的数据错漏等情况，一定程度上影响考核结果的准确性；工作繁琐，考核数据有时候分散在1.5、2.0等多个版本的全国检察业务应用系统里，需要不断切换系统和电脑。三是考核系统与本地适配度还需要磨合。考核体系是根据各院的实际情况单独设置的，各地的考核指标内容和计分规则均存在差异，考核系统与本地的适配调整还存在一个过程。

03

破解检察人员

绩效考核课题的建议

一

坚持分级分类原则，架设立体考评体系

1.考评对象分级分类化,做实全员考核。坚持全员考核、分级分类原则，根据检察工作特点，按照人员分类管理规律，区分员额检察官、检察辅助人员、司法行政人员三个序列，进行分类考核；同时，区分院领导、科室负责人、普通干警，进行分级考核。在考核中，进一步推动检察绩效考评工作的精细化管理，对检察辅助人员、司法行政人员的考核更加注重简便易行；入额院领导、科室负责人则要结合工作实际单独设置考核指标。以X市S区检察院为例，员额检察官主要根据该院《检察官业绩考评实施细则》计算业绩考核得分；检察辅助人员和司法行政人员采用基础分结合加减分、综合评价分的方式进行考核。考核对象划分院领导、部门负责人、一般干警三个层级，进行分级考核。院领导根据领导办案、信访包案、主持公开听证等指标进行考核，科室负责人除了对个人业绩进行考核外，还增加了对科室人员被追责问责情况等项目的考核。

2.政治考核与业绩考核相融合，做好全面考核。根据最高检文件精神，业绩考核侧重于对“案”的考核，但要更好地促进检察人员素质能力的提高，则需要更多关注到“人”。故对考核内容进行调整，从以工作实绩为重点，逐步拓展到对检察人员德、能、勤、绩、廉的全面评价。X市S区检察院在最高检印发《指引》后，对《检察官业绩考评实施细则》进行了修改，在以工作实绩为重点的考核指标中，增加了政治素质考核。例如，对科室负责人增加了完成学习强国任务、“党建e家”任务等考核指标。同时，在2022年3月出台的《平时考核工作实施方案》，设置了“政治品质”评价指标，将参加理论学习、落实意识形态工作责任制情况等纳入政治评价指标中，实行定量和定性相结合的政治评价考核。在突出政治考核和业绩考核的重点上，设置了德、能、勤、廉指标，完成了以业绩考评为中心的重点考核到转变到对检察人员德、能、勤、绩、廉全面考核。

3.年度考核与平时考核相结合，推进全时考核。X市S区检察院将检察人员绩效考核与检察队伍的日常管理相融合，推行对检察人员进行季度考核制度：第一，每季度根据岗位职责说明、年度工作计划及工作实际需要，由检察人员填写《绩效考核表》，如实对上一季度履职情况、取得的成绩进行总结评价，并对下一季度工作重点进行规划；第二，由考评小组根据分级分类原则计算汇总检察人员的业绩指标得分、公共指标得分和综合评价得分，并进行排名；第三，由考评小组根据绩效考核得分评出各等次人员；第四，考核结果经院党组通过后，在一定范围内公开，各部门结合考核结果对评价结果进行通报。年度考核则结合平时考核的情况，根据考核结果进行排名。

二

以质效指标为中心，突出重点考核

《若干规定》构建办案质量、效率、效果三个维度的考核体系，同时强调质量、效果为考核重点，并实行计分总量控制，原则上要求质量得分不超过满分分值的40%，效率得分不超过30%，效果得分不超过30%。但实践中，由于未对质量、效果、效率指标实行分级考核，很难去实现计分总量控制。故X市S区检察院本着抓核心指标的原则，对《检察官业绩考评实施细则》进行了修改，转变“数量为王”的传统考核模式，形成了效果指标对考核结果起决定性作用的考核体系。修改后的《实施细则》以效果指标为中心，对效果、质量、数量指标进行分级考核，优先考核效果、质量指标，数量指标在考核中起补充作用，充分保障了质效指标在考核中起决定性作用。例如，刑事检察条线考核中，重点考核法律监督成效，数量上仅对办案数量特别突出的员额检察官进行加分评价；对监督类业务坚持质效导向等。

三

个人业绩与部门业绩相结合，实现一体考核

《指引》要求在推进检察人员考核的基础上，加强个人绩效与组织绩效的衔接，统筹开展部门、条线和检察院考核工作。为解决该问题，X市S区检察院纳入“条线贡献值”，作为检察官业务及考评各项分数的组成部分，将个人业绩与部门各项工作在全市基层院条线考核情况直接挂钩，将部门考核压力传导至每位检察官。条线贡献值系数根据单项业务在全市的排名情况进行确定，条线贡献值=单项业务基准分×条线贡献值系数。个人成绩则采用满分基准法对条线（或部门内）内对检察官各项业务进行折算。通过该方法，该院实现了不同业务横向比较，同时实现了检察官考核与条线各项工作在全市排名的系统性、一体化考核。

四

坚持奖优罚劣原则，用好用活考评结果

1.考评结果与绩效奖金挂钩。依据考评结果、日常工作表现等制定各类奖金分配办法，在政策范围内适当拉开档次，给想干事、能干事的检察人员提供了最直接的恩惠，产生内生动力，激发干事创业的激情。

2.考评结果与评先评优挂钩。将考评结果作为评优评先的重要依据，让优秀脱颖而出，营造奋发有为、创先争优的良好氛围，让踏实肯干、求真务实的检察人员受褒奖，让不作为、慢作为、乱作为的检察人员收到警醒和鞭策。

3.考评结果与年度考评挂钩。对于领导干部，除考评其完成基本任务情况，还考评其主体作用发挥、抓班子带队伍等情况，将部门负责人的考评与部门的考评结果挂钩，层层压实责任,切实增强履行“一岗双责”的思想自觉和行动自觉。将考评与公务员年度考评等次挂钩，个人未完成年度考评任务，业务素质和工作能力不能适应工作要求，工作数量不足、工作质量和效率较差、不具备履职能力的，当年度考评等次为基本称职或不称职。

4.将考评结果与监督管理挂钩。对部门、个人年度考评成绩排名靠后的，主管领导要将其列为帮促对象，开展谈话，指出不足，提出改进意见，真正做到奖罚分明，起到激励先进、鞭策后进、治慵治懒的目的。

5.将考核结果与检察官考核退出机制挂钩。《若干规定》施行以来，最高检多次强调检察官业绩考评结果要作为检察官考核退出机制的重要依据。《指引》明确建立了“考核+评审”的检察官员额退出工作机制。检察人员考核不对考核排名靠后的检察官施行末位淘汰制度，也没有对不称职等次的比例有硬性规定，《指引》要求对排名靠后的检察官的业务能力进行评审，明确该检察官是否能够胜任职务，让不能胜任职务的检察官退出员额。目前，该工作机制尚在探索阶段，各地要用好“考核+评审”制度，抓实员额检察官退出工作。

五

完善考核系统，提升信息化水平

大数据时代的到来，为检察人员绩效考核制度信息化工作打好基础，提升检察人员绩效考核智能化水平是推动该项工作高质量发展的动力，这要求我们在运用考核系统的基础上，不断完善优化考核系统。一是推动数数据抓取功能精细化，提升系统对各项考核指标自动抓取的准确度和简便性。二要完善对考核结果的智能分析功能。考核系统不仅能抓取数据、计算结果，更能对检察官办案质效进行精准分析，从而不断提升检察官自身办案水平，提升检务管理水平，合理使用检力资源。

推进业绩考评信息化建设是一项刻不容缓的工作，但实现信息化建设不是一朝一夕可以完成的，在实践过程中要同时要尽量简化绩效考核指标，明确数据来源，理顺工作关系和流程，达到精简工作量的作用。

04

结语

综上所述，随着检察人员绩效考核工作的不断推进和落细落实，实践中困难和课题也将不断涌现，但只有不断总结经验，加强交流，向先进地区学习，不断收集检察人员的意见和建议，不断对考核制度进行调整和完善，将推进考核工作更加科学完善，更能充分发挥考核工作 “指挥棒”“风向标”的引导作用。

参考文献：

1.毕黎蕾《论员额检察官绩效评价制度的完善》

2.最高检《检察人员工作指引》