【基本案情】

2022年8月16日，某民办学校与谢某签订了《教师聘用合同》（以下简称聘用合同），聘用谢某为小学语文科教师。 聘用合同约定： 合同期限为3年，自2022年8月16日至2025年8月15日止，其中试用期为6个月，自2022年8月16日至2023年2月15日止。

学校曾在教师微信群中发布了薪资待遇的相关信息，内容为：“一、薪资构成：基本工资（试用期为3025元，转正后为3825元）+全勤+预发绩效+课时津贴+岗位津贴+其他；二、学期奖金：人均约19500元/学期（根据实际考核分数核算）”。谢某实发月平均工资为12515.79元；谢某于2023年初领取了2022年下学期学期奖金、绩效，同时向学校出具了金额为7500元的《借据》。

试用期满后，学校未按转正后3825元的标准向谢某发放基本工资。2023年7月5日，谢某向学校送达《被迫解除劳动合同通知书》,以学校未及时足额支付劳动报酬、违法延长试用期为由，决定自2023年7月6日与学校解除劳动关系。

2023年7月20日，谢某向学校所在地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决确认解除劳动关系，并裁决学校向其支付欠发工资、学期奖金、违法延长试用期赔偿金、经济补偿金共计95591.68元。

【裁判要点】

1. 关于确认劳动关系解除的问题

本案中，谢某于2023年7月5日向学校送达《被迫解除劳动合同通知书》,以学校未及时足额支付劳动报酬、违法延长试用期为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，决定自2023年7月6日与学校解除劳动关系。本会认为，劳动者以用人单位存在过错为由与用人单位提出解除劳动关系，系劳动者行使单方形成权，以解除的意思表示到达用人单位作为生效条件。经查，学校于2023年7月5日收到上述通知书。本会确认，谢某与学校的劳动关系于2023年7月6日解除。

2. 关于支付欠发工资的问题

谢某与学校均认可剩余未付的工资差额为2800元，但学校主张谢某于2023年1月5日向其借款7500元，抵扣工资差额后谢某欠付学校4700元。本会认为，借款关系不属于劳动人事争议仲裁受理范围。故本会对此不予处理，学校可通过民事诉讼途径另行解决。根据相关法律规定因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。学校提交的证据不足以证明存在减发谢某劳动报酬的合法事由，或减发劳动报酬系经谢某同意。应由学校承担不利责任。学校应向谢某支付工资差额2800元。

3. 关于支付违法延长试用期赔偿金的问题

本会认为，谢某提交的证据不足以证明聘用合同约定的试用期满后，学校明确作出了延长谢某试用期的意思表示，亦不足以证明双方之间明确约定了“转正”的流程、方式，以及学校存在未按约定办理“转正”手续，或设置障碍阻碍“转正”的行为。虽然试用期满后，学校的确存在欠付谢某工资的行为，但双方协商过程中，学校从未否认应向谢某补足该工资差额。同时考虑到双方之间可能存在的其它民事纠纷。本会认为不宜仅因试用期满后支付的工资存在差额，即认定学校违法延长了谢某的试用期。谢某请求裁决学校支付违法延长试用期赔偿金59241.41元不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条之规定，本会不予支持。

4. 关于支付学期奖金的问题

本会认为，双方提供的证据均不足以证明双方通过书面方式明确约定学期奖金、绩效的发放数额。微信群中发布的信息表述为“人均约……”,不能作为学期奖金、绩效发放的依据。关于学校主张2023年上学期根据经营状况以及考核，谢某不符合发放条件。本会认为，学校应对学期奖金、绩效的发放标准、流程，以及对应的证据承担举证责任。学校提交的证据不足以证明其经营状况，不足以证明曾向谢某公示过学期奖金、绩效发放受经营状况影响，以及影响的标准，亦不足以证明考核前向谢某公示了考核方法、过程，考核结果也未得到谢某确认。鉴于双方对于学期奖金、绩效发放标准约定不明。本会酌情认定，学校参照2022年下学期发放标准向谢某支付学期奖金、绩效。谢某主张2022年下学期发放学期奖金15000元(7500元+7500元)、绩效4344.27元。学校主张2022年下学期发放学期奖金7500元、绩效4344.27元，并主张2023年1月14日通过银行转账系向谢某支付的7500元系借款，并提交《借据》予以证明。本会认为，谢某出具了《借据》,但又否认2023年1月14日学校支付的7500元款项为借款，应由谢某对上述款项的性质为学期奖金承担举证责任。谢某提交的证据不足以证明该笔款项为学期奖金。本会认定，学校向谢某发放的2022年下学期学期奖金、绩效共计11844.27元(7500元+4344.27元)。学校应向谢某支付2023年第一学期学期奖金、绩效共计11844.27元(7500元+4344.27元)。

5. 关于支付经济赔偿金的问题

本案中，学校存在未及时足额支付劳动报酬的行为。谢某以此为由根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，与学校解除劳动关系，于法有据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定，学校应按1个月工资的标准向谢某支付经济补偿。经核算，谢某主张的经济补偿金额符合相关法律规定。学校应向谢某支付经济补偿12515.79元。

仲裁裁决：

一、确认谢某与学校的劳动关系于2023年7月6日解除；

二、学校在本裁决生效之日起十日内向谢某支付工资差额2800元；

三、学校在本裁决生效之日起十日内向谢某支付学期奖金、绩效共计11844.27元；

四、学校在本裁决生效之日起十日内向谢某支付经济补偿12515.79元；

五、驳回申请人谢某的其他仲裁请求。

以上金额合计：27160.06元

【案例评析】

本案主要争议焦点有两个： 一是用人单位是否违法延长试用期；二是奖金发放之前已经离职的劳动者可否获得奖金及发放标准。

本案中，关于用人单位是否违法延长试用期，劳资双方各执一词，具体如何认定和判断？笔者认为可以从以下几个方面综合考虑：其一，劳动合同约定试用期期限是否符合《劳动合同法》第十九条之规定？其二，用人单位实行的试用期制度是否与劳动合同约定一致？是否存在用人单位另行发布试用期制度违法延长试用期的情形？其三，用人单位是否明确作出了延长试用期的意思表示？是否向劳动者出具过电子或纸质版的要求变更或延长过试用期的通知？其四，用人单位是否按转正标准给予劳动者相应薪资待遇？用人单位是否违法延长试用期，不应仅凭单一事实就轻易下结论，应综合考虑以上因素，从而作出更为正确合理的判断。本案中，仲裁委亦认为不宜仅因试用期满后支付的工资存在差额，即认定学校违法延长了谢某的试用期。

除此之外，谢某要求学校支付2023年第一学期绩效奖金，而学校以谢某考核不合格和提前离职为由主张不予发放，双方因此也产生了争议。那么，奖金发放之前已经离职的劳动者可否获得奖金？笔者认为奖金的性质是影响奖金是否发放的关键因素，关于其性质并没有明确的法律规定，在司法实践中，大多数法院认为奖金系用人单位在工资之外额外给予员工的福利待遇，不是必然发放的项目，用人单位有权通过协议约定或者规章制度规定来设置奖金发放条件，如果劳动者不符合奖金发放条件，用人单位可以不发放奖金，本案的裁决亦持此观点；但是本案中的学校并没有建立完善的奖金发放制度，其提供的证据不足以证明学期奖金的发放条件（如没有完整工作一学期的教师不享受学期奖金）、流程及谢某已知晓相关制度，应当由学校承担举证不能的法律后果，故学校不能以谢某不符合奖金发放条件为由拒绝支付学期奖金。当然，也有部分法院认为奖金属于劳动者工资的一部分，离职则奖金不予发放的约定因违反劳动法而无效，奖金发放之前已经离职的劳动者应该获得奖金。

如果奖金发放之前已经离职的劳动者可以获得奖金，应该以什么标准发放奖金呢？首先，必须明确劳动合同及规章制度中有无约定或规定，如果有，应该按照约定或规定标准发放；如果没有或约定不明，可以参照以往劳动者个人的奖金发放标准，结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量后发放合理数额的奖金。

【结语和建议】

试用期作为劳资双方建立劳动关系后相互考察的期限，在实践中广泛应用。 但是很多用人单位都存在违法约定试用期的情况，如试用期超过6个月、约定两次以上试用期等。 依据《劳动合同法》的相关规定，如果试用期超过法定时长或法定次数，则超出的部分不作为试用期，用人单位还要向劳动者支付赔偿金。 为了避免违法约定试用期带来的法律风险，笔者建议用人单位做到以下几点：

1．不该约定试用期的别约定。根据《劳动合同法》的规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，以及非全日制用工，不得约定试用期。

2．不应单独约定试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。即用人单位与劳动者只订立试用期劳动合同的，则试用期不成立。再订立"正式"劳动合同，其实就是第二次订立劳动合同了。

3．不应约定两次以上或延长试用期。根据《劳动合同法》的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即"三个一"原则。

4．不应超期约定试用期。根据《劳动合同法》的规定，试用期的时长应根据劳动合同期限而定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

5．不应在工作一段时间后约定试用期。劳动合同法的立法本意是将试用期作为劳动合同开始前对双方进行双向选择和考察的期间，不能一开始是正式员工，然后才试用。

另外，为防止与离职员工因奖金发放产生纠纷，用人单位应该建立完善的奖金制度，明确奖金发放条件、发放标准以及发放流程。

文源 | 源真法律人（2023-10-26）

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