本期话题：

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中的一裁终局的案件

我国劳动争议案件处理的必经程序长期以来为“一调一裁两审”制，也就是发生劳动争议后，当事人除了先进行协商外，可以申请劳动调解，调解不成或是不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会仲裁，然后对于仲裁裁决不服的，任何一方可以向有管辖权的人民法院提起诉讼,对于一审判决不服的,任何一方可以向有管辖权的中级人民法院提起上诉。

“一调一裁两审”制实施以来由于其不分劳动争议的性质与种类一律采用这样的处理机制，导致劳动仲裁委员会裁决的法律效力受到影响。在现实中,一些用人单位往往利用强势地位，滥用诉权，利用程序“拖垮”劳动者，使劳动者权益得不到实现。因而，如不对用人单位的“滥诉”行为加以限制，劳动争议处理效率低的问题永远无法破解。在这样的背景下, 2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》在保持“一调一裁两审”大的处理机制不变的前提下，引进了部分劳动争议案件一裁终局的处理机制。“一裁终局”对用人单位和劳动者行使诉权做出了不同规定，具有很强的现实针对性，旨在遏制用人单位的恶意诉讼，使大量“小型”的案件通过仲裁得以化解，不必走完全程序，将提高案件处理的效率。

1. 什么是一裁终局？

一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。换句话说，它是指仲裁庭对申请仲裁的纠纷进行仲裁后，裁决立即发生法律效力，当事人不得就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉的制度。

过去劳动争议处理机制主要的问题之一是劳动争议处理周期长，效率低，劳动者的维权成本高。许多劳动者往往因为拖不起时间、打不起官司，使得他们的合法权益难以得到有效的维护。这个问题在社会上表现得比较突出。为了使劳动争议仲裁实现便捷高效，本法做出了有针对性的制度设计：一裁终局。

一裁终局能让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决，不用再拖延到诉讼阶段，能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间，提高劳动争议仲裁效率，保护当事人双方的合法权益。

2. 哪些劳动争议仲裁案件属于一裁终局？

适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有两类：

一是小额仲裁案件；

二是标准明确的仲裁案件。

小额仲裁案件有金额的限制，它是指不超过当地月最低工资标准十二个月金额的仲裁案件。小额仲裁案件包括四种：

1、追索劳动报酬的案件；

2、追索工伤医疗费的案件；

3、追索经济补偿的案件；

4、追索赔偿金的案件。

标准明确的仲裁案件：国家劳动标准是指国家对劳动领域内规律性出现的事物或行为进行规范，以定量或定性形式所做出的统一规定。我国对劳动标准建设一直相当重视，初步形成了以劳动法为核心的劳动标准体系，基本涵盖了劳动领域的主要方面。国家劳动标准包括工作时间、休息休假、社会保险等方面。

3. 一裁终局的救济

一裁终局的规定是不是意味着双方当事人只能接受仲裁裁决结果了？

当然不是！

在一裁终局的相关法律规定中，对劳动者和用人单位规定了不同的救济途径，在立法上就趋向于保护劳动者，对用人单位限制比较严格。劳动者享有起诉的权利，用人单位只拥有向中级人民法院申请撤销的权利。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定：

劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定：

用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，但用人单位需要证据证明仲裁裁决中有下列情形之一：

1. 适用法律、法规确有错误的；

2. 劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

3. 违反法定程序的；

4. 裁决所根据的证据是伪造的；

5. 对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

6. 仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

典 型 案 例 ：

丁某于2014年3月1日入职于公司，从事网络送餐工作。丁某与公司双方订立了为期3年的劳动合同，约定月工资为底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“业绩太差”为由与丁某解除劳动合同。丁某提出劳动仲裁申请，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及工作期间休息日加班费4万元。经过仲裁庭裁决后认为，公司解除劳动合同不符合法律规定，构成违法解除；且丁某存在休息日加班事实，公司应向丁某支付休息日加班费。因双方当事人未能达成调解协议，最终仲裁委裁决公司向丁某支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及休息日加班费1万8千元，且该裁决属于一裁终局裁决。

案 例 解 析

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定：

因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议所仲裁的裁决都为一裁终局。

因此，在本案中，仲裁庭所作的裁决为一裁终局，且该裁决书自做出之日起发生法律效力。

劳动者通过一裁终局，可大大缩短维权时间，尽早实现自己的权益。

用人单位对仲裁终局裁决不服的，只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。因只有在适用法律、法规确有错误的、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序的等几种法定情形下一裁终局裁决才可能被撤销，故实践中被撤销的仲裁裁决比例极低。

劳动者应当善于运用一裁终局的规则，在提出仲裁申请时尽量按照一裁终局的要求范围提出仲裁申请，类似精神损失费、赔礼道歉等不属于劳动仲裁受案范围的请求，尽量不要提，以免不但得不到支持，反而影响自己权益的及时维护。