前两年，已有很多公司都陷入了增长乏力的困境里，但字节跳动逆势前行。

尽管当下字节跳动在裁员，但是他们的招聘动作并未停止，目前字节跳动的人数已经在了10万+。

企业高速增长，也有这么多人，字节跳动怎么进行人才盘点？

构建人才观

所谓管理，按照德鲁克大师的解释，即为「界定组织使命，然后激励和组织人力资源来实现使命」的过程。

换句话说，管理者实质上只需要做两件事，一是想做什么，二是找对对象，并让对方告诉你如何去做。

完成上述两方面工作，必须建构正确人才观。字节跳动创立之初，每一位候选人都是张一鸣本人接受采访，其优点除表示重视人才外，更重要的是能直观地评判被采访者的标准、价值、潜在特质与企业相符与否构成一个有效筛选器。

除此之外，在字节跳动内部，所有事业部的老大，必须精通人力资源职能，所有高管必须懂得：识人、用人、育人。

因为字节跳动里面一直强调着这样一种共识：优秀的人更喜欢和优秀的人一起工作。所以让字节跳动的中高层熟悉人力资源，也从另一面是为了提高人才的密度，增加人才有大局观、价值观。

我们从另一个角度来看，字节跳动官网公布的人力资源岗位中，共有217个涉及人力资源工作，而且几乎全部为HRBP方向。

由此可见，从人力资源的角度来看，字节跳动十分重视业务和人力资源之间的双向理解和渗透。

人才盘点是基础职能

许多公司目前都面临着这种困境：市场机遇大好，拼命向前冲，赶出生意。结果到了人才能力匹配盘点时，却发现问题重重----企业战略在前，而人却没有跟上。

然后公司上层一个劲向人力资源施压，人力资源部门无计可施，进而再次被边缘。

所以说，人才盘点是人才管理中的基础性工作。

人才现实状况和理想状况的差距进行了分析，对人才供应目标进行了定位，以拉动后续各项人才管理措施的落实，使企业人才管理工作做到有据可依，规避“拍脑袋”“想当然”现象，增强针对性实效性。这是人才盘点最大的价值。

人才盘点在一定程度上有助于企业再造用人文化和管理者管理技能。人才盘点过程，也就是管理者对未来人才定位，内部人才标准，人才评鉴方法，存在的人才问题以及后续人才措施进行系统性反思的一系列过程。

鉴于此，字节跳动对HR的人才盘点能力要求非常高。

每一位HR在每个月，都要对部门的人才进行盘点，然后进行表格的汇总分析，例表如下：

从表中，我们显然能看到人才盘点内容是十分丰富的，这些每天都会进行的人才盘点恰恰有助于企业上下一心，更好的促进企业的发展。

重视对人才的评价

作为过去十年间最成功的科技新贵之一，字节跳动走向壮大可能和很多因素有关。

但有趣的是，字节跳动是一家不太强调制度和流程的公司，对字节来说，最重要的管理的工作就是如何让员工更快速高效地达成目标。

今日头条前副总裁谢欣（现为飞书负责人）数年前公开活动时就提到了管理根本，其观点认为管理的终极目标是实现公司高绩效目标，任何人都能这样做，而非规章制度。

人才实现了绩效而非制度实现了。字节跳动上下左右都知道这个问题，因此必须提到人才评价标准，这也是字节跳动努力做到的。

我们就以字节内部常用的人才评价方式为例，大家很清楚可以看到，对于一个项目，字节跳动评价的维度有四个：

  • 项目成果

  • 项目预算

  • 项目进度

  • 里程碑管理

例表如下：

人才评价，最大的价值建立人才标准，建立有效的人才标准，人才盘点才能施展开。

人才5大核心要求

1、理性

理性就是有目的的活动。由于企业管理以目标管理为中心，因此实现目标是企业最重要的任务。不可避免，高管一定要理智，要随时牢记企业目标，不为感情或琐事所左右。这是字节跳动对人才的第一层要求。

2、逻辑

没有逻辑，你跟他说东，他跟你说西。这就是管理成本。张一鸣在创业初期，曾经说过这么一句话：不装B的人，才可以合作。不装B，就是讲究逻辑的体现。

3、修养

修养是什么意思，即待人处事的正确态度。修养还是领导力我们经常会听到有些年轻人谈论他们的领导—他很有教养。言外之意就是他是个着眼全局，注重优点，值得追随的人。

4、企图心

谋事不求易成，具备强烈的成功动机和韧性才能成功。字节跳动选人，不管是新人还是高级人才，强烈的动机是他们都非常看重的一个点。当尽可能的每一个公司的人，都有强烈的成功的意愿，这家企业就像绿皮火车堆里的高铁，速度快？同行衬托得好。

5、自我控制力

优秀的自我控制力，帮助我们更以目标为导向。

要得到这样的本领，就要求我们不断地自我修炼、遇事、若已上头、不要急于求成。冷静地引导自己去思考自己的目标是什么？应该做出哪些判断并付诸实施，以达到目标呢？长期下来，好的思考习惯是可以树立起来的。

有了这五个能力要求，人才的九宫图也就会变得更加立体。

对字节跳动而言，人才盘点这一工作仍在继续推进中，仍需继续优化与升级，今后我们将能见到更多与之有关的精彩绝伦的案例与方法。

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